Главная | Обратная связь

ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

Истоки регулирования социальных вопросов уходят в глубокую историю. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. (рабство). Другой формой принуждения к труду было крепостничество, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности (наделять земельным участком, простейшим инвентарем). индустриальном обществе начинается специализация труда, работник перестает быть универсальным. Индустриальная эпоха потребовала от человека не рутинного выполнения своих функций, а наращивания производительности. Это требовало нового подхода к стимулированию труда работника – основанного не только на принуждении, но и на побуждении к повышению производительности. Технический переворот второй половины XVIII в. заставил искать пути совершенствования организации производства, укрепления трудовой дисциплины, установления большей зависимости между выработкой рабочего и его заработком. Начинают устанавливаться нормы и санкции. В XIX в. обращают внимание на необходимость формирования у работников моральных устоев, правил взаимного общения, поддержки. Но наиболее сильным стимулом является желание собственной выгоды. Проблемы повышения эффективности производства за счет социальных факторов исследуются с начала XX в., когда Ф. Тейлор создал основы научной организации труда (НОТ). Практики и ученые начинают уделять внимание условиям социальной среды, оказывающим существенное влияние на эффективность работы персонала.Ф. Тейлор установил важнейший принцип НОТ: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Поощрение работников не только выплатой денег,но и например устройством рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. д. Г. Эмерсон, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация должна проявлять заботу о рабочих. А. Файоль считал первостепенным достойное вознаграждение за исполненную работу.Г. Форд, одним из первых установил на своих заводах высокий размер сменного заработка и 8-часовой рабочий день, создал социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение. С конца 20-х гг. в США заявила о себе управленческая школа «человеческих отношений». Элтон Мэйо и другие представители этой школы рассматривали принцип «экономического человека» в иной плоскости — как концепцию «социального человека».

В управлении персоналом на первое место следует ставить общение и взаимодействие работников, воспитание чувства гордости за свою фирму. В последующий период, примерно с середины XX в., уже более четко определилась функция управления персоналом. Были выдвинуты новые мотивационные теории поведения работников, выстраивались пирамиды потребления и иерархические лестницы их удовлетворения. Ныне управление социальным развитием организации предстает как совокупность методов и форм решения социальных проблем. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей. Несомненно, научное управление социальным развитием обязывает предпринимателя, менеджера, руководителя любого уровня считаться с конкретней ситуацией

24. Факторы развития внутр-й и внеш-й соц. среды организации.Фактор — это движущая сила развития, указывающая на причину и содержание изменений. Применительно к социальной среде организации этот термин выражает условия, определяющие характер и возможные последствия происходящих в ней перемен.С позиции управления социальным развитием различают факторы, ко-торые опосредованно воздействуют на деловой настрой и качество трудовой жизни работников, и факторы, прямо относящиеся к социальной среде орга-низации. Среди условий, непосредстве-нно определяющих социальное развитие отдельной организации, в свою очередь, можно выделить факторы внутренней социальной среды, которые больше проявляют себя в пределах самой организации, среди ее персонала, в ходе осуществления совместного труда, и факторы внешней социальной среды, окружающей работников вне организации, — условия жизни, отдыха и т.д. Следует подчеркнуть, однако, что в реальной жизни эти факторы тесно взаимосвязаны и трудно разделимы. Эти факторы должны быть максимально благоприятными для персонала: 1) Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека; 2) Охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности; 3) Безопасность труда - это комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников. Осуществление этих мероприятий предусматривается как в организации в целом, так и на каждом рабочем месте; 4) материальное вознаграждение трудового вклада, т.е. оплата труда в зависимости от достигнутых результа-тов, его количества и качества; 5)соц-псих. Фактор; 6) Семейные доходы и расходы работников.

25. Система и механизм управления соц. развитием. Социальное развитие отдельной организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников. Соответственно, основными целями развития социальной среды являются: 1.совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня; 2.улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; 3.обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; 4.стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; 5.создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; 6.рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов — в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде — в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. Взятое же в целом социальное развитие объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие активность человека, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к работе, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

26.Современные теории трудовой мотивации. Современные теории мотивации в основном представлены двумя большими группами: содержательные теории и процессуальные теории. Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются: Теория потребностей А. Маслоу - Физиологические потребности. (потребности в пище, воде, воздухе.). Потребность безопасности.(стабильность)

Потребность принадлежать к социальной группе. (дружба, любовь). Потребности признания и уважения. (быть компетентными, сильными). Потребности самовыражения.(стремление к использованию своих знаний, способностей и умений). Теория существования, связи и роста К. Альдерфера - потребности существования

(безопасность и физиологические); потребности связи ( иметь коллег, друзей, признания и уважения); потребности роста ( стремлением к развитию). Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Теория двух факторов Ф. Герцберга: 1) факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой;

2) мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей. Основные процессуальные теории мотивации: Теория ожиданий (Виктора Врума) базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория Портера – Лоулера