Здавалка
Главная | Обратная связь

Научно-методические принципы подбора персонала

Основные факторы подбора турагентов

 

 

Выполнил:

Муканова Асель Болатовна,

студентка 5 курса,

заочная форма обучения,

специальность «Менеджмент организации»

срок обучения: 5 лет

Проверила:

Селиванова Людмила Васильевна,

доцент кафедры менеджмента туризма и сервиса

 

Тюмень, 2013

Содержание:

 

Введение

1. Научно-методические принципы подбора персонала

Возможности творческой деятельности и профессионального роста или проблема квалификации турагента

Необходимые факторы турагентов

2.1 Стимул турагента в работе

Заключение

Библиографический список

 

Введение

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти человеческие аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования, организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель контрольной работы - основные факторы подбора турагентов. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных ученых представителей экономики, философии, социологии: Егоршина А.П., Новопашина А.И., Удальцовой М.В., Курбатовой М.Б. и других.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.
В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и обучению кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами являются прием на работу персонала и обучение сотрудников. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении. Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России.

 

Научно-методические принципы подбора персонала

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии. Классификаций методов существует множество. Наиболее важной характеристикой собеседования как метода оценки персонала, является то, как оно проводится. В традиционной форме оценивание осуществляется в основном под влиянием неосознанного восприятия того, насколько кандидат подходит на данную должность, при этом задаются закрытые или наводящие вопросы, на которые чаще всего приходится отвечать «да» или «нет» или говорить что-то достаточно очевидное. Структурированный формат собеседования предполагает открытые вопросы, на которые претендент дает развернутые ответы, при этом акцент ставится на профессиональные темы и к минимуму сводится возможность сбора посторонней информации. На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов — тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты. Причем, первые используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих, таких как, пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Популярными в последнее время стали тесты на определение мотивационной сферы человека (например, методика цветового выбора Макса Люшера, тест Хекхаузена и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях. Что касается альтернативных методов, то использование их в оценке персонала определяется скорее ценностями и увлечениями заказчиков-собственников компаний. Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки.





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.