 |
|
Тема 16. Оплата праці службовців
Питання 1. Елементи організації оплати праці службовців
Традиційна побудова системи оплати праці передбачає наявність двох тарифних сіток, пристосованих до двох категорій працівників - робітників і службовців. Такий підхід зумовлено значними відмінностями в змісті та організації праці цих категорій працівників, а звідси й в нормуванні та оплати їх праці.
Праця службовців є розумовою, складною, відповідальною та дуже різноманітною, яка, як правило, не має кількісних показників виміру. Предметом праці службовців є інформація, її отримання, накопичення, обробка, передача, використання. Результат прийнятого управлінського рішення, як правило, не співпадає з моментом його прийняття. Все це ускладнює процес організації оплати праці службовців.
В більшості організацій (підприємств) оплата праці службовців здійснюється за штатно-окладним розписом. Відповідно до ст.96 КЗпП України, схеми посадових окладів затверджуються власником або його представниками та узгоджується с профспілками (КЗпП розглядає службовців як категорію соціальну, а не облікову, тобто, виділяє керівників, фахівців, технічних виконавців).
Найменування посад в схемі посадових окладів проводиться у відповідності до Державного класифікатора професій (ДКП), затвердженого наказом Держстандарту України від 27.07.1995р.
Питання 2. Диференціація посадових окладів
Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів та мінімальної заробітної плати, яка узгоджена в колективному договорі.
Слід відмітити, що робота керівника відрізняється від роботи своїх підлеглих більш високим рівнем складності та відповідальності, тому вона має оплачуватися вище. Міру такого перевищення визначити однозначно на можливо. У будь-якому разі різниця в заробітної плати керівника й висококваліфікованого підлеглого має створювати для першого заінтересованість у виконанні відповідальної роботи, якою є управлінська діяльність, а для другого – заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.
Різниця заробітної плати керівника й підлеглого має бути не менше, ніж “поріг відчутності” зростання матеріального стимулу (10%).
Працю фахівців (спеціалістів) можна нормувати, але це дуже дорого. Тому їх повсякденна праця регламентується планами робіт, вказівками безпосередніх керівників, посадовими інструкціями. За таких умов праця більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних окладів.
Під час встановлення посадових окладів спеціалістів головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю. Нижню кваліфікаційну посаду спеціаліста за рівнем оплати слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Для цього об’єктивним мірило вступає час, необхідний для підготовки спеціаліста та робітника.
Різниця в окладах спеціалістів двох суміжних посад (наприклад, технік І і технік ІІ категорій, інженер-економіст 1 та ІІ категорій ) може бути в інтервалі від 15 до 20%.
Розроблена шкала посадових окладів спеціалістів з урахуванням складності, відповідальності їх трудових функцій виступає як система базових мінімальних окладів. Фактичний оклад кожного спеціаліста може бути вищим за мінімальний в межах “вилки” окладів, з урахуванням особистих якості та заслуг працівника, його завантаження, напруженості праці, ситуації на ринку праці ін. В практиці роботи у сучасних умовах застосовуються схеми посадових окладів, які будуються на таких засадах:
· єдина схема посадових окладів, що передбачає мінімальні та максимальні ставки посадових окладів;
· єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації;
· єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства ін.
Схеми посадових окладів будуються з урахуванням:
- мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
- диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш, ніж на 10%;
- складності, відповідальності, напруженості їх праці, особистих якостей та досягнень;
- рівня оплати праці, який склався для відповідного фахівця на ринку праці;
- завдань, які стоять перед підприємством, та його фінансових можливостей.
Питання 3. Стимулювання ефективності праці службовців
До методів матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців відносяться:
- підвищення посадових окладів;
- встановлення надбавок і доплат до посадових окладів;
- використання різних систем оплати праці;
- преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці.
Підвищення посадового окладу та встановлення доплат і надбавок здійснюють на підставі “системи оцінки заслуг” службовців в процессі атестації їх праці..
До нетрадиційних систем оплати праці керівників вищої та середньої ланки відноситься система “пливучих окладів”, згідно за якою розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітньому місяці створюється на грунті результатів роботи за попередній місяць. Завдяки чому весь заробіток поставлено в залежність від конкретних результатів роботи. Між тим, застосування таких окладів призводить до викривлення соціально-економічного змісту посадового окладу.
Для фахівців відділу збуту та реалізації продукції нетрадиційним є застосування комісійних систем в оплаті праці.
На початку 90-тих років ХХ ст. набула поширення “безтарифна оплата праці”, коли заробіток від керівника до простого робітника визначався їх “паєм” в фонді оплати структурного підрозділу ( див.тему 7).
Досвід розвинених країн свідчить, що в ринковій економіці зростає значення преміювання службовців (див. тему 8).
Питання 4. Оплата службовців за умов контрактної форми трудового договору
Законодавством України застосування контрактної форми трудового договору обмежно.
Умови оплати праці визначаються у відповідності до чинного законодавства з урахуванням практики організації оплати праці на підприємстві. Вихідною базою для встановлення умов оплати є ставки та оклади, що встановлені галузевою угодою, а також такі нормативні елементи як довідники кваліфікаційних характеристик посад службовців, системи надбавок, доплат, преміювання.
В оплаті праці слід виділяти зміну та постійну частину заробітної плати. Високу частину постійної заробітної плати доцільно встановити провідним фахівцям, які займаються перспективними проблемами впровадження НТП.
Умови оплати праці спеціалістам, керівникам можуть встановлюватися різним підходами:
- встановленням постійної суми посадового окладу й щомісячої надбавки, плюс до цього премія та винагорода;
- встановленням посадового окладу у відсотках до законодавчо встановленого мінімуму оплати праці або до середньої заробітної плати, яка склалася на підприємстві; та інші.
Конкретний розмір посадового окладу повинен встановлюватися з урахуванням рівня оплати праці працівника відповідної кваліфікації, що склався на ринку праці.
Контрольні запитання
1. У чому полягають особливості праці службовців?
2. Яким чином здійснюється оплата праці службовців за традиційною тарифною системою? Які недоліки такого підходу?
3. Які критерії диференціації оплати праці службовців?
4. Розкрийте метод “логіки тарифікації”, яким доцільно користуватися під час розробки схеми посадових окладів.
5. Яким чином стимулюють підвищення ефективності праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців?
6. Як система “оцінки заслуг” застосовується для стимулювання праці службовців?
7. Обґрунтуйте доцільність удосконалення оплати праці керівників на базі “пливучих окладів”.
8. Розкрийте можливості застосування для службовців контрактної форми трудового договору та особливості оплати їх праці.
Література: [4.]
Тема 17. Нетрадиційна тарифна сітка та принципи її побудови
Питання 1. Єдина тарифна сітка, її відмінності від традиційних тарифних сіток
Традиційна тарифна система базується на існуванні двох тарифних сіток, пристосованих до різних категорій працівників, що призвело до необґрунтованої диференціації в оплаті праці робітників та службовців, без урахування складності та відповідальності робіт, які виконувалися. З метою усунення цих недоліків упроваджено єдину тарифну сітку (ЄТС).
Головна перевага ЄТС – запровадження єдиного уніфікованого підходу щодо оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу. Суттєвим є і спрощення побудови тарифної сітки, чому сприяє відмова від відокремленої розробки тарифних умов оплати праці для робітників, з одного боку, і службовців, з другого.
Особливість її побудови полягає у тому,що диференціація оплати праці усіх категорій персоналу виходить тільки із складності робіт та кваліфікації працівника. Інші чинники диференціації оплати праці ( умови праці, особисті результати, індивідуальні ділові якості ) ураховуються доплатами та надбавками.
Питання 2. Принципи побудови ЄТС
Основними принципами побудови ЄТС є:
· охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорій персоналу;
· угрупування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності (порівняльності) виконуємих робіт (функцій);
· розподіл робітників та службовців за розрядами ЄТС за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються;
· стимулювання різних категорій персоналу до підвищення кваліфікації, а також до виконання робіт більшої відповідальності та складності, завдяки відносного однакового зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів;
· встановлення тарифної ставки першого розряду на рівні заводського мінімуму, зафіксовану в колективному договорі.
Для побудови ЄТС використовувалися різні методи: порівняльного аналізу, експертний, «метод логіки тарифікації».
В сучасних умовах на підприємствах України застосовуються різні варіанти побудови єдиних тарифних сіток, як єдину для всіх категорій персоналу, так й окремі тарифні сітки для певних категорій працівників.
Питання 3. Гнучкий тариф : основні положення, переваги
Одним із напрямів вирішення протиріччя між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці стало посилення стимулюючої ролі тарифної заробітної плати на засадах застосування гнучкого тарифу. В закордонній практиці розроблено декілько моделей його застосування.
В «динамічній моделі» заробітної плати тариф має нести основне стимулююче навантаження. Оптимальна структура заробітної плати має такі пропорції: тариф – 85%, періодична премія за індивідуальні показники роботи – 10%, премія за колективні показники діяльності – 5%. В разі досягнення працівником новіих, більш вісоких результатів праці величина його тарифу збільшується в розмірі, що дорівнює періодичному преміюванню, тобто на 10%. Знову встановлений тариф заохочує до збереження досягнених результатів.
В «моделі контрольованого денного виробітку» за кожним кваліфікаційним розрядом встановлюється три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника : нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький – нижче 95% норми; високий – понад 105% норми. В межах одного розряду тарифна ставка диференцюється залежно від індивідуальної продуктивності праці. Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців.Після закінчення зазначеного періоду тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що досягнена робітником в останньому кварталі або півріччі.Ця система містить елементи як почасової, так і відрядної заробітної плати і придатна для стимулювання праці лише за умов вимірювання величини продуктивності праці та можливості впливу робітників на її рівень.
Контрольні запитання
1. Які основні переваги ЄТС перед традиційними?
2. Назвіть групи працівників, за якими вони розподілені з метою виявлення співвідношення в складності робіт (функцій), що ними виконуються.
3. Якими методами здійснювалася оцінка співвідношення складності виконуємих робіт (функцій)?
4. Чим відрізняється оплата праці за ЄТС у робітників та службовців?
5. Перелічіть основні принципи побудови ЄТС. Яким чином встановлюється розмір тарифної ставки для оплати праці за ЄТС?
6. Яку роль повинна виконувати держава в регулюванні тарифної системи? Яким чином тарифна система ураховує ринкове коливання ставки заробітної плати?
7. Розкрийте сутність різних моделей оплати праці за «гнучким тарифом».
Література [2; 6;10 ]