Главная | Обратная связь

Этапы формирования кадрового резерва

Программа формирования резерва - сложный комплексный процесс, который сложно осуществить без наличия соответствующих методов и технологий. При организации и проведении этого процесса необходимо придерживаться ряда этапов, от реализации которых зависит эффективность процесса формирования резерва руководителей.

В общем виде эти этапы представлены следующим образом:

1. Определение ключевых должностей для подготовки резерва.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.

3. Профилирование целевых должностей.

4. Мероприятия по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

5. Разработка положения о кадровом резерве.

6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов).

7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).

8. Оценка результатов подготовки резервистов.

9. Планирование дальнейшей работы с резервом.

В качестве наиболее весомых факторов и критерий, подлежащих учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, были определены:

• мотивация труда (ориентация на перспективу, успех и достижения и т. д.);
• профессионализм, компетентность, организаторские способности (уровень образования, стаж работы, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры и т. д.);
• личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, эмоциональная устойчивость и т. д.).

Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов отбора.

Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по предприятию, принимается первым лицом организации.

Рекомендуемым сроком, на который составляется список резерва компании, является два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев. По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким образом, состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.

Существует некоторое количество источников информации при формировании кадрового резерва:

• интервью при приёме на работу, где предоставляется основное понятие о кадровом резерве, основах и вероятных путях карьерного становления;
• информационный листок компании, в котором информируется о вакантных должностях, требованиях к претендентам, о том, на какое время назначен конкурс в кадровый резерв;
• персональное консультирование;
• во всех подразделениях имеется Положение о кадровом резерве, доступное для всех сотрудников.

Положение о кадровом резерве преследует и достигает цели, которыми являются грамотная расстановка, и обучение кадрового состава на случай замещения должностей различного уровня.

Как правило, Положение состоит из следующих разделов:

1. Общие положения, где указываются регулируемые вопросы Положением, предопределяются главные установки работы с запасом сотрудников. Также приводятся разъяснения главных задач системы работы с запасом сотрудников, а в частности:

· что такое резерв сотрудников;

· суть системы работы с резервным штатом;

· какие вопросы разрешает факт резерва работников;

· для чего нужно проектирование резерва кадров;

· какие источники организации резерва сотрудников.

2. Порядок образования. Данным разделом устанавливает, как и на основе какого подхода создаётся резерв сотрудников в организации.

3. Организация непосредственной деятельности.

Предусматриваются основные задачи:

• Расчёт резерва сотрудников.
• Обозначение претендентов.
• Оценка претендентов.
• Рассмотрение итогов оценки претендентов в резерв.
• Организация резерва сотрудников и установление перечня начальством компании.
• Создание и внедрение программ для подготовок резерва.
• Оценочная деятельность по сотрудникам: характеристика, доклады о выполнении поручений, экспертная расценка; анализ итогов оценки. Результаты: отрицательная оценка – выключение из резерва, потребуется дополнительная подготовленность – планирование персональной подготовки, позитивная – установление решения о выдвижении на вышестоящий пост.

Не считая основных моментов, в Положение могут привноситься приложения, состоящие из стандартов документов, нужных для составления личного дела сотрудника, перечней прямых обязанностей стажера и управляющего стажировки, других необходимых дополнений.