 |
|
ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
КТО ТАКОЙ ЛИДЕР?
I.Определение лидера.
Лидерство — это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.
Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.[4]
В самом широком смысле лидер – это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие – лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей».[3]
Согласно Д. МакГрегору, лидерство определяется:
· характеристиками самого лидера;
· позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей;
· характеристиками организации (ее целями, структурой);
· социальной, экономической и политической средой
Девять естественных законов лидерства:
1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники
2. Лидерство - это сфера взаимодействия
3. Лидерство происходит как событие
4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти
5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур
6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью
7. Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все
8. Лидерство - продукт сознания, способности к переработке информации
9. Лидерство - самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотношений[1]
II.Лидерство и руководство
Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны.
Лидерство – это психологический феномен, тогда как руководство – сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер.
Руководитель – это формальный начальник, занимающий официальную должность. [3]
Различия между лидером и руководителем определяются прежде всего тем, что неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен извне, ставят его в положение, несколько отличное от положения естественных неформальных лидеров.
Менеджер — это профессионально подготовленный руководитель. Считается, что проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.
Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера:
· лидер определяет направление движения; менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении;
· лидер воодушевляет, мотивирует персонал; менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе;
· лидер поощряет работников в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей;
· лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового; менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ
Рис.1 Сравнительная характеристика менеджеров и лидеров[2]
ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.[5]
Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основные группы:
· теории личностных качеств лидера;
· поведенческие теории лидерства;
· теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;
· теории харизматических качеств лидеров.[4]
В ранних исследованиях специалистов по организационному поведению лидерство рассматривалось как совокупность личных черт, или характеристик, тех людей, которые воспринимались как лидеры. Более поздние исследования определили лидерство как поведение или ряд действий, направленных на то, чтобы помочь коллективу достигнуть свои цели. Если личностный и поведенческий подходы сосредоточены главным образом на лидере, на том, чем он является или что делает, то в рамках процессного подхода лидерство рассматривается как процесс развития отношений между лидерами и подчиненными. Процессный подход представлен двумя основными теориями — теорией трансформирующего (преобразующего) лидерства и теорией вертикальной парной связи. Начиная с середины 60-х годов XX столетия внимание было сосредоточено на бурно развивающихся теориях «случайного» (ситуационного) лидерства, т.е. теориях, утверждающих, что эффективное лидерство — это функция ситуации, в которой лидер и подчиненные определенным образом взаимодействуют. Ситуационный подход представлен рядом теорий и моделей, к которым можно отнести теорию случайного лидерства Фидлера, модель Врума — Йеттона—Яго, модель Херши — Бланшарда и ряд других. [2]
1. Теория личностных качеств
Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какие личностные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не является им. На основе анализа результатов 20 исследований, посвященных данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являются:
· честолюбие;
· энергичность;
· желание вести за собой других;
· честность и прямота;
· уверенность в себе;
· способности и знания.[4]
Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.[3]
После тщательного анализа нескольких сотен личностных черт, которыми должны обладать лидеры, ученые пришли к заключению, что если бы определенные черты были сгруппированы в укрупненные классы факторов, различия между эффективными и неэффективными лидерами можно было бы выявить. К общим критериям определения личностных черт лидера относят потенциал, стремление к развитию, ответственность, участие и вовлеченность, статус, ситуационные факторы.
Потенциал подразумевает способность индивидуума решать насущные проблемы, выражать правильные суждения и вообще работать напряженнее. Специфическими чертами человека в данном случае являются интеллект, постоянная готовность к действиям, способность к вербальному общению, оригинальность идей и, прежде всего, здравый смысл.
Стремление к развитию — вторая общая характеристика человека-лидера. Эффективные лидеры имеют тенденцию достигать лучших результатов в научной работе, имеют больший объем знаний и лучше развиты физически, чем неэффективные лидеры. Самосовершенствование, наверное, одно из самых важных качеств человека, который хочет стать лидером.
Ответственность — еще одна общая характеристика, которой обладают эффективные лидеры. Черты, которые попадают в эту категорию, — надежность, инициатива, постоянство, уверенность в себе, желание превзойти других, забота о персонале — дают возможность лидеру завоевать авторитет в организации.
Участие, ц вовлеченность имеют большое значение для эффективных лидеров. Эффективные лидеры имеют тенденцию быть более активными и более общительными, иметь больший потенциал для адаптации к различным ситуациям, демонстрировать более высокие результаты в сотрудничестве, заражая своей энергией окружающих и увлекая коллектив на достижение поставленных целей.
Статус — также признак лидеров. Эффективные лидеры, как правило, имеют более высокий социально-экономический статус и более популярны, чем менее эффективные, хотя данный признак считается рядом исследователей далеко не бесспорным.[2]
Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении; уверенность в себе — благоприятная самооценка; привязанность к сотрудникам; решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин); зрелость; мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.
Теория лидерских черт до сих пор является самой старой и наиболее популярной теорией. Точнее, таких теорий очень много, но всех их объединяет одно предположение — лидер отличается от других людей набором черт характера, делающих его лидером [1]
2.Поведенческие теории лидерства.
Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.
Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:
· поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);
· поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).[4]
К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.
Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
Она выделяет три стиля лидерства:
· авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
· демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
· либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий. [3]
Эксперимент Курта Левина показал, что эффективные группы имели как автократичных, так и демократичных лидеров. Открытое лидерство связано с более высоким уровнем удовлетворения подчиненных, так как подчиненные таких лидеров оказывают меньшее сопротивление инновациям и демонстрируют более высокое корпоративное сознание, чем те, кто работают под руководством деспотичных лидеров.
Номинальный (либеральный) стиль лидерства еще не изучен настолько хорошо, насколько деспотичное и открытое лидерство, но полученные результаты показывают, что удовлетворение починенных и качество их функционирования при номинальном стиле более низкие, чем при демократичном, но выше, чем при автократичном подходе.
Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей. [2]
Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.
Согласно данной теории, различают четыре стиля руководства:
1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным. [3]
Дуглас Макгрегор – автор теории человеческих отношений в плане их эффективности и научного контроля.
Теория «икс» исходит из предпосылок:
1. Средний человек изначально не любит работать и поэтому всегда пытается увильнуть от нее.
2. Большинство людей по причине их врожденного отвращения к труду надо постоянно уговаривать, контролировать, направлять или угрожать наказанием, прежде чем они предпримут какие-либо действия, направленные на выполнение целей, стоящих перед коллективом.
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избегать ответственности, практически лишен честолюбия и считает покой – прежде всего.
Теория «игрек» исходит из предпосылок:
1. Физические и умственные усилия для человека так же естественны, как игра и отдых. Средний человек не имеет врожденного отвращения к работе.
2. Внешний контроль и угрозы наказания – не единственные способы направлять усилия коллектива на выполнение общих целей. Люди способны на самоуправление и самоконтроль, служа цели, за достижение которой они чувствуют свою ответственность.
3. Ответственность за поставленную цель является закономерной предпосылкой чувства радости, связанного с достижением ее. Самое большое удовлетворение – удовлетворение потребности в самовыражении – может быть прямым следствием усилий, направленных на достижение общей цели.
4. Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия и стремление к самосохранению – не врожденные свойства человека. При определенных условиях человек учится не только увиливать от ответственности, но и принимать ее на себя.
5. Воображение, творческий подход, изобретательность и способность использовать, эти свойства на благо своей организации широко распространены среды людей. Приверженцы теории «игрек» считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих:
· Экономически целесообразная организация элементов рентабельного предприятия – деньги, материалы, оборудование и работники.
· Поскольку у людей есть мотивация к труду, саморазвитию и принятию на себя ответственности, руководство должно лишь помогать им реализовать эти потенциалы.
· главная задача руководства – организация производства таким образом, чтобы работа людей, направленная на решение задач компании, совпадала с их личными целями.
В противоположность сторонникам теории «икс», считающими своей главной обязанностью управлять служащими, сторонники теории «игрек» стремятся помогать служащим овладеть навыками самоуправления.[7]