 |
|
Тема 11. Заработная плата и механизм ее регулирования
Основные термины и понятия: заработная плата, функции и принципы заработной платы, государственное и договорное регулирование заработной платы, минимальная заработная плата и государственные гарантии в оплате труда, рыночная самонастройка заработной платы, заводской механизм организации заработной платы: нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда, системы премирования
Студент должен обратить внимание на то, что эффективность труда определенной мерой определяется действующей системой заработной платы. Последняя является важнейшей социально-экономической категорией рыночной экономики и основной формой доходов наемных работников.
Следует знать, что социально-правовой подход в изучении сущности заработной платы основывается на той роли, которую она играет в реализации социальных прав человека, и, прежде всего, права на труд. Основными законодательными актами в Украине, регулирующими организацию оплаты труда являются Конституция Украины, КЗоТ, закон «Об оплате труда» и др. Современное национальное законодательство базируются на Рекомендациях и Конвенциях МОТ в этой сфере. Экономическая сущность заработной платы трактуется учеными по-разному. Наиболее распространена точка зрения, в соответствии с которой, заработная плата выступает как цена труда или как цена услуг рабочей силы.
Как важная социально-экономическая категория заработная плата в рыночной экономике может выполнять такие функции:
- воспроизводственную – как источник воспроизводства рабочей силы и средства привлечения людей к труду;
- стимулирующую – установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда;
- оптимизирующую – обеспечение на уровне общества соответствия платежеспособного спроса и товарного предложения, а на уровне предприятия - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- регулирующую – как средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслям экономики с учетом рыночной конъюнктуры;
- социальную – обеспечение социальной справедливости, одинакового вознаграждения за труд в одинаковых условиях.
Надо обратить внимание и на рыночные принципы организации заработной платы и знать, что эти принципы взаимодействуют между собой, создавая при правильном их применении действующую систему материальной заинтересованности в достижении определенных производственных показателей.
Необходимо знать, что в рыночной экономике элементами организации оплаты труда в обществе являются: государственное регулирование, договорное регулирование, рыночная самонастройка, механизм определения заработной платы на уровне предприятия. Необходимо изучить содержание каждого элемента и уметь объяснить, каков механизм их влияния на уровень заработной платы.
Проблемным вопросом этой темы является дальнейшее совершенствование организации заработной платы, которое должно осуществляться вместе с проведением общей социально-экономической (структурной, налоговой, ценовой) политики.
Согласно Закону Украины “Об оплате труда” государство осуществляет регулирование зарплаты работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования путем установления размера минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий.
Государство может обеспечивать научно-методическое обоснование заработной платы, тарифных условий, разработку нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы, исследование и изучение зарубежного и отечественного опыта по проблемам организации заработной платы и т.п.
Важнейшим элементом охраны заработной платы работников является установление ее уровня на основе коллективно-договорных процессов. Предметами генерального соглашения относительно оплаты труда являются:
- дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производств, работ и деятельности в производственных отраслях в зависимости от тяжести труда;
- единые для всей территории Украины минимальные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда;
- единые тарифные условия оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям и др.
Предметами отраслевого, а также регионального соглашения относительно оплаты труда могут быть:
- единая для предприятий соответствующей отрасли, территории тарифная сетка для оплаты труда рабочих и шкалы соотношений минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов и служащих;
- единые для разных категорий работников соответствующей отрасли, территории минимальные размеры доплат и надбавок, которые учитывают специфику условий труда и жизни на определенной территории и др.
Предметами тарифного соглашения на производственном уровне, как составной части коллективного договора, как правило, являются:
- тарифные сетки для различных профессиональных групп и категорий рабочих, схема должностных окладов с установленными межокладными соотношениями или единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работающих;
- формы и системы оплаты труда, которые применяются для разных категорий и групп работников;
- минимальная тарифная ставка;
- размер тарифных ставок и должностных окладов, виды и размер доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат;
- условия оплаты труда сверхурочного времени, времени простоя;
- условия и порядок выплаты вознаграждения по результатам работы за год;
- место, сроки выплаты заработной платы, индексация заработной платы, компенсации из-за задолженности по выплате заработной платы; и т.п.
Следует знать, что механизм установления заработной платы на уровне предприятия включает следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему оплаты труда, формы и системы заработной платы, системы премирования. Каждый из этих элементов играет свою роль в организации оплаты труда. Студент уметь раскрыть эту роль и сущность приведенных элементов организации оплаты труда на предприятии.
Большое распространение в современных условиях имеет оплата труда в организациях на основе «компенсационных пакетов», в структуру которого входит денежное вознаграждение и социальный пакет. Последний имеет большое мотивирующее значение, развивает лояльность работников к фирме, а отсюда обеспечивает и высокую эффективность их трудовой деятельности.
Необходимо уяснить, что разрабатывая собственную систему оплаты труда в фирме, менеджеру следует использовать как передовой отечественный опыт, так и зарубежный опыт в организации оплаты труда. Следует знать, что внедрение передового опыта наталкивается на правовые и другие преграды, но самой значительной проблемой является преодоление психологии уравнительности, безответственности, отстраненности как наемных работников, так и работодателей. Использование зарубежного опыта в оплате труда зависит от эффективного механизма его внедрения на государственном уровне, применения всех рычагов, которые создают этот механизм: экономических, правовых, административных, организационных и др.
Литература
Основная: 1,2,3,4,9,10,11,14,16,17,19,23,24,29,30.
Дополнительная 1,5,8,11,18.
Вопросы и задания для контроля знаний:
1. Охарактеризуйте заработную плату как социально-экономическую категорию, рассмотрев ее социально-правовой и экономический аспекты.
2. Каковы функции и принципы организации заработной платы в рыночной системе хозяйствования?
3. Перечислите элементы организации оплаты руда в рыночной системе. В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда», раскройте функции государства в регулировании оплаты труда.
4. Какие факторы влияют на установление минимальной заработной платы? Опишите структуру минимальной заработной платы.
5. В чем сущность коллективно-договорного регулирования оплаты труда?
6. Раскройте механизм рыночной самонастройки заработной платы.
7. Какие элементы включает механизм организации оплаты труда на предприятии? Раскройте роль каждого из них.
8. Что собой представляет тарифная система оплаты труда? Каковы особенности единых тарифных сеток.
9. Какие формы и системы заработной платы используются на предприятиях, в организациях?
10. Охарактеризуйте условия, в каких использование повременной заработной платы будет эффективным. Обоснуйте, почему повременная заработная плата имеет преимущественное распространение в развитых странах?
11. Как рассчитывается заработок в сдельной форме оплаты труда по различным ее системам?
12. Раскройте сущность, показатели и условия премирования. Какие системы премирования существуют в организациях?
13. Охарактеризуйте сущность «компенсационного пакета», его структуру, целесообразность его применения для вознаграждения работников.
14. Осветите основные положения зарубежного опыта в оплате труда работников.
15. Дайте ответы на тесты №№ 243 - 255 [25].
16. Решите задачи №№ 42, 43, 49,52 [25].
Тема 12. Планирование, анализ, отчетность и аудит в сфере труда
Основные термины и понятия: трудовые показатели, методы планирования, виды планов по труду, формы статотчетности по труду, экономический анализ в сфере труда, его методы и приемы, аудит в сфере труда, этапы аудита, методы аудита.
Изучение темы надо начинать с характеристики основных трудовых показателей: производительность труда, численность работников, фонд заработной платы, средняя заработная плата, фонд рабочего времени работников.
Следует обратить внимание на то, что трудовые показатели определяются технико-экономическими и другими факторами производства: технико-технологическим уровнем производства, степенью механизации и автоматизации производства; уровнем организации производства, труда и управления; конкурентоспособностью предприятия, его прибыльностью и рентабельностью производства; социальными условиями (половозрастной, образовательный состав работников и др.); природными условиями и уровнем их рационального использования; внешнеэкономическими связями и уровнем их использования др.
Основой для разработки системы плановых трудовых показателей является производственная программа выпуска продукции; план повышения эффективности производства, нормы и нормативы затрат труда и заработной платы на производство продукции.
Важным трудовым показателем является производительность труда. От ее уровня и динамики зависит численность работников, уровень и фонд оплаты труда, объем выпуска продукции и т.п.
Для разработки плана повышения производительности труда необходимо иметь план организационно-технических мероприятий, отчетный и плановый балансы рабочего времени одного рабочего, а также данные о затратах рабочего времени в отчетном периоде на основе фотографии и самофотографии рабочего дня или данные табельного учета.
Наиболее распространенным методом планирования показателей повышение производительности труда является планирование по факторам ее роста. Сущность этого метода состоит в изучении возможности роста производительности труда от влияния таких факторов: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема производства продукции; отраслевые факторы, например, изменение горно-геологических условий; введение в действие и освоение новых объектов.
Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, следует исходить из относительной экономии численности работников за счет влияния того или иного фактора или их совокупности.
Формулы определения экономии численности от влияния конкретного фактора могут быть разные, но формула изменения производительности за счет совокупной экономии численности, полученной в результате действия всех факторов роста ПТ следующая:
DПТ = (Эч *100) / (Ч исх - Эч),
где DПТ – прирост производительности труда за счет совокупного влияния всех факторов роста; Эч – совокупная экономия численности; Чисх – исходная численность персонала.
Для определения общего уровня роста производительности труда от всех факторов применяется ступенчатый метод расчета, который предусматривает последовательный расчет прироста производительности труда за счет каждого фактора. При этом каждый раз исходная численность работников (Чисх) уменьшается на величину экономии численности от предыдущего мероприятия.
Студенту следует овладеть этим методом расчета роста производительности труда, учитывая, что объективность результата повышения уровня производительности получают при использовании таких вспомогательных расчетов как: снижение трудоемкости и улучшение использования рабочего времени, а также учитывая зависимость между показателями часовой, дневной и годовой выработки, выработкой рабочих и работающих.
Далее необходимо уяснить, как осуществляется планирование численности персонала, которое является оставляющей общего планирования деятельности и развития предприятия, направленного на обеспечение пропорционального и динамического развития персонала. Основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития коллектива. Планирование персонала предусматривает определение общей и дополнительной потребности в работниках в предстоящем периоде, а также расчет их квалификационного состава.
Для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава используются производственная программа, нормы выработки и времени, запланированное повышение производительности труда, структура работ. При расчетах общей потребности предприятия в кадрах используют укрупненный метод, с помощью которого численность кадров определяется отношением объема производства к запланированной выработке на одного работающего.
Более точные расчеты численности необходимо делать в отдельности по определенным категориям персонала: рабочих-сдельщиков на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм, а рабочих - повременщиков – с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; учеников – с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.
Для определения численности основных рабочих необходимо определить реальный фонд рабочего времени. Для этого надо составить баланс рабочего времени одного рабочего. Методы расчета численности вспомогательных рабочих обусловленные своеобразностью трудовой деятельности. На работах, которые поддаются нормированию, а также на работах, объем которых устанавливается в зависимости от количества обслуживаемых машин, механизмов и агрегатов, численность вспомогательных рабочих, рассчитывается теми же методами, что и численность основных рабочих: по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания.
Расчеты численности специалистов делают на основе нормативного метода, который основывается на применении нормативов численности, управляемости. Чаще всего используют штатно-номенклатурный метод, который базируется на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах.
Студенту важно усвоить методы расчета численности работников по отдельным категориям; определение общей и дополнительной потребности в персонале. Методика расчетов такой потребности – разработка балансов потребности в персонале.
Дальнейшее планирование трудовых показателей предусматривает планирование заработной платы, что включает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.
Плановый фонд заработной платы – это вся сумма средств, которое выделяется для оплаты труда в запланированном периоде. Различают планирование фонда заработной платы (ФЗП) по нормативам и по элементам его структуры. Необходимо обратить внимание на то, что при нормативном планировании в тарифных соглашениях на всех уровнях управления должны определяться условия роста фондов оплаты труда.
При поэлементном планировании ФОТ планирование осуществляется по категориям работающих и по основным элементам его структуры: расчет фонда основной заработной платы; расчет фонда дополнительной заработной платы; определение других поощрительных и компенсационных выплат.
Наиболее трудоемким является планирование ФОТ рабочих, которое включает: планирование часового, дневного и месячного (квартального и годового) фондов. Необходимо знать структуру этих фондов (прямой фонд и доплаты), а также методы установления заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов, технических работников.
После установления планового фонда оплаты труда всего персонала осуществляется расчет планового уровня средней заработной платы одного работника промышленно-производственного персонала делением планового фонда заработной платы на численность промышленно-производственного персонала в соответствующем периоде.
Особое внимание следует обратить на планирование социального развития коллектива, под которым понимают количественные и качественные изменения в сфере их жизнедеятельности, способствующие утверждению коллективизма и индивидуального личностного самовыражения членов коллектива, повышению социального статуса коллектива и его членов, совершенствованию социальной и профессиональных структур, обогащению мотивации труда, формированию системы ценностей. Цель такого планирования – повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов коллектива. Социальное планирование предполагает широкое использование социологических исследований для анализа социальных ситуаций. В плане социального развития выделяют такие разделы: совершенствование социальной структуры предприятия; социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности; улучшение условий труда и быта работников; усиление дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.
При изучении данной темы особое внимание необходимо уделить освоению методики и принципов анализа трудовых показателей. Следует исходить из того, что анализ трудовых показателей на предприятии является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного управления в сфере труда. Он предусматривает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя (производительности труда, численности, заработной платы) в тесной связи и зависимости от изменений уровня и динамики всех других показателей деятельности предприятия.
Следует знать, что целью анализа численности является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием соответственно их профессии, специальности, квалификации. Основными задачами анализа численности и состава работников являются:
- исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности, образованию, уровню квалификации;
- установление степени обеспеченности предприятия кадрами;
- анализ использования рабочего времени;
- изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;
- определение численности и динамики, занятых ручным трудом, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
- разработка мероприятий по обеспечению предприятия кадрами (обучение, переобучение, повышение квалификации кадров), совершенствование структуры кадров и их использование.
Анализ уровня и динамики производительности труда проводят с целью:
- выявления причин отклонения фактических показателей производительности труда от плановых;
- определения степени влияния каждого фактора на уровень производительности труда;
- установления фактической эффективности введенных организационных и технических мероприятий;
- выявления неиспользованных возможностей сокращения численности работников, лишних или нерациональных затрат труда;
- оценка состояния производительности труда в целом на предприятии и по отдельным подразделениям;
- разработка мероприятий для использования выявленных в ходе анализа резервов роста производительности труда;
- выбор оптимальных направлений роста производительности труда на запланированный период.
Для анализа влияния факторов на уровень производительности труда можно использовать корреляционно-регрессионный метод анализа, который проводится по специально разработанным программам с применением ЭВМ.
Целью анализа заработной платы на предприятии является выявление меры экономической целесообразности ее затрат, чтобы не допустить снижения темпов расширенного воспроизводства, нарушение пропорций между денежной массой, товарными фондами и платежеспособным спросом. Анализ выполнения плана использования фонда заработной платы осуществляется по таким направлениям:
- определение экономии или перерасхода фонда заработной платы по промышленно-производственному персоналу и отдельным категориям работников;
- сопоставление темпов роста средней заработной платы работников с темпами повышения производительности труда, выявление причин отклонения средней заработной платы от плановых показателей;
- разработка мероприятий по улучшению использования фонда заработной платы отдельных категорий работников.
Рассматривая вопросы информационного обеспечения и аудита в сфере труда, прежде всего, следует обратить внимание на то, что проблемы информации имеют важнейшее значение при исследовании занятости, рынка труда, трудовых отношений.
Информационное обеспечение политики занятости и анализа в сфере труда происходит в двух направлениях: информационное обеспечение трудового посредничества и информационное обеспечение комплексного анализа процессов в сфере труда, статистика труда.
Информационное обеспечение является неотъемлемым элементом трудового посредничества. Главные структуры, которые оказывают содействие трудовому посредничеству и имеют банки данных, - это органы государственной службы занятости, негосударственные службы по подбору кадров, средства массовой информации, высшие учебные заведения.
Можно выделить две основные цели статистики трудовой деятельности:
- измерение трудовых ресурсов для макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов;
- измерение занятости и доходов для разработки и реализации программ в области социальной политики.
К направлениям статистики труда, которые определены Конвенцией МОТ, относятся: статистика экономически активного населения, занятости безработицы и неполной занятости; статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени; индексы цен на потребительские товары; статистика стоимости рабочей силы; статистика затрат и доходов домашних хозяйств; статистика производственного травматизма и профессиональных заболеваний; статистика трудовых конфликтов; статистика производительности.
Основные источники информации о трудовой деятельности населения – это административная статистика, выборочные исследования домохозяйств, переписи населения, выборочные исследования и переписи предприятий.
Аудит в трудовой сфере - это система мероприятий по сбору информации, анализу и оценке эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений, которые проводятся периодически. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита проводится анализ показателей деятельности предприятия, которые характеризуют результативность функционирования трудового потенциала, эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда, эффективность организации труда, эффективность использования рабочего времени и т.п.
Следует отметить, что аудит в трудовой сфере может рассматриваться в трех основных аспектах: организационно-технологическом; социально-психологическом; экономическом. Особое внимание студентам следует обратить на содержание и значение каждого аспекта.
Проведение аудиторской проверки в трудовой сфере предусматривает организацию работы в несколько этапов. На первом этапе определяется цель проверки, формы ее осуществления. На втором этапе проводится сбор информации. Третий этап аудиторской проверки – это систематизация, анализ, оценка информации, предложения по рационализации деятельности предприятия в трудовой сфере. Четвертый этап посвящен оценке эффективности аудита в трудовой сфере.
Аудит в трудовой сфере позволяет повысить прибыльность предприятия за счет выявления резервов организации внутрифирменных трудовых отношений.
Литература
Основная:16,17,19,21,27. Дополнительная:1,11.
Вопросы и задания для контроля знаний:
1. Какие основные показатели по труду планируются на предприятиях?
2. Раскройте методы планирования производительности труда на предприятиях.
3. Каким образом осуществляется планирование производительности труда по факторам ее роста?
4. Как используются показатели снижения трудоемкости и улучшения использования рабочего времени для планирования производительности труда?
5. Какие методы используются для планирования численности рабочих? В чем сущность балансовых расчетов общей и текущей потребности в кадрах?
6. Как рассчитывается численность руководителей, специалистов и служащих?
7. Раскройте методы планирования фонда заработной платы.
8. В чем сущность метода поэлементного планирования фонда оплаты труда?
9. Каковы последствия превышения темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда? Как рассчитать изменение себестоимости продукции на основе соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы?
10. Что собой представляет план социального развития коллектива, каковы его цели и структура?
11. Какая цель анализа трудовых показателей?
12. По каким направлениям проводится анализ состояния трудовых ресурсов: оборота рабочей силы, численности персонала, профессионально-квалификационной структуры кадров?
13. Что изучается и как проводится анализ производительности труда?
14. Каковы цели анализа заработной платы на предприятии?
15. Какие существуют формы статотчетности по труду?
16. Раскройте сущность аудита, его цели и задачи в сфере труда. Что является объектом аудита в трудовой сфере?
17. Охарактеризуйте источники информации при проведении аудита в сфере труда.