Главная | Обратная связь

Определение власти, руководства и личного влияния в менеджменте

 

Власть есть предпосылка всякой сколько-нибудь успешной управленческой деятельности. Без власти руководитель не в со­стоянии выполнять свои функции и осуществлять свои замыслы. Власть проявляется в способности и возможности оказывать це­ленаправленное воздействие на поведение (деятельность) людей. Реализуется она посредством влияния на поведение других.

Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индиви­да». Руково­дители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависи­мость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу - основные потребности следующие: физиоло­гические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, по­требности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Как мы уже говорили, люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает пред­ставлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребно­стей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и приме­нять власть. Власть - это возможность влиять на поведение других. Это не постоянное свойство личности и даже не просто некая формальная прерогатива. Во многом она зависит от окружения руководителя и, прежде всего, от его подчиненных. Можно сказать, что руководитель обладает властью в той мере, в какой она признается его подчиненными.

В противодействии власти руководителя люди могут заходить довольно далеко. Приходится признать, что возможности реали­зации руководителем своих властных полномочий ограничены позицией подчиненных. Иными словами, обладает властью не только он, но фактически также подчиненные. Так возникает проблема баланса власти, разумное решение которой обусловле­но адекватным пониманием руководителем источников власти.

Во всякой организации, основывающейся на частной собственности, источник власти заключен именно в институте собственности. Тот, кто овладевает капитализируемой собствен­ностью, обретает право власти, которая от него может быть пере­дана управляющим (менеджерам). У наемного персонала, в сущности, нет иного выхода, кроме как принять эту власть. Соб­ственник всегда найдет возможность освободиться от неугодного работника. Тот, конечно, и сам может отказаться от работы в фирме. Но, как резонно заметил Р.Фалмер, «непохоже, что ра­ботник ежедневно делает выбор между подчинением начальнику и потерей работы. Гораздо больше похоже на то, что принимают­ся некоторые решения о том, подчиняться ли с удовольствием или с неохотой». Практи­ка изобилует примерами того, как собственники увольняют, если считают нужным, даже именитых управляющих. Так поступил Дж. Форд, уволив без предупреждения управляющего своей ком­панией Ли Якокка. Иное дело - власть управляющего над под­чиненными, но и она - производная от права собственности.

Но как бы ни была сильна власть менеджера, ему приходится определенным образом корректировать ее с учетом своей зависимости от подчиненных. Для эффективного осуществления формальной власти требуется находить решения, которые, с одной стороны, гарантируют обеспечение интересов организации, а с другой - исключают опасность конфронтации и социальных конфликтов. Такие решения, требующие не просто знаний и опыта, но и мудрости, доступны, к сожалению, далеко не всем руководителям.

 

Формы власти

 

Конкретные формы власти в организации многообразны. Существует несколько разновидностей их классификации. Широко известна классификация по признаку отношения людей к власти, которую предложил Макс Вебер:

- власть традиционная,базирующаяся на вере в ценность и незыблемость традиций и установлений, на инерцию мышления;

- власть легитимная,основанная на убеждении в разумности существующего порядка вещей, на вере в правовой порядок и функциональную компетентность руководителей;

- власть харизматическая,поддерживаемая убежденностью в чуть ли не сверхъестественных качествах руководителя, в его способностях удовлетворить интересы коллектива.

Веберовская типология, основанная на сугубо субъективных критериях, оказала воздействия на многих социологов. Так, французский юрист Ж.Бюрдо рекомендует в историческом плане выделить следующие три основных типа власти: безличную(анонимную), когда обладателем власти является коллектив в целом; институционализированную,воплощенную в государствен­ных учреждениях и институтах; личную(персональную), к кото­рой прибегают дня усиления эффективности власти. Режим лич­ной власти при этом оправдывается якобы действующей общей тенденцией к персонализации власти в одном лице, к повыше­нию роста бюрократического аппарата и расширению его полно­мочий.

Во всякой организации носителями властных полномочий являются руководители различных уровней иерархии управления, выполняющие различные функции. Все они взаимосвязаны и ра­ботают на единую конечную цель.

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти, предложенных Френчем и Рэйвеном: принуждение, вознаграждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой источник – связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти,включаются следующие источники власти: власть примера, экспертная власть, право на власть, впасть информации, потребность во власти.

Власть примера(эталонная власть) связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Характеристики или свойства влияю­щего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эту власть называют харизматической властью. Черты харизматической личности: личность излучает энергию и заряжает ею окружающих, внушительная внешность, независимость характера, хорошие риторические способности, достойная и уверенная манера держаться.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Исполнитель верит, что влияющий обладает специаль­ными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Недостатки: ограниченность этого типа власти, связана с тем, что разумная власть менее устойчива, чем смелая вера, при помощи которой влияют харизматические личности. Она действует медленнее и формируется более длительное время. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Законная власть (право на власть). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает, дейст­венна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только по­тому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им деле­гированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть исполь­зованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организа­ции. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как-бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информациибазируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуника­ционной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание напотребности во власти,как желании иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти,входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решениякак источник власти проявляется втой степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Власть, основанная на вознаграждении. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доста­вить удовольствие. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения - это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.

Власть, основанная на принуждении. Принуждениекак источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Исполнитель верит, что вли­яющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удов­летворению насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Ее недостаток - создание жесткой системы контроля, что требует высоких затрат. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, "на страхе далеко не уедешь". Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Власть связейстроится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

Наряду с традиционными формами и источниками власти, в современном менеджменте формируются две формы партнерского влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и уча­стие. Современные управляющие могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния. Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С го­дами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следо­вательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции.

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.