Определение понятия кадрового резерва, его виды и цели

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе одним из центральных направленностей в системе управления персоналом выступает подготовка и формирование кадровых резервов. Это направление является очень важным в структуре организации. Кадровые резервы - это есть ключевое звено и важнейшая часть в любой кадровой деятельности.

Не удивительно, что развивающиеся организации заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Особое внимание уделяется руководящим должностям, которые оказывают огромное влияние на развитие организации в целом. Способность выявлять и успешно готовить будущих эффективных руководителей является на сегодняшний день важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе.

Подготовка грамотных преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, который требует постоянный контроль и внимание со стороны высшего руководства, а так же ключевых специалистов по профессиональному развитию. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится непосредственно кадровым органам. В настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики эффективности кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, будет и зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.

В этой, как и в любой другой профессиональной области, имеется ряд весомых проблем. Например, недостаточная изученность новых условий и современных требований, оснащённость нормативно-методическими и аналитическими материалами, которые будут соответствовать развивающемуся рынку труда. Неполная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах удовлетворяются частично, что снижает эффективность их работы. Зачастую сам руководящий состав недооценивает необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях отсутствует взаимодействие между функциональными подразделениями и кадровыми органами. Так же не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности. В связи с указанным выше, актуальность темы обусловлена сложностью и многообразием проблем формирования кадров.

Актуальность этой темы обусловлена постоянной необходимостью в профессиональных и компетентных сотрудниках, готовых незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей, которые и составляют кадровый резерв.

Объектом темы выступает формирование кадрового резерва.

Предметом является особенности работы с кадровым резервом.

В качестве цели выступает изучение формирования и работы кадрового резерва с помощью раскрытия его этапов и технологий.

Соответственно задачами являются: раскрытие понятие кадрового резерва; изучение его формирования, этапов и технологий; изучение нормативно-правовой базы по работе с кадровым резервом.

Проблема формирования кадрового резерва была освещена в работах известных российских экономистов, таких как А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Т.О. Гордеев, В.А. Дятлов, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Н.А. Саломатин, Н.Д. Стрекалов, В.В. Черепанов, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и многих других.

Благодаря научным трудам экономистов и накопленному опыту формирования кадрового резерва, российские организации на современном уровне могут эффективно управлять своими кадрами.

Определение понятия кадрового резерва, его виды и цели

Кадровые резервы – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших специальный отбор и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. По-другому, кадровые резервы - это определённые потенциальные работники компании, планируемые для переведения на необходимые должности.

Такой запас кандидатур имеет свою условную структуру. Кадровый резерв может быть внутренним и внешним. Внутренний резерв состоит из работников компании, и делиться на оперативный и перспективный. В свою очередь, оперативный – это сотрудники, которые уже заменяют вышестоящих управляющих и готовы вне каких-либо дополнительных обучающих мероприятий занять определённые должности. Перспективный – это работники с большим потенциалом, но имеющие необходимость в дополнительных обучающих мерах. При формировании внешнего на любые вакантные места предприятием привлекаются претенденты со стороны. Так же внешний резерв имеет возможность организовываться принужденно, если на предприятии по каким-либо факторам высок показатель непостоянства сотрудников.

Выделяется два вида резерва:

Внутриорганизационный – это резерв организации, который создаётся с целью заполнения возникающих позиций руководящего состава в данной организации.
Корпоративный – это резерв предполагающий возникновение вакантных резервируемых должностей в любой из организаций группы.

Каждый резерв делиться на две категории организации: оперативный и перспективный. Оперативный резерв – это резерв специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в самые кротчайшие сроки (от 1 до 3 месяцев). Перспективный резерв – это резерв, который составляют в основном молодые работники, имеющие высокий профессиональный уровень, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 10-15 лет. Один и тот же работник может одновременно находиться как в одном, так ив другом резерве.

В настоящее время спрос на перспективных сотрудников значительно превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих высшую квалификацию, необходимую для того, чтобы занять важные руководящие посты, - это одна из самых серьезных проблем и в сфере управления персоналом.

При формировании кадрового резерва отбираются только потенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности.

Формирование резерва кадров является очень важной задачей для хорошего функционирования предприятия. Это обусловливается тем, что формирование кадрового резерва позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае их высвобождения по причинам болезни, смерти, отпуска, командировки, увольнения работников.

Так же одной из причин формирования кадрового резерва является мотивация персонала. Для начала сотрудников мотивирует сама возможность профессионального развития, а затем уже и карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, кроме того позволяет повысить самоотдачу от сотрудников.

Помимо мотивации важной причиной является возможность сохранить знания и опыт в стенах компании. Работа с кадровым резервом с помощью организации передачи опыта от зрелых специалистов молодым выступает как положительный и ключевой элемент.

Ещё одной причиной формирования кадрового резерва выступает диагностика и контроль над возможностями новых сотрудников и их рабочий потенциал, а так же выявление некомпетентных сотрудников. Необходимо самим своевременно обновлять состав компании, высвобождать места более способным сотрудникам, в противном случае компанию ждет застой. Работающий в компании сотрудник из группы резерва, как правило, более эффективен и конечно же знаком с особенностями компании, в отличие от пусть и компетентного сотрудника, но принятого со стороны. Неудачная расстановка на ключевые позиции в компании может привести к нарушению функционирования всей рабочей системы компании или даже к её развалу.

Существует целый ряд основных причин, по которым организации предпочитают готовить собственный персонал для занятия ключевых позиций и для этого формируют кадровый резерв. Это такие причины, как:

· привлечение персонала извне менее выгодно, чем использование внутреннего кадрового состава. Внешний набор связан с необходимостью включения нового сотрудника в культуру организации и его адаптации на новом рабочем месте;

· при использовании системы кадрового резервирования для привлечения кандидатов из своих сотрудников в организации формируется запас потенциальных руководящих работников, тем самым организация получает возможность проводить экстренные замены в случае ухода кого-либо из руководителей на любом уровне управления;

· обеспечивается преемственность руководства, это в свою очередь способствует последовательности стратегического курса компании и внедрять последующие изменения с их учетом;

· сокращаются потери, связанные с временно пустующим рабочим местом руководителя, так как поиск кандидатов со стороны приводит к потере времени и своевременных решений отсутствующего руководителя;

· система преемственности руководства позитивно сказывается на персонале в целом. Если сотрудники знают, что могут получить повышение, то это плодотворно влияет на их настрой и организацию своей работы;

· организация обычно обладает намного более полной информацией о слабых и сильных сторонах своих внутренних кандидатов, об их способностях, эффективности их работы, чем о кандидатах со стороны. Это позволяет организации принимать более обдуманные решения при отборе кандидатов, что, несомненно, очень важно;

· выявление и ускоренное развитие управленческого фонда способно обеспечить компании значительное конкурентное преимущество, так как хорошо подготовленный руководящий персонал принимает более эффективные решения.

Конечно, любой организации приходится находить извне новые идеи, привлекать людей с новыми навыками и опытом, однако для достижения долговременного успеха необходима надежная стратегия, основанная на формировании постоянного внутреннего источника пополнения руководящих кадров.

Формирование кадрового резерва имеет следующие цели:

1. Предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода работников, занимающих ключевые позиции в компании.

2. Снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, готовых совершенствовать бизнес в соответствии с установленной стратегией компании.

3. Удержание и мотивация профессиональных лидеров-управляющих внутри компании.

4. Поддержание положительной репутации работодателя.

5. Снижение издержек на отбор и адаптацию нового работника.

Таким образом, кадровый резерв организации имеет очень большое значение, как в становлении, так и в дальнейшем развитии любого образования. Кадровые резервы - это развитие и значимая перспектива для работы всего предприятия.

12 3 4 Следующая ⇒