Здавалка
Главная | Обратная связь

Природа и классификация лидерства. Лидерство и власть



Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Быть просто хорошим руководителем для современной организации мало. Только те из них, которые развили в себе лидерские качества, умение влиять на других, приобрели набор мощных средств, которые можно использовать для успешного руководства.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Од­нако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

В любой группе есть свой лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначается официально, извне, а лидер выдвигается “сни­зу” [96, с. 283]. Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в органи­зации руководящей должности называется формальным лидерством.Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющей меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и кон­фликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников. Быть менеджером еще не означает автоматически стать лидером в организации, так как лидерству в значи­тельной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышепри­веденном примере лидером в организации скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода

Неформальный лидер– это член коллектива, собирающий относи­тельно большое число голосов при любой ситуации выбора, иначе говоря, является предпочитаемым. С точки зрения группой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным.

Во-первых, он устанавливает: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание или негативные формы поведения группы: агрессив­ность, обособленность, стяжательство и пр.

Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформаль­ный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществ­ляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий чле­на группы. К лидеру добровольно и не всегда осознанно присоеди­няется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Административные выговоры, приказы, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения. Но не следует думать, что коллектив в состоянии оказывать безграничное воспитательное воздействие на любо­го своего члена. Более точна защитная функция малой неформальной груп­пы: если ее оценка поступка своего члена разойдется с оценкой коллек­тива, это сведет на нет все попытки морально-воспитательного воздействия руководства.

Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство– это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредни­ком социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм.Лидерство– процесс внутренней со­циально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоот­ношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С руководством связаны правовые и администра­тивные функции единоначалия, с лидерством – психологическое влияние данного лица на членов группы.

Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения груп­повых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоцио­нальный.

Инструментальный (деловой) лидер – член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с группо­выми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер – член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возни­кающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недо­вольства, истерических реакций, асоциального поведения группы.

Между этими полярными типами неформальных лидеров распре­делены все остальные. Основные функции, которые выполняет лидер, это:

1. распределение ролей, обязанностей, заданий;

2. контроль поведения каждого члена группы;

3. планирование действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей;

4. представление коллективных интересов, воли, желаний;

5. функция арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель);

6. функция эталона (модель поведения для остальных членов группы);

7. функция символа группы (их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам);

8. функция носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

9. функция “отца” (истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувств пре­дан­ности, отеческая роль его во многом объясняет ту почти беспредель­ную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях);

10. функция носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют козлом отпущения; действительно, негативный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основы­вается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возмож­ность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Здесь нельзя ни вспомнить легенду М. Горького “Данко”. («Посмот­рели на него и увидели, что он лучший из всех, потому что в очах его светилось много силы и живого огня.

– Веди ты нас! – сказали они.

Повел их Данко. Дружно все пошли за ним – верили в него»). Иссле­дования показывают, что знания и способности лидера оцениваются выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Почему человек становится лидером? Лидеру присущи следующие притягательные психологические качества:

· уверенность в себе;

· острый и гибкий ум;

· компетентность как доскональное знание своего дела;

· сильная воля;

· умение понять особенности психологии людей;

· организаторские способности.

Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой сто­роны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером стано­вится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для опти­мального решения этой ситуации для данной группы. В разных си­туациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследо­ваниях Б.Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых си­туаций, проблем, задач, кто несет наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер – это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа – таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем необязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2. социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

3. политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует, несомненно, связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и пра­вильно оценить ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первооче­ред­ной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверж­дается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими»

Когда руководители жалуются, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду, что их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недо­статочно принимаются во внимание теми, кто принимает решения или исполняет их. С точки зрения эффективности коллектива целесо­образнее всего, если руководитель является одновременно и деловым его лидером.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руко­вод­ст­вом, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на при­менение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы "один из нас". Вместе с тем лидер также может прибегать к санк­циям в отношении кого-то из партнёров, но эти санкции носят нефор­маль­ный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Можно утверждать, что как бы ни стремился человек стать лидером (а это мечта многих), он им никогда не станет, если окружающие не воспримут его как лидера.

А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчи­нённые соответствующим этой роли или нет. В общем, руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический

Отличия менеджера от лидера

Менеджер Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
План – основа его действий Его видение – основа действий
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Дает импульс движению
Профессионален Энтузиаст
Принимает решения Превращает решение в реальность
Делает дело правильно Делает правильное дело
Уважаем Обожаем

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи, различие между лидером и руководителем проводится по многим позициям. Эффективный менеджер необязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вно­сит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимо­действие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установ­лен­ных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работ­ников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать посильную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимость ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресур­сов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчинен­ными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во мно­гом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подби­рают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работ­ников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение цели подчиненными, контро­ли­руя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдох­нов­ляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто при­нимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений при управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни.

В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последова­телей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

“Эффективным” лидером, отвечающим новой философии управления, считается человек, который осознает, что его авторитет непосредственно зависит от уважения подчиненных, а не от его формального статуса.

Чем завоевывается сейчас авторитет? Современная теория управления убеждает в том, что это:

  • Высокий профессионализм и стремление к кооперативному, совместному стилю управления.«Эффективный» лидер:
  • Доступен любому работнику, тон обсуждения любых проблем неизменно доброжелателен;
  • Глубоко вовлечен в процесс управления персоналом, постоянно уделяет внимание системам поощрения, лично знаком со значительной частью работников;
  • Не терпит кабинетного стиля, предпочитает чаще появляться среди рядовых работников и обсуждать проблемы на местах, умеет слушать и слышать, решителен и настойчив, не слывет хитрецом;
  • Терпим к выражению открытого несогласия, делегирует полномочия исполнителям, строит отношения на доверии;
  • В трудные моменты не стремится найти виноватого, отдает предпочтения устной информации перед письменной;
  • При выдвижении на ответственные посты рекомендует, как правило, сотрудников своей организации – людей, имеющих близкие ему управленческие ценности, и лишь в особых случаях приглашает специалистов со стороны.

Изложенные черты лидера определяют особенности его поведения

Во-первых, распоряжения и приказы уступают место убеждению, строгий контроль – доверию. Это отражает переход от отношений типа “начальник – подчиненный” к отношениям сотрудничества, кооперации партнеров, равно заинтересованных в успехе дела.

Во-вторых, руководители-новаторы стремятся развивать коллективные формы работы единой «командой», что резко увеличивает взаимный обмен информацией между членами рабочих групп.

В-третьих, в отличие от бюрократов-консерваторов руководители-новаторы всегда открыты для новых идей от коллег, подчиненных, клиентов. У таких руководителей свободное высказывание идей и обмен мнениями становится естественной средой взаимоотношений.

В-четвертых, руководитель-новатор всемерно стремится создать и поддерживать хороший психологический климат в коллективе, он старается не ущемлять интересы одних работников за счет других, с готовностью и публично признает заслуги сотрудников.

Сегодня нужны лидеры, умеющие выводить организацию из кризисных ситуаций.

Характерные черты деятельности «лидера-кризисника»:

  • Желание стать лидером в сложных ситуациях и находить удовольствие в исполнении этой роли;
  • Стремление к состязательности во всем и всегда;
  • Высокая адаптационная способность;
  • Вкус к инновациям;
  • Отсутствие боязни провалов, использование их как новые отправные точки развития.

Влияние лидеров на окружение

Слабое влияние Сильное влияние
Чувствует себя недооцененным Ценится окружающими
Не имеет представления о процессе влияния Понимает процесс влияния
Его воздействие на окружающих мало Оказывает значительное воздействие на окружающих
Одевается не соответствующим случаю образом Одевается соответствующим случаю образом
Имеет неубедительный внешний вид Имеет убедительный внешний вид
Нечетко излагает свои мысли Ясно излагает свои мысли
Испытывает нехватку уверенности в себе Уверен в себе
Ведет себя вызывающе Ведет себя не вызывающе, но уверенно
Не имеет хороших личных отношений с людьми Устанавливает хорошее взаимопонимание
Не способен поощрять окружающих Вознаграждает требуемое поведение
Имеет негативное представление о себе Имеет реалистическое представление о себе
Отдает нечеткие указания Дает четкие указания
Не имеет стратегии влияния на группу Развивает стратегию влияния на группы
Испытывает нехватку настойчивости Стремится быть настойчивым
Не умеет выслушивать других Эффективно прислушивается к другим

Эффективный лидер должен всегда стремиться к сочетанию всех возможных и имеющихся у него источников власти, т.к. это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Наличие лидерских качеств также можно определить по умению руководителя влиять на людей. Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных средств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффективность и способствуют признанию собственной ценности: их можно плодотворно использовать для оказания помощи окружающим. Руководители, развившие в себе способность к высокой влиятельности, имеют тенденцию проявлять характеристики, приводимые здесь справа, те же, кто имеют низкую влиятельность, проявляют характеристики, перечисленные слева.

Конечно, потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на сотрудников. Наделенный властью, менеджер может требовать от них неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы. В результате можно выделить семь разновидностей власти:

  1. Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Этот вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве "помощников" выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения.
  2. Власть влияния. Взаимодействие менеджера с начальством дает ему косвенную власть. От этого сила власти приобретает совокупный характер.
  3. Власть компетенции. Менеджер в силу своей профессиональной подготовленности становится наделенным правом выступать в качестве эксперта.
  4. Власть информации. Люди постоянно испытывают потребность в различной информации. Менеджер регулирует доступ их к информации, тем самым он осуществляет на них властное воздействие: какова информация, таков и характер деятельности людей.
  5. Власть должностного положения. Чем выше должностное положение, тем выше степень властного влияния. Процесс общения завязывается по вертикали подчинения, а уже потом, если менеджер проявит себя как лидер, приобретает горизонтальную выраженность.
  6. Власть авторитета. Менеджер, пользующийся авторитетом, осуществляет своё влияние без проявления своей властной уполномоченности. Люди без протеста " повинуются "авторитетному руководителю.
  7. Власть награждать (и миловать).Сотрудники, как правило, следуют за тем, кто имеет право награждать и миловать. Все хотят достигать цели, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется большим признанием. Его власть может подняться до значительных высот.

Как видно, лидер имеет достаточно каналов для использования своей власти. Однако, чтобы выступать в роли лидера и вести за собой людей, нужно пользоваться этой властью осмотрительно.

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.