 |
|
Соколова Ольга Вікторівна Білет №28
1. Відповідно до теорії менеджменту управління розглядається як процес – під процесом управління варто розуміти сукупність взаємозалежних операцій, які здійснюються за визначеною технологією керівниками, фахівцями, службовцями вручну або за допомогою різноманітних методів, машинних систем і окремих технічних засобів.
З огляду на визначення процес складається із сукупності управлінських
операцій, набір яких повинен характеризуватися конкретністю і специфічністю
залежно від посадового статусу, ієрархічного рівня й особливості управлінської ситуації чи розв'язуваної задачі. Для системи медичної допомоги управлінська операція являє собою закінчену доцільну дію або ряд дій, спрямованих на виконання визначеної задачі організаційного, медичного, економічного, соціального або іншого характеру. Таким чином, управлінська операція для посадової особи – це елемент праці, складова частина конкретної навички.
Управлінські операції бувають послідовні (кожна наступна можлива тільки після виконання попередньої); паралельні (одночасне, рівнобіжне виконання тих самих операцій, наприклад, двома групами виконавців); паралельно-послідовні (передбачають часткове суміщення операцій).
Управління—це сукупність функцій організованих систем (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечують моделювання і зберігання визначеної структури, підтримують оптимальний режим діяльності, реалізацію поставлених задач.
Функція це:
а) особливий вид управлінської діяльності, результат процесу розподілу праці і спеціалізації в сфері управління;
б) конкретні форми управлінського впливу на діяльність системи, що обумовлюють і визначають змістовну частину ділових взаємовідносин.
Втілення в систему охорони здоров'я нових методів господарювання з використанням елементів ринкових відносин створює передумови для поступового формування власного медичного менеджменту, що в свою чергу потребує наявності якісно нового спеціаліста управління –менеджера охорони здоров'я (медицини).
Керівник – це не тільки посада, а й професія, що потребує спеціальної підготовки.
Його завдання - належним чином організувати діяльність підлеглих і бажання домогтися від підлеглих неабияких результатів.
Основні повноваження керівника підприємства з управління персоналом:
1. Стратегічне (загальне, генеральне) керівництво установою, і його ресурсами (включаючи персонал).
2. Видання наказів (зокрема наказів персоналу).
3. Твердження керівних документів.
4. Оцінка діяльності підлеглих (зазвичай, у складі осіб, які мають вище та середнє керівництво).
5. Визначення місії і стратегії діяльності установи, твердження концепції, й програм її розвитку, включаючи управління персоналом.
6. Розгляд звітних документів і прийняття рішень.
7. Твердження (відхилення) пропозицій атестаційної комісії установи (іншого аналогічного органу) з питань управління персоналом.
Типи поведінки менеджерів
Кожен керівник, як і кожна людина, зрештою, відрізняється своєю індивідуальністю, діловими, соціальними моральними та психічними якостями, про що йшлося вище. Однак, в діловому плані всю різноманітність поведінки керівника за ознакою відносин керівника з підлеглими можна звести до основних трьох типів: автократичний, демократичний і ліберальний, на конкретнішій характеристиці яких і зупинимось.
Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.
Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстоко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлене заздалегідь.
Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати інших у тому числі в позаурочний час. Може іти на розрахований ризик.
Нікому не дозволяє "Сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги не рідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.
Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.
Керівник демократичного типу особисто займається тільки найскладнішими та найважливішими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює свої переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик, максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.
Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і ґрунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.
Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження інтелектуального і професійного потенціалу. Таким чином стимулюючи сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюється почуття довіри і поваги.
Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається в справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах є іншими колективами. Як правило він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, бо може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення.
У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем, готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.
У намаганні набути чи зміцнити авторитет здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати безпідставні премії, схильний зволікати та перестраховуватися, рідко користується своїм правом казати "ні", легко роздає нездійсненні обіцянки. Коли наражається на відмову підлеглого виконати його вказівку, радше змінить завдання, аніж буде домагатися виконання. У той же час не допускає думки, що має право заперечувати наказові вищого керівництва, навіть якщо такий наказ перевищує службові повноваження.
Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих, не може утримати "власних позицій", через що досить часто його організацією керує неформальний лідер, а сам керівник легко може стати маріонеткою в чужих руках.
А. Д. Ярменчук виділяє 10 основних типів діяльності керівників:
1. Авторитарний - виключає будь-яку участь підлеглих в управлінні, їх ініціативу та самостійність. Допускає лише одноособову владу як в малих так і у великих справах;
2. Колегіальний- "Моя точка зору одна із можливих". Здатність першої особи сприймати, розуміти, застосовувати та використовувати в справі погляди, позиції, думки інших, навіть, якщо вони протилежні його власним;
3. Дипломатичний- здатність керівника до такої інтелектуально- психологічної гнучкості, яка забезпечить швидку перебудову керівником тактики і стратегії своєї діяльності згідно з вимогами середовища (він віртуоз в демагогії та спритності);
4. Ліберальний-у підлеглих повна свобода дій та самостійність, принцип "Саме зробиться" приводить до попускання;
5. Авральний- діє за принципом: "давай, давай, потім розберемся";
6. Діловий- виключає хаотичність, діє по заздалегідь спланованих схемах;
7. Конструктивний- відноситься досить схильно до всього нового, постійно знаходиться в стані пошуку та створення умов для позитивних зрушень;
8. Документальний -вважає, що правильно складені плани тадобре ведена документація гарантують успіх;
9. Компромісний- поступаючись людям з різними інтересами, все ж досягає поставленої мети;
10. Демонстраційний- віддає перевагу досягати успіху, надихаючи підлеглих демонструванням відмінних результатів та успіхів.
Однак, поряд із типовим типом поведінки менеджерів майже у всіх колективах присутні хибні типи авторитетів. Часто буває коли кілька типів характерні для одного лідера і проявляються в певних пропорціях. Знання цих типів допоможе правильно орієнтуватися у взаємовідносинах із такими лідерами.
Аналізуючи особливості типів поведінки різних керівників, можемо виділити інтегральний тип поведінки "ідеального" керівника, який полягатиме в дотриманні наступних характеристик:
1. Чітка позиція по будь-яких питаннях управління.
2. Творчий підхід до вирішення всіх проблем.
3. Відсутність суб'єктивізму в оцінках та рішеннях.
4. Науковість, гнучкість в застосуванні різних методів управління.
5. Опора на маси у вирішенні поставлених завдань.
6. Установка на розумний ризик.
7. Стійкість до проявів формалізму.
8. Діловитість.
9. Чутливе та уважне ставлення до людей.
10. Нетерпимість до недоліків.
2.
Коефіцієнти народжуваності:
К-ть новонароджених живими х 1000/чисельність населення
653 х 1000/75300= 8,67 ‰ (народжуваність низька)
Загальний показник смертності: К-ть померлих х 1000/чисельність населення
498 х 1000/75300= 6,61 ‰
Рівень дитячої смертності:
К-ть померлих на 1-му році життя х 1000/К-ть живонародженних
18 х 1000/ 653 = 27,57 ‰
Рівень мертвонароджуваності:
1 х 1000/ 653+ 1 = 1,5 ‰
Рівень перинатальної смертності:
(1 + 5) х 1000/653+ 1= 9,17 ‰
Рівень ранньої неонатальної смертності:
Кількість померлих у віці перших повних 7днів • 1000/ Кількість живонароджених
5 х 1000/ 653 = 7,66 ‰
Рівень неонатальної смертності:
(5+6)х 1000/653= 16,85 ‰
Рівень материнської смертності:
Число материнских смертей х 1000/ Число живонароджених
1 х 1000/653= 1,53 ‰
Природний приріст:
Кн – Кс = 8,67 % - 6,61 % = 2,06 ‰
Спостерігається перевищення народжуваності над смертністю (обчислюється на 1000 жителів на рік). У нашому випадку він є додатнім.
Коефіцієнт міграції:
- Коефіцієнт іміграції: 2900 х 1000/75300 = 38,5 ‰
- Коефіцієнт еміграції: 900 х 1000/ 75300 = 11,95 ‰
- Коефіцієнт міграції: Кі – Ке=38,5 ‰ - 11,95 ‰ = 26,55 ‰
Санітарна оцінка показників природного руху населення району за звітний рік – низький.
Структура причин дитячої смертності:
· від хвороб немовлят: 6 х 100/ 7= 85,7 %
· від пневмонії – 1 х 100/ 7 = 14,3 %
3.
- Первинна захворюваність:
Кількість захворювань, які зареєстровані вперше в даному році
(всі гострі + вперше виявлені хронічні захворювання)•1000/ Середньорічна чисельність населення
3091 х 1000/5000 = 618,2 ‰
- Структура первинної, загальної захворюваності (поширеності):
Кількість усіх зареєстрованих протягом року захворювань даного
класу, групи, нозологічної форми (вперше зареєстрованих)•100/
Кількість усіх (вперше) зареєстрованих протягом року захворювань
Травми: 165 х 100/3091= 5,3 %
Побутові: 141 х 100/165 = 85,45 %
Шляхово-транспортні: 2 х 100/165 = 1,21 %
Інші захворювання: 100 % - 5, 3 % = 94, 7 %
Висновок: У Ніколаєвськом районі Одеської області із середньорічною чисельністю дитячого населення 5000 чол. У звітному році загальні показники захворюваності з приводу травм 5,3 % , загальні показники хворобливості з приводу інших захворювань становить 94, 7 %. Структура захворюваності травм серед дитячого населення складає : Побутові травми - 85,45 %, Шляхово-транспортні - 1,21 %.