 |
|
Тема 10: Трудомісткість продукції та методи її виміру
Питання 1. Показник трудомісткості та його використання в економічній роботі підприємства
Трудомісткість (Тр) продукції – є зворотним показником до виробітку й показує витрати живої праці в одиницях робочого часу на виготовлення одиниці продукції.
Трудомісткість знаходить широке викорисвання в економічній роботі підприємства , а саме:
1. Установлює залежність між обсягом виробництва та витратами праці, тому виходячи з цього можна розрахувати необхідну чисельність робітників на виготовлення певного обсягу продукції за формулою:
Обсяг продукції (н-год) на рік
Ч = ------------------------------------
Фонд робочого Коефіцієнт
часу одного робіт- х виконання норм,
ника на рік за виробітку за
планом (годин) планом.
2. Використовується для визначення рівня та динаміки продуктивності праці (ПП) трудовим методом.
3. Дозволяє аналізувати та ув’язати показники ПП на усіх ділянках виробництва та стадіях виготовлення продукції.
4. Дозволяє визначити можливий приріст ПП за рахунок виявлених резервів її росту.
5. Дає можливість установити ефективність заходів з упровадження нової техніки, нових форм організації виробництва, праці, управління, або їх удосконалення:
(t0 – t1) x Vпл х К впров.
Эч = --------------------------------
ФРЧ пл х К вн пл
6. Є основою встановлення тривалості та структури трудового процесу, визначення раціональних прийомів та методів праці.
7.Є елементом структури вартості продукції як витрати на заробітну плату. Зниження Тр дозволяє зменшити собівартість, покращити фінансові показники діяльності, підвищити конкурентоспроможність підприємства.
Питання 2. Види трудомісткості
Різноплановість завдань, які вирішуються в господарській практиці за допомогою показника трудомісткості зумовлює використання різних видів Тр.
Розрізняють таки види трудомісткості:
1. Залежно від кола витрат праці різних категорій персоналу: технологічну, обслуговування, виробничу, управління, повну.
2. За характером та призначенням витрат праці: нормативну, фактичну, планову.
3. За ступенем відносності: абсолютну, відносну, питому (на одиницю площі, ваги ін.).
4. За об’єктом визначення: операції, вузлу, процесу, одиниці робіт, послуг, продукції тощо.
5. За місцем визначення: на робочому місці, ділянці, цеху, підприємства, галузі.
Питання 3. Методи розрахунку трудомісткості
Визначення динаміки ефективності живої праці на виробництві передбачає урахування якомога більшою мірою витрат праці усіх категорій персоналу. Тому дуже важливим є визначення повної трудомісткості. Співставлення повної трудомісткості нормованої та фактичної дає можливість виявити резерви росту ПП на підприємстві.
Повна трудомісткість включає: технологічну, обслуговування, управління.
Розрахунок нормованої технологічної (Тр н) трудомісткості проводять за нормами часу, виробітку, обслуговування, нормативів чисельності окремо для відрядників та почасовиків.
Фактична технологічна (Тр ф)трудомісткість визначається за табельним обліком за звітний період.
Залежність між нормативною та фактичною трудомісткістю визначається за формулою:
Тр норм
Трн = Трф х Квн, або Трф = ---------- ,
К в.н
де Кв.н – коефіцієнт виконання норм у звітному періоду.
Розрахунок трудомісткості обслуговуванняпроводять окремо щодо обслуговування технологічного процесу й до обслуговування виробництва. Облік трудомісткості обслуговування ведеться за функціями обслуговування.
Нормовану трудомісткість обслуговування (Троб.н) визначають за нормами праці, які є характерними для кожної функції обслуговування.Фактичну Троб визначають за даними табельного обліку.
Розподіл трудомісткості обслуговування по окремими видами продукції здійснюється пропорційно технологічної трудомісткості.
Сума технологічної та трудомісткості обслуговування дає показник виробничої трудомісткості.
Трудомісткість управління(Тр у) визначають за функціями управління. Нормативну Тр у розраховують на підґрунті норм часу (на конструкторські, друкарські інші роботи) або виходи з нормативів чисельності за функціями, чи норм керованості. Фактичну Тру розраховують виходячи з фактичної чисельності персоналу та відпрацьованого часу кожним працівником.
Повну трудомісткість можна отримати якщо до виробничої прибавити трудомісткість управління.
На одиницю продукції трудомісткість управління відноситься, як і трудомісткість обслуговування, пропорційно технологічній трудомісткості.
Контрольні питання.
1. Яку роль відіграє показник трудомісткості в економічної роботі підприємства?
2. Наведіть види трудомісткості, їх застосування (порядок, правило) на конкретному підприємстві?
3. Розкрийте поняття технологічної трудомісткості, обслуговування й повної?
4. Як розраховують нормативну трудомісткість повну, управління, технологічну?
5. Як розраховують фактичну трудомісткість повну, обслуговування, технологічну?
Литература. [ 4.]
Тема 11. Інтенсивність праці та оцінка її рівня
Питання 1. Сутність інтенсивності праці та її зв’язок із продуктивністю праці
Дослідження інтенсивності праці має велике значення у зв’язку із випровадженням у виробництво досягнень НТП, удосконаленням організації виробництва, праці, управління, переходу на інтенсивні методи господарювання.
Інтенсивність праці (ІП) – це напруженість праці в процесі виробництва, яку вимірюють витратами фізичної, нервової, інтелектуальної енергії людини, тобто – витратами праці за одиницю часу. Підвищення ІП означає зростання напруженості праці за одиницю часу, а також більш повне використання робочої сили на протязі певного періоду часу (ліквідування витрат робочого часу), завдяки чому витрачається більша маса праці.
Між категоріями ІП та ПП існують певні відмінності. По-перше, ПП дає уяву про обсяг продукції (робіт, послуг), що виготовляється за умов даного рівня витрат праці, а ІП – про те, скільки праці витрачається на протязі певного проміжку часу.
По-друге, величина ІП обмежена, тому що існує межа психофізіологічних можливостей людини в одиницю часу, а зростання ПП ні теоретично, ні практично обмежень немає.
По-третє, зростання і ПП, і ІП приводить до збільшення маси продуктів, виготовлених за даний проміжок часу. Але підвищення ПП веде до зниження вартості одиниці товару, а в результаті росту ІП вартість одиниці товару не змінюється. Крім того, більш інтенсивна праця характеризується високою знову створеною вартістю, а праця з більш продуктивністю – більшою перенесеною вартістю.
У цьому полягає різниця у збільшені обсягів виробництва за рахунок ІП або ПП.
Питання 2. Нормальна інтенсивність праці та її критерії
ІП поєднує в собі психофізіологічну та економічну характеристики. Нормальна ІП – це такі витрати життєвої енергії людини на протязі робочого час за зміну, які забезпечують чинної системи охорони здоров’я, реально доступної якості харчування та раціонального використання вільного від роботи часу повноцінне здійснення усіх життєвих функцій та відтворення працездатності до початку трудового дня.
Нормальна інтенсивність праці має два критерії – економічний та психофізіологічний. Економічний характеризується ступенем продуктивного використання робочого часу, психофізіологічний - характеризуються величиною трудових витрат, що не перевищують психфізіологічно припустимого рівня. Лише у взаємопоєднанні обидва критерії можуть дати уяву про рівень інтенсивності праці.
Економічний критерій можно виразити через показник щільності праці (ЩП):
Продуктивно використаний
робочий час
ЩП = ------------------------------------------
Тривалість робочого часу за
зміну
Психофізіологічний критерій характеризується напруженістю праці (НП)
Витрати праці (нервової,
інтелектуальної, фізичної енергії)
НП = -------------------------------------------
Продуктивно використаний
робочий час
Показник ІП буде дорівнювати добутку між показниками щільності та напруженості праці:
ІП = ЩП х НП
При цьому, нормальна інтенсивність праці (ІПн) характеризується такими значеннями обох складових: ЩП – стовідсоткове використання робочого часу, НП – припустимими психофізіологічними зрушеннями за робочий день.
Питання 3. Нормалізація рівня інтенсивності праці
Процес нормалізації рівня інтенсивності праці полягає у доведенні фактичної інтенсивності праці (ІПф) до нормальної (ІПн).
ІПн – це науково обґрунтований еталон, з якими порівнюють її фактичний рівень. ІПн – це середня величина, яка виходить із фактичної інтенсивності праці працівників підприємства. Прийнято, що середній (нормативний) рівень ІП на підприємстві, галузі, суспільстві дорівнює одиниці.
Різниця між нормальним і фактичним рівнем ІП свідчить про наявність резервів нормалізації рівня ІП, з рештою які є резервами підвищення ефективності виробництва.
Резерви нормалізації ІП поділяють на дві групи. Перша, пов’язана з інтенсифікацією виробництва і включає більш повне та раціональне використання основних та зворотних виробничих фондів, що зумовлює зростання трудового навантаження на працівників. Більш інтенсивна праці веде до збільшення обсягів виробництва, зниженню собівартості продукції, зростанню прибутку та рентабельності.
Друга група резервів пов’язана з виявленням надмірної ІП, тому що такий рівень на може підтримуватися дуже довго через причини психофізіологічного порядку. Велика ступінь втоми і зниження працездатності за умов надмірної ІП призводить врешті-решт до зниження виробітку, притуплення почуття обережності при виконанні роботи, послаблення уваги працівника, що може бути причиною погіршення якості роботи, продукції, зростання травматизму, виникнення виробничих захворювань, змарнування робочого часу.
Нормалізація ІП на ділянках виробництва забезпечую усталений виробіток продукції та повне використання фонду робочого часу, протидіє виникненню відмічених вище негативних явищ.
Питання 4. Методи визначення рівня інтенсивності праці
Ці методи об’єднують у такі групи:
1. Ті, що потребують психофізіологічних досліджень.
2. Засновані на показниках захворювання працівників.
3. Засновані на соціологічних опитуваннях працівників.
4. Які базуються на дослідженнях економічних показників праці.
5. Засновані на комплексній оцінки економічних та психофізіологічних показників праці людини.
Методи першої групи включають:
- калориметричний метод визначення енерговитрат людини під час виконання роботи;
- метод, заснований на показниках роботи серця, легень, шкірно-легеневих та вологовитрат;
- інші.
Ці методи використовують за умов фізичної праці, вони дужі трудоємні, потребують втручання у трудовий процес (його зупинки), тому не мають практичного використання.
Оцінку ІП за методами другої групи проводять на основі показників захворювання з тимчасовою втратою працездатності. До них відносять:
1. величину невиходів на роботу через захворювання у людино-днях на одного працівника, або у відсотках до можливого для використання фонду робочого часу;
2. частоту та важкість усіх захворювань – число випадків захворювань на 100 робітників;
3. число днів непрацездатності на 100 робітників;
4. частота та важкість окремих професійних захворювань;
5. частота та важкість випадків виробничого травматизму, інші
За норму захворювань використовують середні показники в галузі, підприємстві, професії. Наприклад, якщо середній вік працюючих на підприємстві дорівнює 20-25 років, то припускається тимчасова непрацездатність через захворювання (днів на одного працівника) у розмірі 6,8 днів, якщо вік 36-40 то - 8,7 днів, 56 років й вище - 12 днів.
Цей метод дає дуже приблизну уяву про рівень ІП, тому, що захворювання може бути зумовлено не тільки надмірною інтенсивністю, але й несприятливими санітарно-гігієнічними умовами праці, загальною епідеміологічною ситуацією, інше.
Метод соціологічного дослідження засновано на даних опитування працівників про ступінь їх втоми, часу її виникнення, інше. При цьому методі розраховують загальний коефіцієнт важкості праці (ОКВ) й коефіцієнт відновлення працездатності (КВП). Їх відношення ( ОКВ/КВП) дає уявлення про рівень інтенсивності праці.
Цей метод має певні переваги: не відволікає від трудового процесу, має малу трудомісткість дослідження, але є суб'єктивним.
Найбільш можливим у виробничих умовах є метод, заснований на використанні економічних показників результатів праці на основі: обсягу продукції, виробітку, використання робочого часу, темпу праці тощо.
Але жоден з цих показників, взятий ізольовано, не дає уяви про рівень інтенсивності праці й описує з певною мірою приблизності лише динаміку ІП.
Найбільш доцільним є метод, який заснований на комплексному урахуванні показників використання робочого часу (економічний) та темпу праці (психофізіологічно обґрунтований).
Оцінку темпу праці слід проводити на базі мікро елементних нормативів. Визначається коефіцієнт темпу праці (Кv) відношенням нормативного (Тн) часу виконання окремих елементів в операції трудового процесу та фактичного часу (Тф).
Кv = Тн : Тф
Оцінку використання робочого чау проводять за коефіцієнтом зайнятості працівника продуктивною працєю за формулою:
Кз = Тзф : 80% ,
де Тзф – фактичний час зайнятості працівника у відсотках до тривалості зміни: 80% - умовний рівень розрахунків.
Рівень інтенсивності праці визначають таким чином:
Кіп = Кv х Кз
Саме цей метод визначення рівня інтенсивності праці має практичне використання й покладено в основу багатьох методик.
Питання 5. Фактори інтенсивності праці
Інтенсивність праці змінюється під впливом багатьох факторів, які поділяють на 2 групи: виробничі й позавиробничі фактори.
Виробничі фактори ІП діляться на галузеві та внутришньовиробничі. До перших відносяться рівень спеціалізації, концентрації, комбінування виробництва. До других - техніко-технологічні фактори; рівень організації виробництва, праці й управління; стимулювання праці, професійно-кваліфікаційний, функціональний склад персоналу; соціально-психологічний клімат тощо.
Позавиробничі фактори ІП включають: показники рівня життя населення; забезпеченність повноцінним харчуванням, житлом, стан культурного обслуговування; стан екології та охорони здоров’я; термін щорічних відпусток; можливість раціонального використання вільного від роботи часу; соціально-політична, економічна ситуація в країні; політика зайнятості, її види, стан ринку праці та рівень безробіття інші.
Вивчення рівня та факторів ІП дає змогу розробляти заходи щодо нормалізації рівня ІП на підприємствах і в цілому в суспільстві, ураховувати ці питання в программах управління загальною продуктивністю та продуктивністю праці на підприємствах тощо.
Держава ураховує проблеми забезпечення нормального рівня інтенсивності праці шляхом регулювання тривалості робочого часу ( 40-годинний робочий тиждень), обмеженням використання понаднормового робочого часу (не більше ніж 140 годин за рік за КЗпП), упровадженням мінімальної гарантованої погодинної оплати праці, нормами законів “Про охорону праці”, “Про оплату праці”, “Про відпустки”, КЗпП України, “Про колективні договори та угоди” інші.
Контрольні запитання.
1. Яке значення має вивчення категорії ІП в системі використання ресурсів праці в цілому суспільстві та на окремому підприємстві?
2. Дайте визначення поняття ІП, розкрийте її зв’язок із продуктивністю праці.
3. Якими критеріями характеризується нормальна інтенсивність праці?
4. До яких негативних явищ ведуть як недостатній, так й надмірний рівень інтенсивності праці?
5. Розкрийте різні методи визначення рівня інтенсивності праці, назвіть іх переваги та недоліки?
6. Який з методів дослідження інтенсивності праці дає точну уяву про її рівень? Якій числовій величині відповідає нормальний рівень інтенсивності праці, у яких одиницях його визначають?
7. Наведить структуру внутришньовиробничих факторів рівня інтенсивності праці?
8. Розкрийте сутність й механізм впливу на рівень інтенсивності праці позавиробничих її факторів?
9. Чому держава має регулювати рівень інтенсивності праці як в суспільстві так й контролювати його на окремих підприємствах. Якими державними заходами здійснюється цей процес?
Література.[ 2,3, 4, 11, ]
Тема12. Якість робочої сили
Питання 1. Поняття якості робочої сили та кваліфікації працівника.
Якість робочої сили – це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров’я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність, адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, іноваційність, професійну придатність, моральність тощо.
Кваліфікація працівника – це сукупність його загальної та спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності.
Професійно-кваліфікаційна складова якості робочої сили базується на професійних знаннях, компетентності, відповідальності.
Перелічені характеристики якості робочої сили мають кількісні характеристики ( ступень мотивованості, відповідальності ін. – “висока”, “середня”, “низька” або для кваліфікації – розряд).
Виявлення змістовних і кількісних характеристик робочої сили має практичне застосування під час розробки довідників професійних характеристик професій працівників, укладанні посадових інструкцій, розробці трудових функцій тощо.
Питання 2. Соціально-економічні наслідки НТП та їх вплив на якість робочої сили
Значимість і співвідношення перелічених характеристик якості робочої сили залежить від конкретних історичних та соціально-економічних умов, серед яких найбільш важливими у сьогоденні є НТП та ринкові перетворення економіки.
Серед соціально-економічних наслідків НТП найбільший вплив на якість робочої сили оказують зміни у змісті та характері праці, а також в професійно-кваліфікаційній структурі кадрів.
Зміни, що відбуваються в змісті та характері праці виявляються у таких процесах: змінюються функції праці, унікалізації праці, віддається перевага знанням, а не навичкам та вмінням як надбанням досвіду; змінюється рівень та структура напруженості праці.
В професійно-кваліфікаційній структурі відбуваються такі зміни: зменшення питомої ваги “блакитних комірців”; посилення процесу ротації; підвищення частки “золотих комірців” й зниження частки інженерів-експлуатаційників інші. Ці зміни ставлять нові вимоги до віку й досвіду, здоров’я працівника (вік 20-40 років; здоровий спосіб життя), до його відповідальності, мотивам та стимулам до праці тощо.
Питання 3 . Вимоги до якості робочої сили окремих категорій персоналу
Різні умови праці, рівень відповідальності, неоднакова виробнича роль окремих працівників ставлять різні вимоги до цих кадрів.
Високотехнологічне автоматизоване виробництво створює сприятливі можливості щодо творчої, інтелектуально насиченої праці. Це народжує новий тип кваліфікованого робітника, змінює його соціальне та професійне обличчя, межи компетентності, мобільності тощо.
Серед вимог, що ставляться до фахівців, на першому місці - це фундаменталізація їх знань, що дозволить ефективно вирішувати завдання розвитку стратегічних напрямів з НТП. Крім того, важливим є їх постійна готовність до самонавчання, здатності до іновацій, до розширення професійного профілю.
Особливої уваги потребують кадри з управління, а серед них – менеджери. До перспективних менеджерів ставляться таки вимоги: володіння знаннями про нові технології; готовність до інтернаціоналізації менеджменту; здатність користуватися складними процедурами прийняття рішень; висока гнучкість під час впровадження робіт; володіння різними системами мотивації; готовність до ризику тощо.
Питання 4. Ринкова якість робочої сили, її конкурентоспроможність
Складні процеси формування ринку праці ведуть до істотних змін концепції зайнятості, соціально-трудових відносин, механізму відтворення робочої сили, соціального-економічного змісту самої категорії “робоча сила”.
Ринкові процеси формують нові специфічні вимоги до якості робочої сили, яка визначає конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Їх можна умовно поділити на дві групи: вимоги на зовнішнім та внутрішнім ринку праці. До першої групи відносяться: соціальна компетентність та нормативно-правова підготовленість у питаннях соціально-трудових відносин; знання ринкових законів; гнучкість, територіальна мобільність; прагнення працівника звільнитися від жорстких групових стандартів, перейти до менш регламентованого трудового життя та вільному формуванню гнучкого індивідуального життєвого циклу; вміння приймати вірні рішення, в тому числі і не стандартні, у відповідності до вимог ринку й нести відповідальність за прийняті рішення; здатність вибору своєї кар’єри та місця докладання своїх трудових або підприємницьких здібностей; оволодіння новою моделлю мотивації та системою цінностей.
До другої групи входять: висока професійна компетентність, інтелектуальний, творчий потенціал, іноваційність, адаптованість, готовність до безперервного навчання, універсалізація та професійна мобільність, стресоусталеність, наявність високих ділових та особистих якостей, високий рівень моральної культури ін.
Конкурентоспроможність робочої сили визначають як сукупність якісних і вартісних характеристик спеціального товару “робоча сила”, що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців у працівниках певної кваліфікації (професії).
Питання 5. Освіта та професійна підготовка в інфраструктурі ринку праці
В законі України “Про освіту” визначено її мету та принципи.
Освіта це цілеспрямований процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином встановлених державою освітньої – кваліфікаційних рівнів.
Система освіти складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних, методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою і самоуправління в галузі освіти, а також системи послідових освітніх програм і державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості.
Структура освіти включає: дошкільну освіту, загальну середню, позашкільну, професійно-технічну освіту, вищу освіту, післядипломну освіту, аспірантуру, докторантуру, самоосвіту.
В Україні встановлені такі освітньо-кваліфікаційні рівні: кваліфікований робітник; молодший спеціаліст; бакалавр; спеціаліст; магістр.
Соціально-економічні перетворення, що відбуваються в нашій країні, обумовлюють реформування системи освіти, яке повною мірою сприяло б формуванню самостійного мислення, посиленню індивідуального підходу до розвитку творчих здібностей, докорінному покращенню професійної та загальноосвітньої підготовки спеціалістів, здатних працювати у нових умовах.
Питання 6. Людський капітал та його оцінка
Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.
З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень щодо інвестування в освіту, професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи тим самим свій власний (приватний) людський капітал.
Людський капітал – це сформований або розвинений в результаті інвестицій, накоплений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які цілеспрямовано використовуються в тій, чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяють зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) його власника.
Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання, звичайно, проводиться у грошовій формі. Слід підкреслити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі.
Між людським та речовим капіталом є певна єдність та значні відмінності. Але головне - і те й друге є важливими ресурсами виробництва. Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал передбачає оцінку витрат на освіту та очікуваних вигід від її отримання. Чистий доход від інвестицій можна визначити за формулою:
n Bt
NPV = ∑ --------- - С ,
t
t=0 (1= r)
де Bt – доход від інвестицій в людський капітал у період t; C – величина витрат ; n – період часу; r – індекс ставки відсотку, або ставки дисконтування.
Звідси, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша, або хоча б дорівнює витратам.
Контрольні запитання.
1. Поясніть тезу: “ В наш час цивілізоване суспільство рухається від економіки робочої сили і сили техніки до економіки сили розуму”.
2. Якими об’єктивними чинниками викликано зростання вимог до якості робочої сили?
3. Сформулюйте поняття “якість робочої сили” і охарактеризуйте її складові.
4. Охарактеризуйте наслідки НТП, які приводять до зміни змісту та характеру праці, а також професійно-кваліфікаційної структурі кадрів.
5. Які вимоги ставить НТП до якості робочої сили робітників, фахівців, менеджері в ?
6. Розкрійте складові ринкової якості робочої сили. Що називається конкурентоспроможністю робочої сили?
7. Цілі та принципи освіти населення (закон “Про освіту” в Україні).
8. Дайте визначення “освіті”. Розкрийте поняття “система” освіти, її “структура”.
9. Яке значення має освіта у формуванні людського капіталу?
10. В чому полягає сутність теорії людського капіталу?
11. Дайте порівняльну характеристику фізичного і людського капіталу?
12. Проаналізуйте очікувані майбутні зиски від інвестицій в одержання вищої освіти. Як ви можете сприяти збільшенню їх вірогідності та розміру?
13. Проаналізуйте витрати на одержання Вами вищої освіти. Як вони поділяються між інвесторами? Як вони зміняться, якщо ви отримаєте іменну стипендію розміром 200 гривень на місяць?
Література.[ 4.]
Розділ ІІ1. Організація оплати праці