 |
|
Анализ внутренней КСО
Успех Компании всецело зависит от работающих в ней людей. Работники – это ценный актив, во многом благодаря которому растет эффективность и акционерная стоимость компании. Важно помнить, что каждый работник является лицом Компании, своим трудом и поведением поддерживает ее репутацию и престиж. В связи с этим Компания разработала и внедрила Кодекс деловой этики – свод норм и правил индивидуального и коллективного поведения всех без исключения работников компании «ЛУКОЙЛ». Кодекс деловой этики – важный инструмент создания устойчивой корпоративной культуры и стройной системы корпоративных ценностей. Мы живем в постоянно меняющемся мире, и предусмотреть все изменения в нем невозможно. Тем не менее, Кодекс позволяет сформировать «путь ЛУКОЙЛа», он задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность Компании в условиях меняющейся внешней ситуации.
Работники ЛУКОЙЛа трудятся в разных странах и регионах, где действуют разные законы и нормы поведения людей. Разумеется, их необходимо соблюдать. В то же время такая компания, как ЛУКОЙЛ, должна располагать универсальными стандартами индивидуального и коллективного поведения, которые соблюдаются во всех видах деятельности и во всех странах мира. В ЛУКОЙЛе работают тысячи людей с разным уровнем образования, профессиональной подготовки, опытом работы, системами ценностей. Кодекс деловой этики призван облегчить взаимопонимание и обеспечить взаимное уважение этих людей.
Кодекс призван определить корпоративные ценности Компании, следование которым демонстрирует приверженность ЛУКОЙЛа и его работников базовым этическим ценностям, определяющим деловое поведение и формирующим репутацию Компании, ее конкурентоспособность и эффективность. Кодекс деловой этики разработан на основе общепринятых норм деловой этики, а также принятых российских и зарубежных документов, определяющих лучшую практику корпоративного управления, изложенную, в том числе в таких документах, как Социальная хартия российского бизнеса (принятая XIV съездом РСПП 16.11.2004) и Кодекс корпоративного поведения (принят Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг 04.04.2002, Распоряжение №421/р «О рекомендациях к применению Кодекса корпоративного поведения»).
Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.
Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:
· по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;
· по определению критериев по оценке степени достижения результатов;
· по вознаграждению и поощрению сотрудников.
Персонал Компании является ее ценным ресурсом. Компания стремится создать в коллективах такую обстановку, которая способствует раскрытию лучших профессиональных и человеческих качеств работников. Многонациональный коллектив ЛУКОЙЛа, работающий в разных странах и на разных континентах, ценен своим разнообразием. Компания уважает и обеспечивает права любого работника, к какой бы нации, религии или культуре он ни принадлежал. В Компании обеспечено реальное равноправие работников, которым предоставлены равные возможности реализовать свой трудовой и творческий потенциал. В Компании исключена дискриминация работников по признакам пола, возраста, расы или национальности, религии, политических убеждений и т. п. Приветствуется образование трудовых династий, когда из поколения в поколение передаются не только профессиональный опыт, но также лояльность и преданность Компании и ее ценностям. При этом принадлежность к трудовой династии не создает ее членам дополнительных прав и возможностей.
Компания создает все условия для тех, кто небезразличен к уровню своей профессиональной подготовки, не стоит на месте и готов, осваивать новые знания и технологии, новые формы организации труда. Компания развивает инновационные способности работников, формирует условия для обмена и распространения передового опыта, новых знаний, новаторских идей, проектов и разработок.
Компания стремится обеспечить для работников безопасные условия труда на всех своих объектах. ОАО «ЛУКОЙЛ» взяло на себя обязательства по обеспечению такого уровня промышленной безопасности производственных объектов и безопасности труда, при котором риск возникновения аварий и несчастных случаев минимален и соответствует современному уровню развития техники и технологии, а также развития общества.
Компания понимает, что безопасное функционирование производственных объектов, предупреждение аварий на этих объектах и готовность к локализации и ликвидации аварийных ситуаций зависят не только от технического состояния производственных объектов, но также и от компетентности персонала, соблюдения производственной дисциплины, заботы персонала о сохранении производственно-технологических активов Компании. Обязательства ЛУКОЙЛа по обеспечению высокого уровня промышленной безопасности и охраны труда также означают, что каждый работник на своем рабочем месте должен знать возможные риски в данной области и быть готовым среагировать на чрезвычайные ситуации.
Учитывая, что потенциал устойчивого развития организаций Группы "ЛУКОЙЛ" зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, Компания постоянно проводит политику, направленную на:
· создание рабочих мест для молодых работников;
· сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;
· содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;
· развитие программ материальной помощи при переезде и обустройстве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организациях Группы "ЛУКОЙЛ".
Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, Компания предоставляет работникам следующие денежные выплаты и компенсации:
· единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;
· ежемесячное пособие работнику (матери или отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
· ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов возрастом до 18 лет;
· компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;
· частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников организаций Группы "ЛУКОЙЛ".
Соблюдая обязательства по участию в государственных системах социального страхования и обеспечения всех работников обязательной социальной защитой, Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное социальное страхование и социальное обеспечение в следующих формах:
1. Добровольное медицинское страхование (цель данного страховании - повышение доступности, объема и качества предоставляемых работникам услуг, медицинской помощи).
2. Негосударственное пенсионное обеспечение (цель – повышение уровня возмещения утраченного заработка).
3. Корпоративная система личного страхования (используется с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей в случае несчастий).
Учитывая социально уязвимое положение лиц, получающих государственную пенсию, и относительно невысокий уровень пенсионных выплат на начальном этапе развития корпоративной пенсионной системы, Компания проводит политику, направленную на социальную поддержку неработающих пенсионеров организаций Группы "ЛУКОЙЛ.
По результатам конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» в 2001 году корпоративная система негосударственного пенсионного обеспечения была признана Правительством Российской Федерации лучшей в России. Финансирование негосударственных пенсий до конца 2003 года осуществлялось исключительно работодателем. Начиная с 2004 года, в корпоративную пенсионную систему была введена пенсионная программа на принципе долевого финансирования негосударственной пенсии работником и работодателем.
Основные принципы новой пенсионной программы с долевым участием следующие:
1) Работник заключает с негосударственным пенсионным фондом личный пенсионный договор и начинает перечислять по нему взносы.
2) Компания дополнительно формирует работнику к моменту достижения им пенсионного возраста пенсионный капитал на именном счете в Фонде, эквивалентный средствам, вложенным самим работником за время работы в Компании, при условии увольнения его на пенсию из организации Группы «ЛУКОЙЛ».
3) Размер собственных пенсионных взносов работника не ограничивается.
4) Долевой вклад работодателя покрывает сумму взносов работника в пределах определенного Правлением Компании процента от его заработной платы (в настоящее время – 4%).
5) Выплата сформированной работодателем негосударственной пенсии начинается после увольнения работника из организаций Группы «ЛУКОЙЛ» в связи с выходом на пенсию и осуществляется пожизненно.
6) После выхода на пенсию, сформированные работником личные пенсионные накопления могут использоваться как для срочной, так и для пожизненной ежемесячной выплаты пенсии.
Внесенные работником пенсионные средства увеличиваются на этапе накопления за счет инвестиционного дохода, наследуются и являются собственностью работника.
По итогам 2012 года в долевой корпоративной пенсионной системе приняло участие 40265 работников Компании. Сумма их личных взносов превысила 398 млн. руб. В среднем размер пенсионного взноса участника составляет около 10 тыс. руб. в год.
Международное объединение профсоюзных организаций Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» (МОПО) – это общественная организация, которая отстаивает права и интересы работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» как в России, так и за рубежом в области трудовых, профессиональных, социально-экономических отношений, добивается объединения усилий коллективов для решения основных производственных задач.
МОПО создано 17 марта 1994 года путем добровольного объединения профсоюзных организаций Компании.
По состоянию на 01.01.2012 года в МОПО ОАО «ЛУКОЙЛ» входят 27 объединенных и 30 первичных профсоюзных организаций, которые объединяют 140858 членов Профсоюза, что составляет 86,41% от общего числа работников предприятий, в которых есть профорганизации.
В том числе: 54533 - женщин, что составляет 38,71% от общего количества членов профсоюза.
Общее количество молодежи составляет 47290 человек или 33,57%.
Структурное построение МОПО – вертикально интегрированное. Профсоюзные организации дочерних обществ ОАО «ЛУКОЙЛ», являясь членами МОПО, выходят на Совет профобъединения – руководящий выборный орган, что позволяет работать по схеме: единый работодатель – единое профобъединение.
МОПО в своей работе опирается на Глобальное соглашение, заключенное между IndustriALL Global Union, Нефтегазстройпрофсоюзом РФ, ОАО «ЛУКОЙЛ и МОПО ОАО «ЛУКОЙЛ.
Целью подписанного документа является улучшение производственных отношений и развитие достойных подходов к производственной деятельности в организациях Группы «ЛУКОЙЛ», работающих в различных странах мира. В Соглашении закреплено обязательство компании «ЛУКОЙЛ» соблюдать права человека в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека ООН, а также все профсоюзные права, закрепленные в базовых конвенциях МОТ и Глобальном договоре ООН.