Здавалка
Главная | Обратная связь

Теории происхождения лидерства



Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т. е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX - начала хх в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории (Ф. Гальтон, К. Бэрд и др.), может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора возможных лидеров. Однако быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт не решаема. В 1940 году К. Бэрд составил список из 79 черт. Среди них были названы такие, как инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. Позже Р. Стогдилл К ним добавил бдительность, популярность, красноречие. Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% ­дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и существующих у него.

На смену теории черт пришла ситуационная теория лидерства (т. Митчел, Р. Хауси и др.).

Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена. Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными.

Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства бьm подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагал ось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты.

Чтобы преодолеть противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре«модели», позволяющие объяснить, почему определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.

Во-­первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». И, в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

Согласно системной теории лидерства(Ф. Фиглер), лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве.

В отечественных исследованиях феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т. е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы про является при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обменакак механизма выдвижения лидера использована при объяснении феномена лидерства. Ценностные характеристики членов группы как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, являются для группы ценностями. Именно поэтому лидер и обладает наибольшим влиянием.

Стиль лидерства

В традиции социальной психологии исследуется вопрос о стиле лидерства, а не руководства. Эксперимент, в ходе которого были выявлены стили лидерства, проводился на группе младших подростков, под руководством взрослых лепивших маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые люди, не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения: «авторитарный», «демократический» и «попустительский». Ряд авторов предлагают отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, например, «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный», хотя очевидно, что психологический рисунок стилей сохраняет известную стабильность.

Авторитарный стиль руководствахарактеризуется деловыми, краткими распоряжениями, неприветливым тоном, решающим голосом руководителя, запретами без снисхождения, с угрозой; субъективным подходом к похвале и порицанию, не принятием в расчет эмоций, заблаговременным планированием дел в группе во всем их объеме, определением лишь непосредственных целей, при этом дальние - неизвестны. Позиция лидера - вне группы.

При демократическом стиле руководстваинструкции даются в форме предложений, тон общения с членами группы товарищеский, дела планируются в группе, предложения обсуждаются, за реализацию предложенного отвечают все, похвала и порицание сопровождаются советами, распоряжения и запреты принимаются в ходе дискуссии. Позиция лидера - внутри группы.

Попустительский стиль руководства характеризуетсяконвенциональным тоном общения. Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний, отсутствуют похвала, порицания, сотрудничество. Направления работы складываются из интересов отдельных людей или исходят от лидера. Позиция лидера - незаметно в стороне от группы.

Естественно, что эта схема не может охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Например, выделяют такие типы лидеров, как лидер-организатор, лидер-­инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается руководитель. Подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель. При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление рекомендаций приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер совершенно негоден для выполнения функций руководителя.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в качестве центров эмоционального притяжения. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Фреда Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических качеств руководителя.

 

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.