 |
|
Сущность и классификация конфликтов в организации.
Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в процессе решения тех или иных вопросов.
Важно заметить, что одна из сторон конфликта требует изменения поведения другой стороны. При этом не каждое противоречие можно назвать конфликтом: наличие у людей различных взглядов, суждений о какой-либо проблеме не мешает их слаженной работе. Возникновению конфликта способствуют противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственной работы на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психологическом состоянии.
Конфликт представляет собой многоаспектный, динамичный, развивающийся процесс, имеющий не только формы проявления, но и следующие стадии развития:
1.конфликтная ситуация;
2.собственно конфликт (инцидент);
3.разрешение конфликта.
Важно знать, что большую роль при создании конфликтов играет преднамеренная, умышленная интрига, цель которой – вынудить людей действовать по задуманному сценарию. Снижать возможность развития интриг можно за счет:
- формирования устойчивых личных представлений о явлениях и процессах;
- создания допустимой информационной прозрачности на всех уровнях деятельности;
- формирования организационной культуры коллектива и компании;
- создания сплоченных целеустремленных коллективов.
Конфликты делятся на естественные и искусственные. Естественные – возникают сами собой, когда выбудет большое неϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие между чьим-то представлением о человеке, организации или деятельности и собственным представлением человека о себе, организации или деятельности. Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей, в т.ч. для снятия накопившегося стресса.
В зависимости от степени вовлечения в них сотрудников конфликты делятся:
- на горизонтальные (вовлечены сотрудники, не состоящие в подчинении друг другу);
- вертикальные (в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинении);
- смешанные (вовлечены сотрудники, как не состоящие в подчинении друг другу, так и находящиеся в подчинении).
Эмоциональные конфликты: их источник – недоверие, мнительность, основанные не на объективных, а на субъективных причинах.
Социально-психологическая типология конфликтов основана на взаимосвязи людей в рамках их отношений в коллективе.
Мотивационные конфликты. В наибольшей степени ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства, самореализация.
Конфликты коммуникации. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается установить обратную связь с руководителем, т. е. никто не обращает внимание шефа на его промахи. Аналогичная ситуация – когда сотрудник не слышит слов признания, в результате чего теряет уверенность в себе.
Конфликты власти и безвластия: когда руководителю противостоит оппозиция, к которой примыкает большинство работников.
Внутриличностный конфликт. Важно заметить, что одна из его самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда человеку предъявляют противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы.
Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.
Такой конфликт пробудет и как столкновение личностей: люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда не в состоянии ладить друг с другом.
Конфликт между личностью и группой. В случае если ожидания группы противоречат ожиданиям отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Межгрупповой конфликт. Межгрупповые конфликты могут возникать между профсоюзом и администрацией, между формальными и неформальными группами.