Причины сопротивления изменениям со стороны персонала организации
Причины сопротивления изменениям: · ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения, когда сотрудники проявляют неуверенность в правильности принимаемых технических решений, негативно воспринимают наступившую неопределенность; · страх неизвестности, угроза безопасности их работе; · методы проведения изменений, когда сотрудники недовольны ограничением информации, не приемлют авторитарный подход, не предполагающий их участия в осуществлении перемен; · ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что пользу от проводимых ими изменений получает кто-то другой; · ощущение, что перемены приведут к личным потерям; · убеждение, что для организации изменение не является необходимым и желанным. Опыт показывает, что чаще всего сопротивление сотрудников нововведениям возникает в случаях, когда: · людям не объяснены цели перемен; · сотрудники сами не принимали участия в планировании этих перемен; · игнорируются традиции коллектива и привычный для него стиль, режим работы. Формальные и неформальные группы будут упорно сопротивляться новшествам, угрожающим их привычным взаимоотношениям; · подчиненным кажется, что при подготовке реформ допущена ошибка; особенно, если люди заподозрят, что возникла угроза снижения зарплаты, понижения в должности или потери расположения руководителя; · перестройка грозит подчиненным резким увеличением объема работ. Подобная угроза возникает, если руководитель не удосужился запланировать перемены достаточно заблаговременно; · людям кажется, что и так все хорошо; · инициатор реформ не пользуется уважением, не имеет авторитета; · при планировании реформ коллектив не видит конечного результата; · работник не знает, какова будет его личная польза; · подчиненный не ощущает уверенности, убежденности руководителя; · реформы предлагаются и осуществляются в категоричной форме, с применением административных методов; · новшество может повлечь за собой сокращение штатов; · в коллективе не знают, во что это обойдется (затраты, усилия); · реформа не приносит быстрых результатов; · реформы принесут блага узкому кругу лиц; · ход реформы редко обсуждается в коллективе; · в коллективе нет доверительной обстановки и т. п.
39. Основное содержание подготовки и осуществления нововведений в организации Принципы организации управленческих инноваций – выработанные теорией и практикой установки, которыми необходимо руководствоваться в процессе управления инновациями. Использование принципов позволяет повысить эффективность подготовки и реализации управленческих нововведений и в конечном счете увеличить результативность административной деятельности. Существуют общие и технологические принципы организации управленческих инноваций. Общие принципы организации управленческих инноваций: 1) принцип актуальности нововведений; 2) принцип управляемости инновационного процесса; 3) принцип системности инноваций. Принцип актуальности нововведений – управленческие инновации следует рассматривать в качестве результата организационного развития системы административной деятельности. Текущее состояние управленческой системы отражается в содержании планируемых организационных изменений. В связи с этим проект нововведения должен быть органически связан с существующей в органе управления потребностью в совершенствовании структуры и методов руководства. Принцип управляемости инновационного процесса означает, что существуют объективные предпосылки для оказания управленческих воздействий на процесс разработки и реализации нововведений. Задача целенаправленного управляемого воздействия на инновационный процесс – обеспечение соответствия фактического состояния инновационного процесса желаемому, запланированному состоянию. Принцип системности инноваций означает, что управленческие нововведения являются единым процессом, состоящим из этапов их разработки, внедрения и реализации. Слаженность этих этапов между собой оказывает значительное влияние на итоговые результаты инновации. Задачи нововведения и основные организационные изменения фиксируются в плане, осуществление которого производится на основе разработанной программы и ее реализации. Инновационный процесс должен быть согласован с процессом исполнения основных функций организации. Реализация полномочий органов государственного и муниципального управления не может быть приостановлена во время внедрения новшеств. Но нововведение создает временную обстановку нестабильности до тех пор, пока оно не будет полностью реализовано. В процессе организации нужно обеспечить такой баланс старого и нового, при котором внедряемые нововведения не будут оказывать отрицательного влияния на достижение целей органа управления в период внедрения. Эффективность управленческих нововведений зависит от организационных, финансовых, информационных, психологических факторов. Процесс подготовки и реализации нововведений должен быть внутренне согласован. Необходимо определить единые для всех задачи организационного развития, общий для всех структурных подразделений план изменений структуры руководства. Результативность управленческих нововведений прямо пропорциональна заинтересованности и участию руководящего звена учреждения в инновационном процессе. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|