 |
|
Конформізм, конформна поведінка, конформність
Особистість за своєю суспільною природою активна, зокрема щодо своїх інтересів. Але щодо вимог інших людей справа з активністю значно ускладнюється. Під впливом суспільства, держави, традицій, громадської думки, авторитету старших, соціальної групи або її керівника, під прямим або опосередкованим тиском інших людей особистість може коригувати свою активність, спрямовувати її в русло вимог цих суб'єктів або суспільних інститутів, пристосовувати деякі свої інтереси до інтересів інших, ставати поступливою, податливою і навіть покірною, тобто займати пасивну щодо інтересів інших життєву позицію. Таку форму вираження позиції особистості, для якої характерні пасивність, некритичність, податливість, пристосовництво щодо впливу на неї оточення, називають конформізмом.
Вплив групової більшості часто реалізується через конформізм як феномен групового тиску. Конформізм повсякденно існує в малих групах на роботі, в групах по інтересах, в сім'ї і впливає на індивідуальні життєві установки і зміну поведінки.
На рівні буденної свідомості це поняття має позитивне, негативне і нейтральне значення.
Конформізм (лат. conformis — подібний, відповідний) — пасивне, пристосовницьке прийняття групових стандартів поведінки, безапеляційне визнання існуючих порядків, норм і правил, безумовне схиляння перед авторитетами.
Таке тлумачення конформізму охоплює різні, хоч зовні подібні, явища: — відсутність у людини власних поглядів, переконань, слабкість характеру, пристосовництво; — однаковість у поведінці, згода індивіда з поглядами, нормами, ціннісними орієнтаціями більшості людей, котрі його оточують; — результат тиску групових норм на індивіда, який унаслідок цього тиску починає діяти, думати, відчувати так само, як й інші члени групи.
Конформізм може виражати:
1) пристосовницьке ставлення особистості до вимог іншої, звичайно авторитетної, впливової особистості (особистісно-автори-тарний конформізм);
2) таке ж ставлення до вимог великої, середньої або малої соціальної групи, до якої вона належить (внутрішньогруповий конформізм);
3) таке ж ставлення до вимог суспільства, його інститутів, панівних суспільних груп, держави (суспільний або соціальний конформізм). Нерідко для позначення різноманітних проявів явища конформізму використовують поняття “конформна поведінка” та “конформність”. Оскільки конформізм є ширшим соціально-психологічним явищем, у конкретних дослідженнях здебільшого йдеться про конформну поведінку та конформність. Зміст цих понять вказує на суто психологічну характеристику позиції індивіда стосовно позиції групи: приймає чи відкидає він визнані групою норми, стандарти, цінності, властивості.
Конформна (лат. conformis — подібний) поведінка — дія людини, яка проявляється у її податливості реальному чи уявному тиску групи, у зміні установок і вчинків відповідно до позиції спільноти, до якої вона причетна.
Реакція індивіда на груповий тиск може бути вербальною і поведінковою. Для соціальної психології важливо, чи змінюється думка індивіда внаслідок того, що він переконався в чомусь (чи відбулися зміни його когнітивної структури), чи він лише зовні демонструє зміни, а насправді власної думки не змінив.
Конформність — схильність індивіда піддаватися думці групової більшості, реальному чи уявному тискові групи.
Конформність проявляється там, де наявний конфлікт між думкою особистості і позицією групи. Ознаками її є зміна поглядів і поведінки індивіда відповідно до точки зору більшості. За своєю сутністю конформність може бути зовнішньою (індивід тільки зовні демонструє підкорення думці групи, продовжуючи внутрішньо чинити їй опір) і внутрішньою (справжнє перетворення індивідуальних установок первинної позиції індивіда на користь групи, засвоєння ним думки більшості). Різновидом залежності особи від групи є негативізм — опір груповому тиску, демонстрація поведінки або думок, які суперечать позиції групи. Нерідко поняття “негативізм” вживається в тому значенні, що й поняття “нонконформізм”. Іноді їх зміст розмежовують, характеризуючи негативізм як демонстрацію поведінки або думки, що суперечить поглядам більшості, незалежно від того, чи має рацію ця більшість, а нонконформізм — як демонстрацію думки чи поведінки, що спирається на власний досвід, незалежно від думки чи поведінки групової більшості. Як антитезу конформності використовують поняття “нонконформність” (лат. non — ні і conformis — подібний, відповідний) — цілковита незгода, нехтування будь-якими нормами та цінностями групи. Ознаками її вважають заперечення вимог, очікувань, норм, розпоряджень соціуму. Водночас відомі тлумачення нонконформізму не як альтернативи, а одного з проявів конформності. Міра конформності людини обумовлена і залежить
по-перше, від значущості для неї ставлення навколишніх – чим воно важливіше для неї, тим нижчий рівень конформності;
по-друге, від авторитету тих, хто висловлює ті або інші погляди в групі – чим вище їх статус і авторитетність для групи, тим вище конформність членів цієї групи;
по-третє, конформність залежить від кількості осіб, що висловлюють ту або іншу позицію, від їх одностайності;
по-четверте, міра конформності визначається віком і статтю людини – жінки в цілому більш конформні, ніж чоловіки, а діти – ніж дорослі дорослі.
В принципі, комфортність – явище неоднозначне, в першу чергу тому, що поступливість індивіда не завжди свідчить про дійсні зміни в його сприйнятті.
Розрізняють два варіанти поведінки індивіда:
- раціоналістичний, коли думка змінюється в результаті переконання індивіда в чомусь;
- мотивований – якщо він демонструє зміни.
Є три рівні конформної поведінки людини:
ü підпорядкування (вплив групи має зовнішній характер, тривалість конформної поведінки обмежується конкретною ситуацією);
ü ідентифікація (існує в двох формах; людина може повністю чи частково уподібнювати себе іншим членам групи, або ж учасники взаємодії очікують один від одного певної поведінки, намагаючись виправдати ці взаємні очікування);
ü інтерналізація (пов’язана із цінностями особистості); в такій ситуації поведінка людини є відносно незалежною від зовнішніх впливів, тому що думки чи точки зору інших об’єднані у систему цінностей самої людини.
Лідер
Пiд лiдерством розумiють один з процесiв органiзацiї й управлiння соцiальною групою, що сприяє досягненню групових цiлей в оптимальнi строки i з найбільшим ефектом.
Види лідерів:
- експресивні (враховані емоції) –регулює симпатія і антипатія;
- інструментальні (цілі) – фахівець;
- дифузні (випадкові)
Феноменом лiдерства є результат внутрiшньогрупового розвитку, усi члени групи тою чи iншою мiрою — члени цього процесу, а лiдер — член групи з найвищим статусом, який найпослiдовніше дотримується норм i цiнностей групи.
Лiдер — це особистiсть, за якою всi iншi члени групи визнають право брати на себе найвiдповiдальнiші рiшення, що торкаються їх iнтересів i характеру дiяльностi всiєї групи. Це найбiльш референтна особа у групi.
За змiстом розрізняють такі типи:
· лiдер-органiзатор,( який вмiє швидко i чiтко розподiляти виробничi завдання, оперативно приймати рiшення, здiйснювати контроль за їх виконанням);
· лiдер-iнiцiатор, який може висувати пропозицiї, iнiцiативи, вести за собою особистим прикладом, пропонувати програму поведiнки;
· лiдер — генератор емоцiйного настрою, який пiдтримує “мажорний” настрiй у групi, заражає і заряджає членiв колективу своєю енергiєю, бадьорим настроєм.
За стилем керiвництва лiдери бувають авторитарнi, демократичнi й такi, що об’єднують перших два типи.
За характером дiяльностi розрізняються такі типи залежно вiд широти меж, в яких виявляється лiдерство: унiверсальний (виявляє лiдерськi якостi в основних видах дiяльностi групи) та функціональний (виявляє лiдерськi якостi лише в одному видi дiяльностi); стiйкий (постiйно виявляє лiдерськi якостi) та ситуацiйний (виявляє лiдерськi якостi тiльки в певнiй ситуацiї).
Ось одна з найбільш типових проблем лідера.
Картина світу, якою керується лідер, повинна бути достатньо адекватна, тобто відповідати дійсності, інакше ведені раніше або пізніше визнають свого ведучого фантазером, мрійником або невдахою. Оскільки лідер не оглядаючись на інших відразу переходить від рішення до його втілення, його соціальний досвід швидко росте, картина світу стає адекватнішою, а ведені все більш визнають і покладаються на його авторитет.
Але якщо раніше лідер набирав досвіду на свій страх і ризик, то чим вище стає його авторитет і статус, тим більше йому “є що втрачати” у разі невдачі. Тепер він прагне менше ризикувати особисто, доручаючи найбільш ризиковані кроки своїм веденим, забезпечуючи ним допомогу, захист і прикриття у разі невдачі. Таким чином він продовжує – вже через своїх ведених – набирати досвід і доповнювати свою картину світу, в той же час сильний не ризикуючи своїм авторитетом.
Проте, деякі з ведених, яких він спонукає робити ризиковані кроки, починають завдяки цьому самі набиратися досвіду, збагачувати свою картину світу і в цьому сенсі наближатися до лідера.
Тепер лідер для того, щоб мати перевагу в адекватності картини світу, починає радитися з такими веденими, цікавитися їх оцінкою ситуації і подій, спонукає їх ділитися прогнозами. Чого він раніше, як правило, не дозволяв. Спочатку веденим це лестить, і вони охоче йдуть в цьому лідерові назустріч, але рано чи пізно їм захочеться якось позначити інтелектуальний внесок, а то і авторство в найбільш успішних рішеннях.
Лідер встає перед реальною і не дуже комфортною проблемою: або відсунути від себе ведених, таких, що претендують на інтелектуальне і управлінське “співавторство”, і позбутися важливого джерела розвитку своєї картини світу або ж поділитися з ними владою.
Різні лідери вирішують це питання по-різному.
Одні починають замінювати ведених в своєму оточенні на слабкіших і неконкурентоздатних в сенсі лідерства, розлучаючись з тими, хто створює загрозу незаперечності їх авторитету.
Інші влаштовують таким, що своїм претендує на співуправління веденим пастки, приводять їх до невдач, допомагаючи потім вибратися з них для того, щоб ті “отримали урок” і стали скромнішими.
Треті обертають свій погляд на найбільш здатних новачків, наближають їх до себе і діляться з ними конфіденційною інформацією з тим, щоб укріпити їх авторитет в групі і дати зрозуміти “старій гвардії”, що “незамінних немає”.
І нарешті, четверті – позитивніші герої – не чіпляються за свій авторитет, не стають його заручниками, а продовжують особисто ризикувати і особисто нести відповідальність, завдяки чому продовжують розвиватися, збагачувати картину світу. Правда, ризик, і провали, і невдачі можуть траплятися. Такий лідер повинен навчитися “тримати удар, падати і знову підніматися”. Не так-то просто на це зважитися, коли, дійсно, “є, що втрачати”. Але без веселої готовності “втратити все” по цьому шляху йти складно. І лише з таких людей зростають по-справжньому великі лідери.
Лідерство характеризується неоднозначно:
1) лідерство є різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху вниз і носієм такої влади виступає не більшість, але одна людина або невелика група осіб – «лідерство – влада, здійснювана одним або декількома індивідами»(Ж. Блондель);
2) лідерство є управлінський статус, соціальна позиція, пов’язана з ухваленням рішень, це керівна посада. Суспільство є складна ієрархічно організована система соціальних статусів і відповідних їм соціальних ролей;
3) лідерство – це вплив на інших людей (У. Кац, Л. Едінгер), але не будь-яке, а що відповідає наступним умовам: постійність впливу, широта впливу, явний пріоритет у впливі, організаційний лідер спирається не на пряме застосування сили.
4) лідерство – природний соціально-психологічний процес в групі, побудований на впливі особистого авторитету людини на поведінку членів групи. Під впливом розуміють таку поведінку людини, яка вносить зміну до поведінки, відносин, відчуттів іншої людини;
5) лідерство є неформальне явище, це символ емоційно-психологічної спільності групи і зразок поведінки для її членів. Ця позиція широко поширена у вітчизняній психології.
З погляду масштабності вирішуваних завдань виділяють:
1) побутовий тип лідерства (у шкільних, студентських групах, об’єднаннях, в сім’ї);
2) соціальний тип лідерства (на виробництві, в профспілковому русі, в різних суспільствах: спортивних, творчих і т. д.);
3) політичний тип лідерства (державні, суспільні діячі).
Обкреслимо феномен лідерства
1. Лідер той, хто володіє картиною світу, сам її вибирає або приймає для себе і акцептує її для інших. Лідер той, хто здатний самостійно прийняти для себе і запропонувати іншим картину світу.
2. Лідер сам ухвалює рішення і, не потребуючи будь-якої підтримки, тут же запроваджує його в життя. Ведений, навіть вибравши відповідне для себе рішення, все ж таки потребує акцептації цього рішення лідером або іншою людиною, яка опиниться поряд, перш ніж почати діяти.
3. Лідер, розуміючи, що думають і відчувають інші люди, здійснює вчинок, який додає іншим моральні сили для необхідних дій, надихає, додає сміливості або витримки іншим. Лідер той, хто здатний на вчинок, що надихає інших.
4. Лідер займає особливе місце в соціальній структурі. До речі, завдяки даному механізму ЗМІ часто “роблять лідерів” просто багатократними із нав’язучою згадкою, що ця людина – лідер такого-то руху або такого-то співтовариства. І завжди до цієї людини починають відноситися як до лідера.
5. Лідер має привабливу силу, навіть якщо просто мовчить і нічого не робить, тобто володіє тим, що називають харизмою. З ним цікавіше, і кожна хвилина більше наповнена подіями і забарвлена емоційно, чим без нього. Знаходячись поряд з ним, люди яскравіше проявляють ті якості, які цінуються в даній групі. Лідер – той, хто володіє для людей привабливою силою.
формальне лідерство — процес впливу на людей з позиції займаючої посади;
неформальне лідерство — процес впливу на людей за допомогою своїх здібностей, вміння чи інших ресурсів.
Сумісність людей
Людські взаємини складаються за реальних життєвих обставин, під час спільної діяльності людей, в процесі їх взаємодії. На розвиткові відносин відчутно позначаються різноманітні об'єктивні чинники, що сприяють контактам або ускладнюють їх формування. Так, комфортні умови співпраці, забезпечення потрібних умов роботи, чітка організація праці неодмінно створюють сприятливі для взаємодії людей умови.
Водночас значний вплив на ефективність взаємодії мають психологічні чинники: ставлення людей один до одного і до інших людей, психологічна і практична готовність до співробітництва, іноді - індивідуально-психологічні особливості людей і таке ін.
Повсякденно керівникові доводиться вирішувати практичні завдання поліпшення взаємодії і взаємосумісності членів колективу. При цьому важливо керуватися такими чинниками, що забезпечують злагодженість дій і взаєморозуміння партнерів:
а) критеріями функціональної сумісності під час діяльності;
б) характером міжособистісних відносин;
в) психофізіологічною і соціально-психологічною сумісністю.
Суб'єктивний характер відносин виявляється в сумісності людей.
Сумісність — це оптимальне поєднання якостей окремих людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності.
У психології виділяють такі види сумісності: функціональну, фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну і психологічну сумісність.
Ступінь функціональної сумісності визначається за швидкістю процесів мислення, сприймання і колективних дій. Значні розбіжності якісних і кількісних показників цих процесів позбавляють підлеглих змоги досягти успіху в спільній діяльності, оскільки, наприклад, один партнер випереджатиме другого, а другий може випереджати його в організації задуму тактичної дії.
Внутрішні функціональні зв'язки в групі мають динаміку, якій потрібно підпорядкувати дії партнерів. Вдала адаптація партнерів потребує багато часу і відповідної інформаційної структури оптимальних спільних дій з урахуванням психічних здатностей кожного.
Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що спільно діють. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної роботи можлива тільки за умови, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному за силою і витривалістю.
Поширеним критерієм відбору можуть бути показники фізичної сумісності в спорті при комплектуванні команд (групування за ваговою категорією у важкій атлетиці).
Психофізіологічна сумісність передбачає єдність і взаємозв'язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи людей під час діяльності. Цей різновид сумісності передбачає успіх у взаємодії людей у тих видах діяльності, де чутливість у межах тієї чи іншої аналізаторної системи є вирішальним чинником. Психофізіологічна сумісність передбачає відповідність підлеглих за віком, рівнем фахового розвитку, ступенем підготовленості, виявом характеру, темпераменту і здібностей. За такої сумісності успіх колективної діяльності визначається не стільки індивідуальним внеском кожного, скільки якістю взаємодії і взаємного сприяння.
Колективна дія за умови вдалої психофізіологічної сумісності не є сумою внесків кожного, а виступає якісно новою дією, яку окремо від колективної дії не може виконати навіть найбільш умілий із підлеглих. Це можливо за умови чіткого розподілу ролей і функцій між виконавцями, коли кожний з них у колективній діяльності доповнює іншого.
Так, робота на конвеєрі вимагає від кожного працівника певного темпу виконання виробничих операцій. У разі невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес порушується або може і взагалі припинитися. Для двох контролерів спільна робота по розрізненню насиченості кольорів буде неможливою, якщо їх здатність до розрізнення і чутливість сприймання кольорів різна. Ще більшого значення в межах цього різновиду сумісності набувають властивості темпераменту.
Доведено, що найбільш успішно можуть взаємодіяти двоє людей з різним темпераментом (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше - люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як уже зазначалося, до роботи, що вимагає рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.
Соціально-психологічна сумісність передбачає відносини людей з такими властивостями особистості, що сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У такому разі необов'язковою умовою є подібність характерів, здібностей, але обов'язкова їх гармонія.
Соціально-психологічна сумісність ґрунтується на єдності найближчої, віддаленої і перспективної мети, на спільності інтересів і установок членів колективу.
У такому психологічному аспекті колективної діяльності спостерігається, в процесі становлення колективу, інтеграція або тенденція до об'єднання зусиль для спільної діяльності.
Водночас відбувається і диференціація всередині колективу за певними ознаками і розподілом ролей. У вдало організованих колективах процеси інтеграції і диференціації становлять діалектичну єдність, кожний із цих процесів передбачає наявність протилежного.
Високий рівень інтеграції за ціннісними орієнтаціями, за цілями і установками, без достатньо вдалого розподілу ролей і відповідної підготовки призводить, зрештою, до порушення сумісності на всіх рівнях взаємодії і взаєморозуміння.
Життєвий досвід переконує, що контакти виникають швидше і виявляються дужче в людей, риси характеру яких взаємодоповнюються: це поєднання запального і імпульсивного із спокійним, помірним; теоретичного з практичним і таке ін. Проте це не означає, що сумісними є тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і за умови збігу рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність порушення спільності за цих обставин зростає.
Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Подібність поглядів, переконань, цінностей, моральних установок духовно об'єднує людей. Психологічна сумісність, яка виникає за наявності таких якостей, - це вищий інтегральний рівень сумісності людей, що характеризується глибинними, змістовними аспектами взаємодії і зумовлює ефективність їх діяльності.
Відсутність сумісності в групі людей, що виконують громадську або значущу для особистості діяльність, за певних обставин може стати передумовою конфлікту.