Главная | Обратная связь

Об эргономике, инженерной психологии, «человеческих факторах»

Возникновение и развитие специальных знаний и их практи­ческих приложений, связанных с созданием техники (средств, условий труда), сообразованной с телесными и психически­ми особенностями человека, часто и упорно датируют обыч­но второй половиной двадцатого века. Это не совсем точно, о чем речь пойдет дальше. Но верно, что в этот период возник­ло резкое увеличение соответствующих публикаций, вклю­чая и справочники для инженеров, художников-конструкто­ров. Сильный толчок развитию соответствующих областей знания и практики был дан, как считают, второй мировой вой­ной и бурной научно-технической революцией во многих странах. Широко распространились системы дистанционно­го управления производственными или разрушительными процессами, возросли скоростные возможности технических средств труда. Работающий человек все чаще оказывался пе­ред необходимостью управлять могучими машинами, меха­низмами, большими системами, что повысило цену не только его верных действий, но и возможных оплошностей. Автоматизация, компьютеризация производства в самых разных его областях предъявили высокие дополнительные требования к функциям наблюдения, ума (принятия решений), самоконт­роля.

Обострению несообразностей, рассогласований между требованиями трудовых постов и особенностями, возможно­стями работающих людей способствовало и следующее об­стоятельство. Труд по созданию техники, с одной стороны, и по ее использованию — с другой, стал все более дробно разде­ляться между разными людьми.

Отрасли .знания и практики, на которые мы бегло намекну­ли выше, обособились. Они получили свои названия-этикетки (различающиеся в разных странах). Например: эргономика (греч. ergon — работа), инженерия человеческих факторов, Human Engineering (что-то вроде «гуманной, или человеческой, инженерии»), инженерная психология, техническая эстетика. Как водится, за одними и теми же словами стояли разные вари­анты понимания дела. Например (по [156. С. 22]), под «челове­ческими факторами» американские специалисты имели в виду все то в предметной области инженерии, что влияет на чело­века, создает ему возможности, ограничения. В нашей стра­не «человеческим фактором» стали называть собственно че­ловеческую составляющую производства. Проводились, в частности, конференции, где речь шла об активизации «че­ловеческого фактора» (т.е. людей) в народном хозяйстве [217].

Но в любом случае речь шла о комплексных междисцип­линарных работах (исследованиях, разработках, операциях внедрения в практику), нацеленных на улучшение взаимосо­ответствия людей и трудовых постов, в частности, за счет со­вершенствования организационных, предметных условий, технических средств труда. Сделано и делается немало. За­интересованный читатель может обратиться к соответству­ющим учебникам, пособиям, справочникам, обобщающим и экспериментальным работам [179], [57], [65], [158], [170], [69], [41], [НО], [156], [34], [219], [239], [251], [252], [43], [61], [131].

Как не раз отмечалось выше, субъект деятельности может быть и групповым. И возникают вопросы разбора, оценки и проектирования средств поддержки групповой деятельнос­ти. В связи с этим иногда различают «микроэргономику» и «макроэргономику» [156. С. 12, 219—229]. Вторая ориентиро­вана на деятельность нескольких или даже многих взаимосвя­занных специалистов, организованных групп, организаций. Первая — на человека, рассматриваемого более или менее «отдельно». Заметим, что человек, работающий по видимос­ти даже отдельно, в действительности включен в разнообраз­ные, пусть не явные для глаза, зависимости, связи с другими людьми. Но все же человек и организация — это различаю­щиеся предметы рассмотрения, воздействия, психологичес­кого обеспечения. Справедливо подчеркнуто: «...каждая ре-| ально работающая организация не менее уникальна, чем лич- * ность любого работающего в ней человека» [155. С. 258].

Подобием (аналогом) трудового поста группового субъек­та является его место в организационной реальности общества, производства. Если мы мысленно вернемся к рассмотренной выше (во Введении) характеристике структуры трудового поста, то все семь ее пунктов можно переформулировать и применительно к групповому субъекту.

А именно (отчасти повторяем), групповой субъект немыс­лим без целей деятельности. Цели не только могут быть зада­ны извне, но нередко должны быть порождены, уточнены в самой данной организации. Более того, важно, чтобы они были внутренне приняты всеми ее членами, что само собой не обязательно происходит. В противном случае организация может так или иначе расчлениться на какие-то автономные составляющие, действующие несогласованно, и т.п.

Далее, предметной областью, «исходным материалом» группового субъекта труда очень часто бывает не только не­что привычное, само собой разумеемое, но и сложная ситуа­ция неопределенности в окружающем мире, которую важно вначале еще и мысленно определить, осознать как целостность. Важно оценить наличный и перспективный спрос на предполагаемые результаты труда, а также имеющиеся ресур­сы, возможности и ограничения. Также важно оценить дело­вых партнеров, позицию органов власти, непосредственной администрации, оценить наличные конкурирующие группы. Должны быть приняты во внимание вопросы информацион­ного, в частности, правового обеспечения деятельности и многое подобное.

Деятельность группового субъекта, как и индивидуально­го, предполагает и свои орудия, средства (в широком смысле слова). При этом особое значение приобретают специфичес­кие организационные средства, обеспечивающие правильное восприятие и понимание друг друга участниками группы, средства упорядочения информационных потоков внутри самой организации. Важной разновидностью их являются ныне средства компьютеризации трудовых процессов. Но, как справедливо отмечается, для этого мало закупить компь­ютеры, «железо». Новая техника останется «мебелью», если не провести множество специальных работ и с людьми, и с техникой [156], [155]. Надо и создать у членов организации правильное отношение к нововведениям (инновациям), и раз­работать программное обеспечение компьютеров сообразно специфике трудовых функций работающих людей (а эти функ­ции во многом недоступны глазу, и их надо изучать). Все это разнородные, но взаимосвязанные задачи.

Сложным делом, подчеркиваем, является выявление, раз­бор, определение необходимых трудовых функций группово­го субъекта и рациональное распределение их между члена­ми организации. Это, понятно, может быть документирова­но, в частности, в форме должностных инструкций. Не менее сложное дело — довести определенную систему функций до уровня сознания, умений, навыков и привычек членов груп­пы.

Деятельность группового субъекта труда, как и индивиду­ального, регулируется правами и обязанностями. Если субъект труда входит в законосообразную объемлющую орга­низацию, то дело упрощается в том смысле, что часто не воз­никает необходимости обосновывать правомерность функци­онирования группы. Но если относительно самостоятельная организация создается вновь, то положение ее в обществе важно обосновать и зафиксировать юридически, привести в соответствие с существующими законами. Напомним (в ка­честве информации к размышлению) курьезный эпизод из одного рассказа А.Н. Толстого.

Два российских эмигранта в Турции проявили предпри­имчивость в целях наживы. Организовали некую «кофейню» под вывеской «Зайди и приятно удивишься». Наняты были два музыканта-инвалида, еще какие-то особы. Подавалось спиртное, за ковровой занавеской можно было заниматься азартными играми в карты. Но вошел представитель закона. Он «свирепо выкатил глаза, пальцем чиркнул себя по шее и высунул язык...». Понятно без перевода с турецкого. Незакон­ное дело пришлось прекратить и переключиться на органи­зацию тараканьих бегов. Новое предприятие оказалось не противоречащим закону и прибыльным. Но появились под­ражатели. Пришлось повесить на дверях предупреждение, что «только здесь патентованные бега с уравнительным весом насекомых...». Одним словом, самостоятельная организация неизбежно оказывается в конкурентных отношениях с себе подобными; возникает борьба за ограниченные ресурсы и пр. Эти вопросы выходят за рамки психологии труда.

Что касается пункта, характеризующего производствен­ную среду трудового поста, то он, как и предыдущие, полностью может быть отнесен не только к индивидуальным, но и к; групповым субъектам. Но дело обеспечения производственной среды для группового субъекта, как правило, во много крат > сложнее, чем в случае субъекта индивидуального.

Обеспечение хорошей деятельности группового субъекта, организации предъявляет высокие требования к соответ­ствующим руководителям. Хороший руководитель — это тоже профессия, в которой важен далеко не любой опыт и которой надо основательно учиться, учить себя.

Групповые субъекты труда, организации, как и индиви­дуальные, складываются, возникают и проходят определен­ные фазы развития. Эти особые вопросы мы пока оставляем в стороне. Заинтересованный читатель может обратиться, ' например, к [155. С. 106—125], [153. С. 331—387], [161. С. 335— 406], [209. С. 51—56], [225. С. 77—106].