Здавалка
Главная | Обратная связь

Подходы к понятию лидерство в отечественной психологии.



В отечественной социальной науке тема лидерства стала актуаль­ной почти одновременно с началом изучения данного феномена за рубежом. В 1920-1930-е годы лидерство исследовали в основном психологи и большей частью на материале детских групп (как орга­низованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Здесь можно упомянуть работы Е. А. Аркина, Д. Б. Эльконина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М.П.Феофанова, Б. В. Беляева, Н. Н. Корганова, И. Рудченко и др. В них обсуждались роль и функция вожаков в детском коллективе, факторы выдвижения ребенка в вожаки, типы вожаков и т. д. Работы того времени во многом имели описательный характер и несут на себе отпечаток социально-политической ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная со­циальная наука вернулась лишь в 1960-х годах. В этот период поя­вилось большое количество работ, посвященных проблеме соотно­шения лидерства и руководства. Неоднократно предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность официальному — во втором. Эти раз­личия отражены в работе Б. Д. Парыгина[7], выделившего ряд отли­чительных черт лидера и руководителя:

1. Руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. Лидер выдвигается неофициально и в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе.

2. Руководство более стабильно, в то время как явление лидер­ства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедеятельности группы и настроения в ней.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы во внешних инстан­циях. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

4. Руководство группой, в отличие от лидерства, предполагает гораздо более определенную систему различных санкций, ко­торых в руках лидера нет.

5. Руководитель несет перед законом ответственность за дея­тельность группы и ее результаты. Лидер не несет подобной ответственности как за работу группы, так и за то, что в ней происходит.

Интересной является концепция Р. Л. Кричевского, которая рассматривает «ценностный обмен» как механизм выдвижения ли­дера[8]. Согласно этой концепции, ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. В результате в качестве лидера при­нимается тот, в ком наиболее полно представлены особенно значи­мые для групповой деятельности качества (по сути, речь идет о ценностях). Иными словами, в ходе взаимодействия на роль лидера выдвигается такой член группы, который идентифицируется у ос­тальных с наиболее полным набором групповых ценностей. Имен­но поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

В отечественной теории социальной психологии основой для изучения проблемы лидерства являлся преимущественно деятельностный подход А. Н. Леонтьева. В соответствии с ним в качестве главных детерминант процесса лидерства выделялись цели и задачи группы, определяющие наиболее эффективный стиль лидерства[9]. В результате в литературе, как правило, приводятся различные фор­мы проявления лидерства, во многом зависящие от ведущей дея­тельности группы. Так, Е. М. Зайцева описывает следующие виды лидерства[10]:

· организационное лидерство;

· профессионально-деловое лидерство;

· интеллектуальное лидерство;

· эмоциональное лидерство;

· волевое лидерство.

Возможность появления лидеров как положительной, так и от­рицательной направленности подтверждается в работах М. И. Рожкова, который различает лидеров-созидателей и лидеров-разруши­телей. Лидер-созидатель действует в интересах дела, в интересах организации и всех ее членов, которых он ведет за собой, получая личное удовлетворение от успешности этого процесса. Лидер-разрушитель действует исключительно в собственных интересах, вы­водя на первый план эгоистическое желание показать себя и ис­пользуя для этого как свое дело, так и окружающих (зачастую во вред и делу, и людям).

Негативная направленность лидерства может проявляться в слу­чаях, когда такие побудительные мотивы личности к лидерству, как стремление к власти и самоутверждению, не подкреплены социаль­но приемлемыми ценностными и моральными установками. Прак­тика показывает, что при назначении такого лидера на руководящую должность эффективность его управленческой деятельности ока­зывается низкой и зачастую оборачивается деструктивными послед­ствиями. Такой лидер может иметь высокий лидерский потенциал (например, основанный на харизматичности, высокой интеллекту­альности, коммуникабельности и т. п.), что, на первый взгляд, мо­жет оправдывать его назначение на должность младшего команди­ра. Однако, обретая формальную власть, он нередко использует ее в личных целях, противопоставляя профессиональным и групповым целям. В особо значимых ситуациях это может приносить ощутимый вред общегрупповым интересам и приводить к тяжелейшему кон­фликту в группе[11].

Для определения специфики организационного лидерства нам важно установить критерии, в соответствии с которыми можно бу­дет отличать организационное лидерство от других типов лидерст­ва. Особый интерес в этой связи вызывает исследование, проведен­ное Д. Л. Казаковым. В нем автор с позиции социологии управления выделил сущностные характеристики организационного лидерства, позволяющие определять ситуации проявления именно этого типа лидерства и отличать от прочих. Наиболее значимы­ми из них являются следующие характеристики[12]:

Формальная организационная структура. Организационное ли­дерство существует только в тех деловых организациях, которые имеют жесткую, установленную предписаниями и правилами струк­туру. Оно имеет своей базой именно существование такой структу­ры, определяющей права и обязанности членов организации и вы­деляющей вершинное положение одного из них, являющегося формальным руководителем или же менеджером. Многочисленные таблицы, отображающие различия между лидером и менеджером, которые столь часто приводятся в управленческой литературе, носят, скорее, качественный характер, описывая разные стратегии дея­тельности на одном и том же руководящем посту.

Длительность существования. Феномен организационного ли­дерства может иметь место в деловых организациях, которые функ­ционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. Нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях лидерство существует и в кратковременных социаль­ных конгломератах, как то: в толпе, на демонстрации, даже в очере­ди. Но там имеют место другие разновидности феномена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

Доступность данного феномена для обозрения. Лидерство яв­ляется внешне проявленным, наблюдаемым феноменом. Эту мысль также отмечал Р. Рюттингер, согласно которому «ролевые модели, предлагаемые лидером, должны быть видимы»2. Никто не последу­ет за лидером, влияние которого незаметно.

Зависимость от общегрупповых целей. Специфика проявления организационного лидерства детерминирована особенностями об­щегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их достижения. Длительно существующая, построенная на основе формальной организации социальная общность должна иметь оп­ределенную направленность действий, которая составляет смысл ее существования и в значительной степени определяет характе­ристики ее жизнедеятельности. Даже в том случае, если лидерство ориентировано на отношения, а не на достижения, общеоргани­зационные цели никуда не исчезают и продолжают оказывать влияние на поведение членов организации и на лидера в том числе.

Зависимость от личностных черт лидера. Несмотря на несо­стоятельность «теории черт», многие исследователи сходятся во мнении, что в процессе лидерства велика роль личности и ее харак­теристик, в особенности в период «запуска» лидерства. Лидерст­во — глубоко личностное явление. Не вызывает сомнений, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций яв­ляются именно его личностные качества. В некоторой степени они определяют также и то, почему некоторые руководители не могут стать лидерами.

Наличие отношений «лидер—последователи». Для того чтобы имело смысл говорить о действительном наличии организационно­го лидерства, необходимо, чтобы между руководителем и остальны­ми ее членами существовали отношения типа «лидер—последователи», а не какого-либо иного типа, например «мастер—ученик», «участ­ник—участник», «начальник—подчиненный» и т. п.

Таким образом в отечественной психологии существует большое количество моделей и теорий лидерства, описывающих различные стороны данного феномена. При разработке программы важно учитывать все теории и модели используя их комплексно и творчески, в соответствии со спецификой возраста и окружения индивида. Одной из главных составляющих процесса лидерства являет­ся восприятие лидера последователями. Лидерство представ­ляет собой ненаблюдаемое качество, которое проявляется в процессе наблюдаемого поведения по мере того, как опреде­ленные поступки ассоциируются у последователей с образом лидерского поведения. Поэтому для решения задачи станов­ления руководителя в роли лидера необходимо изучить фак­торы, которые учитывают последователи, когда приписывают определенные результаты лидерству, и обеспечить успешность формирования лидерского образа руководителя в глазах подчиненных.

 

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.