Здавалка
Главная | Обратная связь

Психологічні теорії лідерства

Міністерство освіти і науки України

Хмельницький політехнічний коледж

Реферат на тему:

«Як пояснює явище лідерства інтерактивна теорія»

Розробив:

Кирилюк Павло В.

Група ВР-121

 

_______________

Перевірила:

Фрімерштейн Вікторія Г.

 

 

___________________

Хмельницький 2015

Теорії лідерства

Теорія рис

Теорія рис або теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом в вивченні і поясненні лідерства. Перші дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняють «великих людей» від мас.

Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір досить стійких і не змінюються в часі якостей, що відрізняють їх від нелідеров.

Виходячи з цього підходу, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися їх вимірювати і використовувати для виявлення лідерів. Цей підхід базувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають.

У цьому напрямку були проведені сотні досліджень, що породив гранично довгий список виявлених лідерських якостей. Р. Стогдиллом в 1948 р. і Р. Манн в 1959 р. спробували узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Так, Стогдиллом прийшов до висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера:


  • розум, чи інтелектуальні здібності;

  • панування або перевага над іншими;

  • впевненість в собі;

  • активність і енергійність;

  • знання справи.


Однак ці п'ять якостей не пояснювали появу лідера. Багато людей з цими якостями так і залишалися послідовниками. Манна аналогічне спіткало розчарування. Серед семи особистісних якостей лідера, які він виявив, розум був кращим провісником того, що його власник буде лідером. Однак практика цього не підтвердила.

Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено аж до середини 80-х рр.. найцікавіший результат був отриманий відомим американським консультантом У.Беннісом, що досліджували 90 успішних лідерів і визначив наступні чотири групи лідерських якостей:


  • управління увагою, або здатність так уявити сутність результату, мети або дій, щоб це було привабливим для послідовників;

  • управління значенням, здатність так передати значення ідеї, щоб вона була зрозуміла і прийнята послідовниками;

  • управління довірою, або здатність побудувати свою діяльність з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;

  • управління собою, або здатність настільки добре знати і вчасно визнавати свої слабкі та сильні сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.


Подальше вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні чи емоційні, розумові чи інтелектуальні, особистісні та ділові.

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, складання або фігура, зовнішній вигляд або показність, енергійність рухів та стан здоров'я. Звичайно в якійсь мірі може існувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Приклади багатьох людей підтверджують факт того, що індивіди з відхиленнями в меншу сторону можуть вирости до розмірів дуже впливових фігур

Психологічні якості, такі як сміливість, незалежність, ініціативність, чесність, працездатність і т. д. проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вивчення їх взаємозв'язку з лідерством призвело до появи дуже довгого списку цих якостей.

Більшість з них так і не отримало підтвердження практикою свого зв'язку з лідерством.

Вивчення розумових якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і загалом їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у нелідеров. До цього, мабуть призвело те, що успіх лідера багато в чому залежить від його здібностей і вміння вирішувати проблеми і приймати правильні рішення. Проте подальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями і лідерством досить мала. Так, якщо середній інтелектуальний рівень послідовників невисокий, то бути для лідера занадто розумним означає стикатися з безліччю проблем.

Особистісні ділові якості носять більшою мірою характер при-набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій.
Їх значення для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії.
Проте точне їх вимір утруднено. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідерства. Так, наприклад, ділові якості, які зробили когось лідером в комерційному банку, навряд чи стануть в нагоді для лідерства в дослідницькій лабораторії або в театрі.

Теорія рис має низку недоліків. По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливо створити «єдино вірний" образ лідера.

По-друге, з різних причин, таких, наприклад, як невдача в пошуку шляхів виміру багатьох лідерських якостей, а також в силу невизнання можливих відмінностей в залежності від організації або ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями і лідерством і допомогти практичному виявленню останнього.

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, який вивчає лідерські якості, безсумнівно, цікавий, але, на жаль, до цих пір не дуже допоміг практиці.

 


Концепції харизматичного лідерства.

Особливою, достатньо сучасної групою концепцій лідерства, прими-кається до теорії рис, є концепції харизматичного лідерства. Вони сходять до робіт М. Вебера і представлені, зокрема, такими сучасними авторами, як В.М. Басс, Б. Шамір, Р.Й. Хозе, М. Артур та ін

Концепції харизматичного лідерства виходять з того, що ідеальний працівник відповідає особистості керівника, служить відображенням лідера, здатного впливати на трансформацію його цінностей. Проявами такого ідеального працівника виступають віра в лідера, шанування керівної особи, а також спонукання до дій і натхнення, випробовуване від її впливу. Мотивуюче вплив керівника здійснюється через механізм наслідування, прийняття членами групи його цінностей та поведінки за зразок, наділення його харизмою. Володіти здатністю впливу на цінності інших людей та їх зміну можуть не всі, «обрані».

Деякі автори концепцій харизматичного лідерства (Б. Шамір, Р. Й. Хозе, М. Б. Артур) трактують лідерство не стільки як дуалістичний, тобто як вплив однієї людини на іншого, скільки як колективний процес. У його основі лежить схильність співробітників ідентифікувати себе з групою і високо цінувати належність до неї. Харизматичний лідер підвищує таку соціальну ідентифікацію тим, що пов'язує відповідні подання і цінності кожного веденого з груповими цінностями і колективної ідентичністю. Чітко виражена групова ідентифікація означає, що член групи ставить групові потреби вище індивідуальних інтересів і навіть у разі необхідності готовий пожертвувати останніми. Це, у свою чергу, посилює колективні цінності і норми поведінки.

Вирішальним в харизмі лідера є його здатність впливати на бачення, сприйняття відомими дійсності і на їх цінності. Такі лідери можуть навіть викликати членам групи нові цінності, проте зазвичай вони підкреслюють особливу значущість індивідуальних цінностей кожного співробітника і прагнуть пов'язати їх з груповими завданнями.

Для ефективності впливу лідери повинні добре знати і поважати потреби, цінності та ідентифікації ведених. Лише в цьому випадку вони можуть розраховувати на довіру членів групи, формування харизми і високу групову ідентифікацію. Харизму лідера підсилює його персональна захопленість колективними цілями, готовність йти на особистий ризик заради їх досягнення, ідентифікація себе з ними і з групою.

Харизматичні лідери всіляко підкреслюють символічний характер трудової діяльності, її моральні аспекти. Завдяки цьому внесок співробітників у реалізацію організаційних цілей отримує внутрішню моральну мотивацію: ведені пов'язують свою роботу і групову роль з самоповагою і особистою гідністю.

Центральну роль у концепції колективного харизматичного лідерства відіграє віра у власні компетентність і здатність вирішувати важкі завдання. Ця віра прямо впливає на самодіяльність, індивідуальну продуктивність членів групи, їх завзятість у праці і подоланні труднощів. Причому індивідуальна віра у власні сили базується на колективному очікуванні високих результатів від кожного працівника і всіх членів трудового колективу. Висока колективна впевненість у своїх силах впливає не тільки на відомих, але й на лідера, який проявляє готовність до кооперації з членами групи для досягнення спільних цілей. Харизматичний лідер здатний підвищувати впевненість ведених в успіху індивідуальних і колективних зусиль.

У групі з харизматичним лідерством першорядну значимість грають не зовнішні стимули, а внутрішня мотивація, привабливість самовираження, усвідомлення власної значущості, визнання з боку лідера і товаришів. Лідер породжує у своїх відомих надію на краще майбутнє »і його реальність. При цьому зовнішнє винагороду, наприклад висока зарплата, хоч і підтримує віру в таке «краще майбутнє» і відчуття його реальності, проте не грає пріоритетною повсякденному мотивуючої ролі і виступає лише однією з кінцевих цілей.

Концепції харизматичного лідерства спираються на ряд цікавих емпіричних досліджень, однак багато авторів вважають їх занадто описовими і не досить точними, а також не розкривають психологічні механізми формування харизми і всього комплексу відносин лідера - ведених. У реальному житті однієї з недоліків цього типу керівництва є надмірно висока залежність діяльності групи від особистості лідера та збої в її роботі в разі втрати (переведення, звільнення тощо) лідера.

Харизматичний лідерство частіше і більш ефективно проявляється в групах зі слабко структурованими завданнями, невисокою специфікацією трудових функцій і відсутністю чітко встановлених стратегій реалізації організаційних завдань.

Факторно-аналітична і ситуаційна теорії лідерства.

Великим кроком уперед по шляху обліку відносності рис лідера і адаптації теорії рис до реальних умов є факторно-аналітична концепція лідерства, яку нерідко називають другою хвилею в розвитку теорії рис. У ній розрізняються суто індивідуальні якості лідера і характерні для нього риси поведінки, пов'язані з досягненням певних цілей. Між цими двома групами властивостей лідера можуть бути суттєві відмінності. Наприклад, людина, що володіє такими якостями, як доброта, повага до інших, товариськість, схильність до рефлексії, гнучкість і т.п., тривалий час перебуваючи на керівній посаді в армії або в інших подібних авторитарних структурах, як правило, поступово втрачає свої деякі колишні риси і формує другу групу рис, пов'язаних з характером виконуваних завдань: рішучість, упевненість у собі, строгість (а часом і жорсткість) у стосунках з підлеглими, беззаперечна покора розпорядженням начальства і т.п.

Факторно-аналітична концепція вводить в теорію лідерства поняття цілей і завдань, пов'язаних з конкретною ситуацією. В результаті взаємодії індивідуальних якостей лідера і що стоять перед ним завдань виробляється стиль його поведінки, що становить його «другу природу».
Стиль і цільова орієнтація лідера несуть на собі відбиток певних соціальних умов


З точки зору ситуаційного підходу лідерські якості відносні. Одна людина може проявити риси лідера у виробничій діяльності, інший - на зборах трудового колективу, третій - в міжособистісному спілкуванні і т.п. У цілому ж лідерів відрізняють головним чином цілеспрямованість, впевненість у своїх силах, готовність взяти на себе відповідальність за вирішення того чи іншого завдання, а також компетентність.

Ситуаційна теорія не заперечує важливу роль індивідуальних якостей особистості, але не абсолютизує їх, віддає пріоритет у поясненні природи лідерства обставинами. Однак центральні для ситуаційної теорії твердження про провідну роль ситуації у формуванні лідерства підтверджуються далеко не повністю. Ця концепція піддається гострій критиці за те, що вона недостатньо відображає активність лідера, його здатність правильно і своєчасно оцінити і змінити ситуацію, знайти вирішення гострих проблем.
Деякі сучасні прихильники ситуаційної теорії лідерства намагаються пристосувати її до життєвих реалій за допомогою ряду додатків. Так, Е. Хартлі пропонує доповнити ситуаційну теорію наступними положеннями:

1) придбання людиною статусу лідера в одній ситуації не виключає, а навіть підвищує шанси на його лідерство в іншій ситуації,

2) опинившись лідером у певній ситуації, людина набуває авторитет, який сприяє його призначення або обрання на керівну посаду і тим самим закріплення лідерства;

3) внаслідок стереотипності сприйняття людина, що опинилася лідером у певній ситуації, сприймається групою як лідер взагалі;

4) лідерами найчастіше стають люди, які прагнуть до цього, що мають відповідну мотивацію.

Додатки Хартлі до ситуаційної теорії лідерства в значній мірі підтверджуються емпірично і в цілому сприяють розкриттю природи цього феномена.

У літературі часто зустрічаються теорії звані концепціями ситуаційного лідерства, які насправді є концепціями ситуаційного ефективного керівництва. Зародки таких концепцій з'явилися в середині 20-х рр.. у Ф. Р. Дунаєвського.

На заході ситуаційних керівництвом займалися такі вчені як Фідлер, Херс, Бланшард, Хауз, Мітчелл, Стінсон, Врумом, Йеттона, Яго та ін Моделі, розроблені ними, пояснювали, який стиль керівництва слід застосовувати в тій чи іншій ситуації, щоб організація ефективно домоглася своїх цілей. Однак, до лідерства дані моделі не мають майже ніякого відношення, хоча є автори, схильні вважати, що ефективне керівництво і лідерство - схожі поняття.

Теорія констітуентов та інтерактивний аналіз.

Уточненням, розвитком та якісним збагаченням ситуаційної концепції з'явилася теорія констітуентов (послідовників). Вона пояснює феномен лідера за аналогією з відомим прислів'ям «свита робить короля» - через його послідовників. «Саме послідовник, - стверджує Ф. Стенфорд, - сприймає лідера, сприймає ситуацію і в кінцевому рахунку приймає або відкидає лідерство». Роль послідовників визнається вирішальною в становленні неформальних лідерів, а також керівників в демократичних організаціях, де що купується на виборах формальний статус керівника прямо залежить від його популярності як неформального лідера.

Перевагою теорії констітуентов є розгляд лідерства як особливого роду відносин між лідером і його послідовниками, групою. Аналіз констітуентов багато в чому дозволяє зрозуміти і передбачити поведінку лідера, часто діє всупереч своїм посадовими інструкціями, власним звичкам, симпатії і антипатії. Особливо великий вплив групи на лідера в згуртованих організаціях з близьким рівнем кваліфікації та розвиненим індивідуальним самосвідомістю її членів. Через констітуентов проявляється вплив на лідерство панівної культури, і перш за все ціннісних орієнтацій та очікувань працівників.

Маючи чималі гідності, трактування лідера як виразника інтересів та очікувань констітуентов, як і його ситуаційна інтерпретація, мало що дає при поясненні інновацій, самостійності та активності лідера. Факти свідчать, що лідери можуть захоплювати групу на дії, які не відповідають її інтересам і очікуванням. Взаємодія Лідера і його констітуентов обоюдонаправленное. Загальний результат такої взаємодії, головним чином у разі неформального лідерства, не пов'язаного з володінням владою та матеріальними ресурсами, залежить від конкретної ситуації.

Сукупність різних теорій лідерства дозволяє побачити різноманітні сторони цього феномена, проте ще не дає його цілісної картини. Спробу вирішити це завдання, здійснити комплексне дослідження лідерства є його інтерактивний аналіз. Він враховує чотири головних моменти лідерства: риси лідера; завдання, які він покликаний виконувати; його послідовників; систему, механізм взаємодії лідера і його констітуентов. І все ж таки створити єдину, універсальну концепцію лідерства, цілком ймовірно, неможливо, оскільки саме це явище надзвичайно різноманітне за своїм прояву і функцій; воно залежить від типів культур, особливостей лідерів і їх констітуентов, конкретних ситуацій і багатьох інших факторів

Розглянуті теорії лідерства в тій чи іншій мірі пояснюють, чому лише певні люди стають лідерами. Однак вони не намагаються відповісти на питання, чому одні люди прагнуть до лідерства, а інші ні, і якою мірою можна керувати процесом формування лідерства.

Психологічні теорії лідерства

На становлення, характер і спрямованість лідерства безпосередньо впливають внутрішні спонукання людини до заняття керівних позицій.
Прояснити суб'єктивні механізми лідерства допомагають психологічні теорії, зокрема психоаналітичне пояснення лідерства. Як вважав основоположник психо-аналізу 3. Фрейд, в основі лідерства лежить пригнічений лібідо –переважно несвідомий потяг сексуального характеру.

Послідовники Фрейда лібідо трактують ширше - як психічну енергію взагалі. У процесі сублімації (накопичення і переходу в більш високі стану) воно проявляється у прагненні до творчості, лідерства і т.п.

У багатьох людей володіння керівними позиціями виконує суб'єктивно-компенсаторні функції, дозволяє пригнічувати або долати різного роду комплекси, почуття неповноцінності і тому подібне.

Певні психологічні потреби відображає і підпорядкування лідеру. Суб'єктивне прийняття лідерства закладається ще в дитинстві, коли дитина потребує заступництво й авторитет батьків. І в цьому сенсі авторитет керівника організації подібний до авторитету глави сімейства.

Помітний внесок у розвиток психоаналітичного пояснення феномена лідерства внесли вчені Франкфуртської школи Е. Фромм, Т. Адорно та ін Вони виявили тип особистості, схильний до авторитаризму і прагне до влади. Така особистість формується в нездорових суспільних умовах, які породжують масові фрустрації і неврози, стану пригніченості, гнітючого напруги, тривожності, безвиході та відчаю.

У людини з'являється прагнення втекти від усього цього в сферу панування і підпорядкування Для авторитарної особистості влада є психологічною потребою, що дозволяє позбутися від власних комплексів шляхом нав'язування своєї волі іншим людям

Такий тип поведінки в психологічному сенсі є виявом не сили, а слабкості. Авторитарна особистість, не маючи справжньої внутрішньої сили, намагається переконати себе у володінні нею за допомогою панування над іншими. Ця особистість ірраціональна, схильна до містики, керується в першу чергу емоціями і не терпить рівності і демократії. Вона сприймає інших людей і світ в цілому крізь призму відносин сили - слабкості, садомазохізму.

Будучи керівниками, авторитарні особистості не сприймають демократичний стиль керівництва, мають схильність до поширення своєї влади на особисті стосунки з підлеглими та порушення їх прав, дбають не стільки про інтереси справи, скільки про збереження або збільшення своєї влади. За такого роду лідерами необхідний жорсткий контроль.

Психоаналітичне пояснення прагнення до лідерства, звичайно ж, ніяк не вичерпує всі типи таких мотивацій. Більшість людей не відчуває психологічного задоволення від володіння владою і навіть явно не прагне до неформального лідерства. Сама по собі влада не є для них цінністю.

Багато хто взагалі вважали за краще б ухилитися від керівних посад і пов'язаної з ними відповідальності, якби влада не відкривала широкі можливості для отримання різного роду благ: високого доходу, престижу, вигідних зв'язків, привілеїв і т.д. Для них прагнення до влади має інструментальний характер, тобто служить засобом досягнення інших цілей.

Інструментальна мотивація лідерства найбільш поширена в організаціях. Вона не зводиться до прагнення володіти.

Лише матеріальними благами та славою, а може мати і духовно-етичний зміст. Багато лідерів, особливо неформальні, у своїх діях зазвичай керуються високими цілями, мотивами моральної відповідальності за спільну справу, свідчення допомоги товаришам по роботі, налагодження дружніх стосунків у колективі і т.п.
Однак названі суб'єктивні причини прагнення до лідерства не вичерпують всіх типів його мотивації. Існує, наприклад, ігрова мотивація. Вона передбачає сприйняття людиною процесу керівництва, у тому числі неформального лідерства, як цікавої, захоплюючої гри. У цьому випадку головним мотивом лідерства виступає сам зміст управлінської діяльності, пов'язаний із спілкуванням і прийняттям складних і важливих рішень.

 

 

Література





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.