 |
|
Оценка труда персонала
Что достигается в результате оценки труда персонала?
Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов деятельности личности, требованиям исполняемой организационной роли (к. 49). Такая оценка необходима в следующих целях:
· оценить профессионализм работника (к. 49-1);
· выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников (к. 49-2);
· определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилий, результативности его труда (к. 49-3);
· определить основные направления развития персонала (к. 49-4);
· сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала (к. 49-5).
Исходя из целей оценка персонала будет включать:
· текущий контроль за результатами деятельности (к. 49-6);
· проведение аттестаций (к. 49-7);
· анализ результатов текущего контроля и аттестаций (к. 49-8);
· доведение результатов контроля и аттестаций до сотрудников (к. 49-9).
Запись на доске. Оценка персонала: текущий контроль за результатами деятельности, проведение аттестаций, анализ результатов текущего контроля и аттестаций, доведение результатов контроля и аттестаций до сотрудников.
Все многообразие показателей оценки деятельности персонала (к. 50) можно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.
Запись на доске. Показателей оценки персонала: результативность труда, профессиональное поведение, личностные качества.
В оценке результативности труда (к. 50-1) выделяют объективные и субъективные показатели. Объективные показатели охватываются информационной системой предприятия и используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).
Показатели профессионального поведения (к. 50-2) охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.
Группа показателей личностных качеств (к. 50-3) является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.
Показатели всех трех групп одинаково важны для оценки работника, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности.
В качестве оценщиков деятельности персонала могут выступать как руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого. При этом они могут использовать следующие методы оценки (к. 50): методы индивидуальной оценки; методы групповой оценки; технические методы оценки.
Запись на доске. Методы оценки деятельности персонала: методы индивидуальной оценки, методы групповой оценк, технические методы оценки.
Методы индивидуальной оценки (к. 50-4) по сути своей представляют собой шкалирование, когда оценщиками предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей.
Методы групповой оценки (к. 50-5)дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставлять работников между собой. Эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям.
Технические методы оценки труда персонала (к. 50-6)чаще всего применяются вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный.
Рассмотренные системы, методы оценки персонала применяются на предприятиях в том или ином виде. Они имеют и достоинства, и недостатки. При этом утверждается, что наиболее распространенной является периодическая документированная аттестация персонала, которая представляет собой непрерывный процесс.
Резюме по § 5.2.4
1) Оценку деятельности менеджера можно разделить на два главных направления:оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств:профессионализм и компетентность; деловые качества; личные характеристики. Значительное место в оценке занимает проблема определения личного вклада менеджера в итогах деятельности компании. Существует несколько подходов к решению данной проблемы.
| 
|
| Кадр ЛОС № 51 | Кадр ЛОС № 52 |
2) Оценить вклад менеджера в деятельность организации можно с помощью показателя управленческой добавленной стоимости. Ее отрицательное значение говорит о неэффективной деятельности менеджера. Рентабельность управления – это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования. Отрицательная рентабельность управления требует оптимизации структуры управления.
Кадр ЛОС № 53
| 3) В результате оценки труда персонала достигается осознание уровня профессионализма работника, предоставляется возможность:выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников; определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилий, результативности его труда; определить основные направления развития персонала; сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала. |
5.2.5. Оценка эффективности иСПОльзования информационных технологий (к. 54÷61)
Запись номера параграфа на доске.
Кадр ЛОС № 55
| Обратимся к плану темы(к. 54)и ее СЛС(к. 55).В § 5.2.2 при рассмотрении технических мероприятий повышения эффективности управления мы говорили, что одним из направлений повышения экономической эффективности управления является применение технологий и оборудования, обеспечивающего |
максимальную производительность труда. Рассмотрим подробнее этот вопрос. Изучение § 5.2.5 позволит нам рассмотреть факторы, действие которых обеспечивает повышение эффективности, и основные показатели общественной эффективности информационных технологий (ИТ).
Цели изучения § 5.2.5
Конечной целью изучения § 5.2.4 являются умения:
1) объяснить факторы оценки эффективности использования информационных технологий. Уровень усвоения – четвертый (с помощью опор);
2) раскрыть сущность оценки эффективности использования информационных технологий. Уровень усвоения – четвертый (с помощью опор).