 |
|
Оптимальная модель процесса эффективного управления группой
Для эффективного управления группой большое значение имеют следующие основные факторы, определяющие качественную сторону взаимодействия группы и организации в лице руководителя, тогда как количественная сторона выражается в системе оплаты труда и материальных поощрений и льгот для участников группы:
А. Структурные факторы: величина группы, членство в группе, коммуникации в группе и организации.
Б. Независимые факторы: физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами.
В. Переменные факторы: характер задачи, стоящей перед группой; степень сложности задачи; условия решения задачи.
Г. Мотивационные факторы: мотивации членов группы; групповая мотивация; состояние окружающей группу среды (атмосфера в коллективе).
Д. Промежуточные факторы: стиль руководства; взаимоотношения между членами группы, а также всеми работниками организации и группой; распределение ролей и обязанностей; организационный климат; процесс принятия решений в организации.
Модель процесса эффективного управления группой. Факторы групп А, Б, В, и Г через факторы-инструменты группы Д влияют на эффективность работы группы (оптимальное решение поставленных задач с высокой производительностью труда) и ее существование (удовлетворенность членов группы) при соблюдении следующих условий:
5. У группы должны быть четко сформулированные цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом.
6. Балансирование целей осуществляется руководителем в ходе открытого коллективного обсуждения проблемы или задачи.
7. Необходимость определенной ответственности за результаты вытекает из коллективного способа принятия решения.
8. При взаимодействии с группой руководителю следует всячески избегать соперничества между ее членами, так же как и соперничества между группами. Это может снизить эффективность коммуникаций, качество выполняемой работы и разрушить мультиплексный эффект.
Таким образом, руководитель может изменить группы факторов А, Б, В для того, чтобы изменить факторы группы Г, что, в свою очередь, приведет к желаемому результату через использование факторов группы Д.
|
2
|
|
|
Рисунок 20.1. Модель процесса эффективного управления группой.
Руководитель может непосредственно изменить (1) структурные факторы (А) и переменные условия задачи (В). Это повлечет за собой на следующем этапе адекватные изменения в области мотивирующих факторов (Г). При дополнительном воздействии (2) руководителя на мотивирующие факторы в целях их усиления через использование промежуточных факторов (Д) с необходимыми изменениями руководитель получит требуемый результат.
Мотивация группового поведения.Группы реагируют иначе, чем ее отдельные члены. На это влияют: 1) групповой дух, который подчиняет преобладающим групповым интересам; 2) групповые нормы поведения, которые человек нарушить не решается. В зависимости от удовлетворения группового сознания в коллективе преобладают групповые или индивидуальные мотивы поведения, что соответствует сплоченности или не сплоченности группы.
Взаимозависимость действий членов группы
Низкая Высокая
| Высокая Дифференциация в оплате Низкая | Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы | Порождает много проблем в отношениях между членами группы |
| Порождает много проблем в отношениях между членами группы | Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы |
Рисунок 20.2. Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе.
При анализе влияния оплаты труда на групповое поведение важно учитывать одновременно две совокупности факторов (рисунок 8.3):
- насколько взаимозависимы действия членов группы;
- насколько велика дифференциация в оплате.
Возможны четыре комбинации этих факторов:
5) низкая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;
6) низкая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате;
7) высокая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;
8) высокая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате.
Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы.
Коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают не в связи с подавлением индивидуальных, а на основе их ассимиляции - мы называем командой. Команда - коллектив, где проблемы группы принимаются и понимаются работниками как личные. Менеджеры должны стремиться к созданию команды. Для этого используются следующие способы формирования группового сознания:
1.Вера в цель.
2.Доверие членов команды друг к другу.
3.Оптимальный стиль руководства.
4.Участие в управлении.
Взаимодействие менеджера с неформальными лидерами. Формальные отношения в трудовом коллективе устанавливаются исходя из функциональных обязанностей каждого лица на основе должностных инструкций, приказов и распоряжений руководства.
Неформальные отношения основаны на личных контактах, знакомствах с работниками других подразделений, общении во время отдыха, симпатии и антипатии работников, их интересах. Лидером неформальной группы становится человек, способный выражать и отстаивать интересы группы.
К существованию неформальных групп следует относиться как к должному:
- руководитель должен знать о существовании неформальных групп, знать лидеров;
- учитывать мнение лидеров, убеждать их в случае расхождения мнений;
- наладить деловой контакт с лидером, в случае необходимости – компромисс;
- в случае отказа от сотрудничества - борьба с лидером;
- не допускать обособления неформальных групп;
- поддерживать неформальную группу, если ее интересы не идут вразрез с интересами организации.
Руководитель должен учитывать неформальные отношения и стараться использовать их в интересах дела.