Главная | Обратная связь

О типах организаций и условиях их хорошего функционирования

Существуют разные подходы к различению и классификации типов структур организаций. Дальнейшее изложение пове­дем с учетом позиций, выраженных в работах [225], [155], [218], [129]. Следует иметь в виду, что организация при своем возникновении может быть отнесена к одному типу, а в ходе развития преобразуется, приобретая черты других. Но все же можно различать некоторые типы структур организаций.

Линейная структура («паучья сеть», или структура стро­гого единоначалия и подчинения). Все связи замыкаются на руководителя, наделенного властью и применяющего ее. Та­кая организация не может быть многолюдной. У руководите­ля («паука», или «Зевса», или «отца», как вам угодно) может не хватить времени и разумения, чтобы вникать во все тон­кости дела. Но такая организация нужна, когда приходится, например, действовать в условиях ограниченного времени. Многое зависит от способности руководителя (командира летного экипажа, группы спасателей и т.п.) правильно оце­нивать ситуации и принимать хорошие решения.

Функциональная структура (или «культура ролей», или бюрократическая структура). Большая организация обычно ха­рактеризуется множеством функций. Представьте себе, напри­мер, даже не Министерство образования, а учебное заведе­ние. Здесь необходимы и функции обеспечения содержания обучения, и хозяйственного обеспечения, и собственно вос­питания подопечных, и заботы о многих жизненных нуждах сотрудников и подобное. Поэтому наряду с общим руководи­телем нужны и руководители, ответственные за существенно разные функции организации. Обычно такие руководите­ли имеют положение (статус) заместителей, помощников главного руководителя, но фактически полностью отвечают за свои участки работы, являясь знатоками и умельцами «по своей части». Более того, многие «нити» социальных связей замыкаются на этих «заместителей», которые фактически принимают ответственные решения, управляя соответству­ющим ходом событий.

Организации данного типа могут быть стабильными. Люди как бы «прирастают» к привычным функциям. Поэтому та­кие организации обычно достаточно консервативны. Им ие свойственны быстрые изменения в ответ на изменяющиеся

запросы среды.

Адаптивная структура (или «культура задач», «культура проектов»). Организация изначально ориентирована на по­иск заказов, определение проблем, задач, соответствующих возможностям членов организации (их знаниям, опыту). В связи с этим определяют возможности и ограничения при решении поставленных задач. Распределяют функции, роли между сотрудниками, возможно, привлекают дополнитель­ных специалистов, организуют переподготовку своих и т.п.

Координационная структура (или культура существова­ния, содействия индивидуальному успеху членов объедине­ния). Члены объединения, если оно все же создается, не при­знают подчинения, руководства. Признают разве что функ­ции мягкой координации со стороны одного из своих признанных собратьев по профессии. «Его Величеством» яв­ляется каждый профессионал, входящий в сообщество. Нельзя сказать, что у такого объединения нет цели. Она со­стоит в том, чтобы содействовать достижению индивидуальных целей членов объединения. При наличии юридически* фиксированного объединения делать это легче, чем в одиноч­ку. Есть и интерес членов такой организации к способам работы, к личным качествам друг друга. Возможен организованный обмен опытом во имя профессионального совершенствования себя и других, а также интерес к смежным, иным обла­стям знания и практики. Речь идет, как вы поняли, о профес­сионалах, содержательно занятых решением нестандартных задач в области духовной культуры, образования, здравоох­ранения, науки, искусства. Предметные области их труда ха­рактеризуются большой сложностью, неопределенностью, изменчивостью. И далеко не всех людей это обстоятельство может привлекать.

Могут сказать: какая же это организация? Здесь же нет порядка! Порядок здесь есть, но он не внешний, а внутрен­ний, внутрисубъектный, не явный для иного стороннего на­блюдателя. Это, например, дисциплина мышления у исследо­вателя, следование высоким идеалам искусства у работника художественной культуры. Это высокая ответственность у мастера медицинской диагностики, у оперирующего хирур­га. Это высокая самодисциплина у педагога и так далее. Пред­полагается, что кто-то (государство, общество) должен поза­ботиться о материальных ресурсах, необходимых для жизни и деятельности членов объединения охарактеризованного выше типа.

Очевидно, что по образцу такого (последнего) типа орга­низации не может работать не только пожарная команда или охранное предприятие, но и торговая точка, коммерческая фирма, промышленное предприятие, одним словом, большин­ство профессионально-трудовых объединений в обществе. Но и нежесткие координационные структуры на своем месте нуж­ны, даже необходимы. Если поставить во главе театральной труппы «урядника» (пусть назвать его современно «менедже­ром по персоналу»), то едва ли конечный продукт театра улуч­шится. Актеры едва ли захотят быть безликим персоналом, Управляемым по какой-то неведомой им науке. Они обычно хотят быть неповторимыми самочинными личностями.

Необязательная вставка. Помните иронический фрагмент из комедии А.С. Грибоедова «Горе от ума»? Приведем его в сокращении.

Репетилов (Скалозубу). ...У князь-Григория теперь народу тьма,

Увидишь человек там сорок,

Фу! Сколько, братец, там ума!

Всю ночь толкуют не наскучат...

Скалозуб.

Избавь. Ученостью меня не обморочишь,

Скликай других, а если хочешь,

Я князь-Григорию и вам

Фельдфебеля в Вольтеры дам.

Он в три шеренги вас построит,

А пикните, так мигом успокоит!

 

Создаваемые и функционирующие организации не распа­даются строго на «чистые» типы, но могут одновременно иметь признаки разных типов. В каждом случае приходится специально разбираться в неповторимом своеобразии дан­ного объединения людей. Для чего? Есть специалисты, за­нятые вопросами улучшения деятельности организаций, со­действия их развитию (специалисты по организационному консультированию). Но некоторая ориентировка в обсуж­даемых здесь вопросах необходима каждому современно- му человеку-делателю в качестве элемента его личной об- щей интеллектуальной культуры.

 

Каким же все-таки требованиям должна удовлетворять организация (как групповой субъект труда), чтобы она фун­кционировала хорошо?

Во-первых, в качестве субъекта труда она должна харак­теризоваться теми психологическими признаками, которые мы рассмотрели в параграфе 1.1. Речь идет о применимости этих признаков (при некотором переформулировании их) к групповым субъектам труда.

Во-вторых, специальные требования к организации, как следует из предшествующего текста, не могут быть едиными для объединений всех типов. В каждом случае есть много спе­цифических деталей. Соответствующим вопросам посвящена значительная информация в имеющейся литературе. Эти вопросы требуют обстоятельного специального рассмотре­ния, что выходит за пределы задач данной книги. И мы отсы­лаем особо заинтересованного читателя для начала к тем ис­точникам, которые уже были указаны в начале данного пара­графа. В каждом из этих источников приводятся обширные библиографические указатели.

УПРАЖНЕНИЕ

Ниже приведен (в сокращении) отрывок из «Педагогической поэмы» А.С. Макаренко, характеризующий некоторые его пер­вые шаги как организатора воспитательного учреждения (коло­нии) для юных правонарушителей. Он был назначен губернс­ким отделом народного образования заведующим колонией. Колонии практически пока не было. Были полуразрушенные здания. Ближайшие соседи перевезли и перенесли к себе «все, что могло быть выражено в материальных единицах... был вывезен, даже фруктовый сад».

Обратите далее внимание на то, какие вопросы могут вставать перед организатором дела, как он относится к подчиненному сотруднику. Есть ли тут признаки, которыми может характеризо­ваться тип замышляемой в данном случае организации?

«В колонии я уже застал завхоза Калину Ивановича. Он встре­тил меня вопросом:

— Вы будете заведующий педакокической частью?

— Почему? Я заведующий колонией...

— Нет, — сказал он, вынув изо рта трубку, — вы будете заведую­щий педакокической частью, а я — заведующий хозяйственной частью.

Представьте себе врубелевского «Пана», совершенно уже об­лысевшего, только с небольшими остатками волос над ушами. Сбрейте Пану бороду, а усы подстригите по-архиерейски. В зубы дайте ему трубку. Это будет уже не Пан, а Калина Иванович Сердюк... За ним было не менее пятидесяти лет различной дея­тельности...

— Как же, товарищ Сердюк, не может же быть без заведующего колония? Кто-нибудь должен отвечать за все.

Калина Иванович снова вынул трубку и вежливо склонился к моему лицу:

— Так вы желаете быть заведующим колонией? И чтобы я вам в некотором роде подчинялся?

— Нет, это не обязательно. Давайте я вам буду подчиняться.

— Я педакокике не обучался, и что не мое, то не мое. Вы еще молодой человек — и хотите, чтобы я, старик, был на побегуш­ках? Так тоже не хорошо! А быть заведующим колонией — так, знаете, для этого ж я еще малограмотный, да и зачем это мне?.. Калина Иванович неблагосклонно отошел от меня. Надулся. Целый день он ходил грустный, а вечером пришел в мою комнату уже полный печали.

- Я вам здеся поставив столик и кроватку, какие нашлись...

— Спасибо.

— Я думав, думав, как нам быть с этой самой колонией. И решив, что вам, конечно, лучше быть заведующим колонией, а я вам буду как бы подчиняться.

— Помиримся, Калина Иванович.

— Я так тоже думаю, что помиримся. Не святые горшки леплять, и мы дело наше сделаем. А вы, как человек грамотный, будете как бы заведующим.

Мы приступили к работе. При помощи «дрючков» тридцатилет­няя коняка была поставлена на ноги. Калина Иванович взгро­моздился на некоторое подобие брички, любезно предостав­ленной нам соседом, и вся эта система двинулась в город со скоростью двух километров в час. Начался организационный ._г период».

Вопросыи темыдля размышления, разработки,дискуссий

1. Если вам удавалось сплотить людей для достижения общей цели, как вы это делали?

2. В чем, по вашему мнению, могут состоять причины разва­ла организаций разных типов?

3. Должна ли организация развиваться, чтобы существовать?

Тема 1.Типы организационных структур в (вашей) про­фессии.

Тема2. Соотношение личных и общезначимых целей в организациях разных типов.

Тема3. Служение и личный успех в системе целей труда.

 

1.6. О требовании человекосообразности трудового поста

Слово «человекосообразность» отсутствует в словаре русско­го языка. А вот слово «природосообразность» давно в ходу, например, в педагогике. Есть даже «принцип природосооб-разности». Согласно ему «...воспитатель в своей деятельнос­ти должен руководствоваться факторами естественного, при­родного развития ребенка» [201. Т. 2. С. 196].

Что же, природа заслуживает того, чтобы с ней нечто со­образовывали, а человек — нет? Что-то не так. Рискнем упот­реблять указанное выше непривычное слово. Тем более что словарь русского языка это нам не запрещает. Там говорится буквально следующее: «Человеко..Первая часть сложных слов со знач.: 1) относящийся к людям, к человеку, напр, че­ловекоподобный, человеколюбец, человеконенавистник; 2) от­носящийся к возможностям или потребностям одного чело­века в определенный отрезок времени, напр., человеко-доза, человеко-единица, человеко-койка (в больнице, лечебном ста­ционаре), человеко-смена» [164. С. 877].

Можно и в нашем случае говорить о «принципе человексШ сообразности».