 |
|
Властные полномочия и стратегии лидера.
Для появления эффекта лидерства необходимо сочетание четырех факторов:
• лидер (лидерские качества и лидерское поведение);
• последователи и их поведение;
• ситуация, в которой действует лидер;
• цель.
Властные полномочия передаются лидеру добровольно его последователями и также добровольно могут быть изъяты. Необходимо учитывать, что лидерство — явление ситуационное и добровольное. В то же время лидер не ориентируется на последователей, он стремится к удовлетворению своих потребностей, а последователи добровольно следуют за ним, добровольно вручают власть над собой, так как надеются удовлетворить свои интересы.
По мнению Ч. Бернарда и Г. Саймона, роль лидера заключается, прежде всего, в умении овладеть социальными силами в коллективе, в искусстве формирования, развития и направления моральных ценностей. Неформальный лидер удовлетворяет весьма важную потребность — потребность в общении, чаще всего на горизонтальном уровне, «между собой», именно с ним можно обсудить, и осудить, и принять разумное решение.
В. И. Кнорринг справедливо отметил, что менеджеру следует быть готовым к тому, что неформальное лидерство может и отрицательно влиять на микроклимат в коллективе, создавать нежелательную оппозицию реализуемой управленческой стратегии. К сожалению, лидер может «одеть» хитрую, хладнокровно продуманную расчетом, маску, скрывающую истинное лицо беспощадного эгоиста и карьериста. На людях он приветлив, общителен, светится теплом и сердечностью, но в экстремальных ситуациях или дома, в семье превращается в предателя и тирана.
Как поступать в этом случае, особенно если убеждения, поиски разумных компромиссов не дают результатов и ситуация в коллективе может перерасти в конфликт? В этом случае менеджеру разумнее вооружиться адаптивным стилем руководства, т. е. ориентированным на реальную ситуацию. Ситуационный подход к лидерству предлагает несколько выходов из создавшегося тупика:
• переформирование групп с тем, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя;
• изменение должностных полномочий отдельных лиц в коллективе;
• внесение коррективов в некоторые цели и задачи.
Возможность «переключения скоростей» лидерства определяется во многом тем, какой властью и влиянием обладает лидер. Нехватка властных полномочий может резко снижать эффективность его индивидуальной деятельности, в то время как их избыток может приводить к злоупотреблению властью.
Дж. Френч и Б. Рейвен предложили классификацию, основанную на выделении пяти основных источников власти
Таблица Источники личной власти по Дж. Френчу и Б. Рейвену
| Источник власти | Описание |
| Вознаграждение | Лидер обладает ресурсами, необходимыми для вознаграждения последователей |
| Принуждение | Источник власти — страх (например, потерять работу) |
| Легитимность | Поведение лидера согласуется с разделяемыми ценностями последователей, поэтому они «передают» лидеру полномочия |
| Экспертиза | Основа власти — знания и опыт, относящиеся к заданию |
| Харизма | Черты личности, делающие лидера привлекательным в глазах последователей |
Из данной таблицы следует, что у лидера есть широкие возможности приобретения личной власти, привлекательной для последователей. В то же время воздействие лидера на них может сильно возрасти при переходе от непосредственного применения власти к использованию различных стратегий влияния, так как влияние позволяет добиваться от других нужных результатов даже в отсутствие какой-либо власти над ними.
Таблица Стратегии влияния
| Возмездие (принуждение и запугивание) | |
| Общая форма | «Если вы этого не сделаете, вы пожалеете!» |
| Угроза | «Если вы не подчинитесь, я вас накажу» |
| Социальное давление | «Другие члены вашей группы согласны. Так какое ваше решение?» |
| Достаточно | «Я перестану к вам придираться, если вы подчинитесь» |
| Ощущаемый недостаток и давление времени | «Если вы не начнете действовать прямо сейчас, вы упустите возможность / создадите проблемы другим людям» |
| Избегайте причинять боль другим | «Если вы не согласитесь, это причинит вред другим» |
| Взаимодействие (обмен и интеграция) | |
| Общая форма | «Если вы выполните X, вы получите Y» |
| Обещание | «Если вы подчинитесь, я вас вознагражу» |
| Уважение | «Люди, мнением которых вы дорожите, будут думать лучше (хуже) о вас, если вы подчинитесь (не подчинитесь)» |
| «Кредит» | «Я сделаю для вас что-нибудь, чего вы хотите; вы тогда сделаете это для меня?» |
| Обязательство | «Вы обязаны подчиниться мне, поскольку в прошлом я оказал вам услуги (даже если я не беру на себя никаких обязательств в отношении будущего...)» |
| Взаимный компромисс | «Я снизил мое первоначальное предложение/ цену, и теперь я надеюсь, что вы ответите тем же (неважно, насколько неразумным было мое первоначальное предложение)» |
| Рост обязательств | «Я заинтересован только в небольшом обязательстве с вашей стороны (но потом я потребую больше)» |
| Обоснование (убеждение, основанное на фактах, потребностях и личных ценностях) | |
| Общая форма | «Я хочу, чтобы вы сделали X, поскольку это согласуется с /хорошо для/ необходимо для...» |
| Доказательство | «Эти факты / мнение экспертов демонстрируют достоинства моей позиции/ просьбы» |
| Потребность | «Вот что мне надо; вы поможете?» |
| Достижение цели | «Уступчивость поможет вам достичь своей личной цели» |
| Схожесть ценностей | «Это действие соответствует вашей приверженности X» |
| Готовность | «Мы бы предприняли эту попытку, если бы могли положиться на ваши способности / опыт» |
| Лояльность | «Поскольку мы друзья, вы сделаете это?» |
| Альтруизм | «Группе нужна ваша поддержка, сделайте это для общего блага» |
Основные традиционные концепции лидерства:
• личностно-поведенческие — появление лидера зависит от его личных качеств и его поведения;
• ситуационные — появление лидера зависит от требований сложившейся ситуации;
• атрибутивного лидерства — атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин плохой работы последователю и недостоверная информация о нем, например, лень, низкая ответственность, низкие способности) часто искажают восприятие лидера и заставляют его быть непоследовательным в своем поведении, так как в результате последователи чрезмерно влияют на лидера, что может привести к развалу неформальной группы, но если отношения адекватны ситуации (взгляды и поведение лидера в работе с последователями принимаются ими), то организация функционирует эффективно и происходит обогащение отношений, что достигается, если обе стороны извлекают уроки из поведения друг друга;
• харизматического лидерства — лидер может эффективно влиять на последователей, не отдавая себе отчета в том, «что» и «как» он делает, он может только догадываться, что обладает харизматическим влиянием, под которым понимается влияние, основанное не на логике действий, а на особых личных качествах (внешняя и внутренняя привлекательность, имидж, манера и стиль поведения, речь, жесты, позы и т. д.), харизма дает лидеру власть над людьми, формирует у последователей симпатию вплоть до обожания и готовность следовать за лидером;
• преобразующего лидерства — способность лидера переводить новые видения решения проблем в действия последователей, привлекать последователей к управлению и самому активно участвовать в деятельности группы, вызывать их энтузиазм, постоянно балансировать между соглашательством с группой и доминированием в ней, при этом лидер-преобразователь вдохновляет творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами; отношения с последователями строятся по принципу «уважаю/ рассчитываю», при этом последователи вдохновляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы), а долгосрочными — измениться всей группой путем развития.
Более ранние личностно-поведенческие концепции сводились к тому, что исполнение своих функций требует от лидера проявления личностных качеств. Основой теорий личностных качеств лидера являются попытки определить обязательный набор индивидуальных характеристик, при наличии которых данный человек, безусловно, станет эффективным лидером. Основой поведенческих теорий являются попытки определить зависимость характера поведения руководителей со стилем поведения для того, чтобы иметь возможность увеличить эффективность работы организации.
Ситуационные концепции основываются на том, что кроме личных качеств и манеры поведения существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя.