Главная | Обратная связь

Вопрос 6. Ф-ция руководства. Теория руководства. Осн. концепции лидерства.

Рук-во-это процесс, с помощью кот-го менеджер заставляет работать своих рабочих для достижения общих целей. Руководство как процесс- это личное общение с людьми.

Процесс руководства является:последовательным,непрерывным,целенаправленным.

Макрегор выделяет 2 модели:

С т.з. модели «X» подчиненный предстает перед руководителем:ленивый,низкий уровень самоконтроля,для него важна безопасность.

Отн-е рук-ля к раб-ку:недоверие,наказание,авторитарный стиль руководства.

Модель «Y».Подчиненный - самоуправляемый, не боится ответственности, для него работа вроде игры.Рук-ль может поощрять его вознаграждением и относиться к нему как к партнеру, здесь демократический стиль.

Цель: поиск оптимального стиля руководства.

Все теории руководства можно разбить на 3 группы (по времени):

1. теория черт характера
2. поведенческие
3. теория случайностей.

Теория черт характера.

1. Эф-ть рук-ля зависит от соотв-х черт характера рук-ля. Нужно найти оптимальные качества, после строится идеальная модель рук-ля. Лидеры имеют какой-то уникальный набор качеств, обладание которым позволит любому человеку стать лидером.

В результате были выделены четыре осн. групп лидерских качеств:

- физиологические;

- психологические (эмоциональные);

- интеллектуальные (умственные);

- личностные, деловые.

Дальнейшие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала, а сам список качеств, входящих в вышеперечисленные группы, стремится к бесконечности

Теория Гиззели.

Качества рук-лей по убыванию:

§ авторитарность

§ профессионализм

§ образование

§ самореализация

§ решительность

§ защищенность

§ рабочее происхождение

§ инициативность

§ финансовая независимость

§ зрелость.

Но если посмотреть на структуру черт эф-х р-лей, то мы можем заметить существенные отклонения от данной модели. И это не мешает р-лям быть успешными.

Вывод: личность рук-ля играет роль в жизни огр-и, но это не главный фактор, существуют и другие факторы, играющие роль.

Поведенческие теории. С личности р-ля объект исследования перешел на взаимодействие р-ля с подч-ми. Роберт Блейк. Решетка рисуется, гориз-степень направл-ти р-ля на людей, вертик -на дело, 9 клеток.

1,9 – человек, для которого превыше всего дело, он умеет ставить цели, принимает самостоятельные решения, мнение подчиненных его не интересует. Подчиненные его не уважают, но боятся. Здесь авторитарный стиль руководства.

9,1 – для него люди на первом месте, он все о них знает, доверяет им, учитывает их интеесы, коллективн решения. Подчиненные его любят. Демокр-кий стиль

1,1- его не интересуют не люди, не результат. Действует согласно инструкции. Стиль руководства – либеральный, попустительский.

5,5 – здесь половина. Рук-ля беспокоят и люди, и дело. он не идет до конца, мечется от интересов раб-ков к интересам дела, поэтому решения принимаются с опозданием или на половину.

9,9 – идеальное руководство. Рук-ль максимально направлен на дело и на людей. Рук-ль чувствует ситуацию – с подчиненными отношения партнерские, но при необх-ти может взять ответств-ть.

Проводилось анкетирование про рук-ля, узнавали, какое место в решетке он занимает, и проводили обучение, доводя его до «идеального» типа. Такой подход не является универсальным и корректным,тк практика показала, что идеальным мб р-ль и 9.1 и 1.9

Теория случайности. Факторов, влияющих на эф-ть рук-ва, оч много.

По данной теории выделяют 3 группы факторов:

ü факторы личности(личностн кач-ва р-ля; личностн модель),

ü факторы персонала (модель Х и У- к разным подч разный подход),

ü факторы огр-ции (различные ситуации).

Каждая орг-ция имеет св особенности, находится в разных ситуацих. Это откладывает отпечаток на отношения м,у р-лями и подч-ми. В каждой конкретной ситуации нужно выбирать свой оптимальный стиль руководства. Ситуация как правило складывается под воздействием случайных факторов. Не существует однозначно лучшего стиля рук-ва, для каждой конкр ситуации нужно подбирать свой стиль.

На практике трудно сменить стиль рук-ва: н-р, с демокр на автритарн и наоборот. Поэтому механизмом реализации служит выбор разделенного руководства.

Предпосылки:

1. стиль руководства, осуществляемый в организации, как правило единый.

2. Стиль рук-ва орг-ции опр-ся стилем рук-ва на уровне топ-менеджера. Есть внешний директор, он следит за внешней средой, и есть внутренний директор, следящий за внутренней средой. Именно внутренний директор определяет стиль руководства.

100% авторитарный

t.

100% демократический

По мере развития орг-ции стиль рук-ва становитсвя все более демокр. *здесь начинает страдать дисциплина, и рук-ль понимает это. Следующие действия: на очередном совещании заходит внешний директор и быстро исправляет ситуацию: начинает отчитывать, штрафовать.. Все вспоминают права и обязанности и в кратчайший срок стиль руководства меняется на авторитарный. Затем возвращается прежний директор, и мы видим спад авторитарного стиля.

Параметры регулирования: амплитуда и частота. Можно прогнозировать и выбирать оптимальный стиль руководства в конкретный момент. В этом и заключается разделенное руководство. Чтобы быть хорошим руководителем – нужно прежде всего быть лидером, и тогда применять различные стили рук-ва в разных ситуациях будет легче.