Здавалка
Главная | Обратная связь

Огр-я выполнения управленческого решения. Контроль реализации управленческого решения.



Упр. реш. – это творческий акт субъектов упр-ния, определяющий программу деят-ти коллектива по разрешению назревшей проблемы на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.

Огр-я выполнения управленческого решения – это первый шаг на этапе реализации упр. Решения.

Действия рук-ля делятся на 2 стадии:

1.)разработка программы действий. Решение надо разбить по этапам, выделить задачи, распределить ресурсы. То есть ответы на вопросы: Что делать? Кто? В какие сроки? С какими ресурсами ? с кем во взаимосвязи? С какими промежуточными результатами?

Желательно, чтобы в этой программе был ответ на вопрос: что хорошего произойдет для огр-и в целом и для исполнителя в частности при реализации упр. решения. И этот ответ надо донести до исполнителя. Таким образом мы его мотивируем.

Необходимо подобрать исполнителей УР.Отбирая исполнителей, руководствуемся критериями:

1. Уверены, что он справится, что он достаточно компетентен

2. Должны учитывать социальные и личностные хар-ки. Личностные- психологический портрет должен соответствовать решаемой задачи. Социальные – что они не конфликтуют.

3. каждый менеджер имеет свои сверхзадачи, и исполнители тоже имеют свои сверхзадачи. Нужно, чтобы задачи менеджера не противоречили задачам исполнителей.

2.) доведение решения до сознания исполнителей-нобходимо добиться чтобы исполнители воспринимали решение так же, как менеджер воспринимает его для себя.

Формы доведения решений:

-совещание,-собеседование,-инструктаж,-показ образцов.

Наиболее распространенное – совещание. Имеем возможность довести решение до всех. Можно выслушать комментарии, замечания. А значит повысить качество нашего решения. Предоставляем возможность исполнителям внести поправки, а значит стать причастным к упр. реш. И повысить их желание реализовать решение.

Часто совещания превращаются в монолог рук-ля, а сами рук-ли и не замечают, что они повторяют одно и тоже рук-ль должен рассмотреть совещание, как выступление на сцене. Можно вызвать специалиста, к-й явл-ся лидеров среди подчиненных, к-й компетентен. Дать ознакомиться с программой совещания и поручить ему озвучить на совещании. «+» выступает свой товарищ --> меняется отн-е. Этот человек работает с ними рука об руку и знает своих коллег и подходы к ним. Само собой рук-ль не устраняется с совещания и конечное слово за ним.

При уникальности и сложности задачи мы используем собеседование. Доводим наше решение до сознания исполнителя индивидуально, с глазу на глаз. Но сначала выясняем его личностные кач-ва- справится ли он сней, не противоречит ли данная задача его личным предпочтениям.

Если сроки сжаты а решение достаточно детерминировано и расписано по маршрутам, по шагам, то мы можем провести инструктаж – трактовку решения в самой короткой и понятной форме.

Показ образцов, когда сталкиваемся с абсолютно новой проблемой, когда исполнители не умеют решать такие задачи. Образцом может быть как новый товар или услуга, так и специалист, который умеет решать такие задачи. Необходимо определить задачу и показать образцы действий, результатов и эффективности по ней. Нужно научить исполнителей решать эту задачу.

Не зависимо от того, какую форму мы используем надо стремиться, чтобы образ действий, к-й сформулировался в нашей голове нужно донести до головы исполнителей.

Эффекторный образ действий – к-й в в голове менеджера.

Афферентный – к-й сформировался у нших исполнителей.

Приблизить максимально Афер. à Эффект.

Афферентный образ дейтвий должен быть: 1. полнота- объясняя суть задач нужно начинать с первого этапа и до конца, 2. точность –достаточно точно соответствовать ситуации.3.глубина- сотрудник должен воспринимать образ действий до ясности в памяти. 4. гибкость образа –исполнитель должен понимать, что нужно делать при изменении ситуации. Попутная работа не должна останавливаться.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.