Главная | Обратная связь

Основные составляющие и ступени профессиональной пригодности

Существуют предрассудки о профессиональной пригоднос­ти. Часто на эту область явлений неправомерно (быть может, невольно) переносят ходы мысли, усвоенные по поводу ве­щественных неживых объектов. Так, считают, что та или иная пригодность к профессии у человека есть (как, скажем, проч­ность на разрыв у разных металлов или теплопроводность у стекла или дерева). Остается-де только ее своевременно оп­ределить, распознать (диагностировать). И готово! Можно-де решать вопрос о приеме человека на работу или соответству­ющую учебу. Это неверный ход мысли. Пригодность челове­ка к какому-либо делу — качество формирующееся, склады­вающееся в деятельности, а не исконно присущее ему. До деятельности могут существовать только некоторые более или менее разрозненные предпосылки, «клочки опыта» и подоб­ное, но не профпригодность как некая целостность, которую можно выявить «раз и навсегда», на мыслимое будущее. Другой предрассудок, касающийся представлений о проф­пригодности, состоит в том, что нередко ее проявления, при­знаки ищут преимущественно на уровне индивидных, пси­хофизиологических свойств человека. А свойства личности^ считают чем-то неопределенным, недостаточно стойким и не заслуживающим внимания. Иногда задачи оценки профпри- ^! годности в отраслевых службах поручаются не психологам, а только врачам. Действительно, если речь идет о противопо­казаниях к труду и обучению по признакам состояния здоро­вья, то это — компетенция врачей. Есть достаточно развитая область знания и практики — врачебно-трудовая эксперти­за. И традиционно именно врачи оценивают, например, людей, частично или полностью утративших трудоспособность, в связи с отнесением их (на какой-то срок или постоянно) к тем или иным группам инвалидности (непригодности) по здо­ровью¹.

Но здесь мы ведем речь о практически здоровых (в смыс­ле широкой медицинской нормы) людях. И в этом случае иг­норировать (обойти вниманием) личностные особенности было бы ошибочно. Во-первых, эти особенности могут быть ничугь не менее устойчивы, чем любые психофизиологичес­кие «константы». Известны, во всяком случае, события, ког­да человеку легче расстаться с жизнью, чем, например, с убеждениями, идеалами. Во-вторых, в целом ряде случаев недостаточная выраженность именно личностных качеств (или выраженность «не тех» качеств) делают человека абсо­лютно непригодным к определенной профессиональной ра­боте. Вам нужен аморальный человек в роли педагога? Вам нужен жуликоватый юрист? Вам нужен инженер, равнодуш­ный к технике? Нет, нет и нет. И ряд подобных примеров мож­но продолжать. Фактически в названных случаях тоже имеет место инвалидность. Но традиционно и прочно данный тер­мин закреплен за явлениями нетрудоспособности по состоя­нию здоровья. Впрочем, гуманистически ориентированные врачи издавна придавали большое значение особенностям личности, психическому складу человека с отклонениями в состоянии здоровья. И в особенности четко это выражено в построении практики реабилитации (восстановления дееспо­собности) инвалидов. Чуть подробнее об этом см. [201. Т. 1. С. 357—359].

Еще один предрассудок состоит в недооценке важности осознания (рефлексии) человеком признаков и особенностей своей пригодности к данной деятельности. Часто предпола­гается, что оценкой профпригодности человека занимаются только особые специалисты, а сам он является объектом их работы. Примерно подобным образом поступают при так на­зываемой бонитировке крупного рогатого скота (сортируют животных по породным качествам, «статям» и т.п.). Но, дума­ется, что человек заслуживал бы положения не только объек­та оценивания, но разумного участника его. Дело усугубляет­ся тем, что службы, занятые оцениванием профпригодности, часто стоят как бы по одну сторону должностного барьера (порога предприятия или учебного заведения), а оцениваемые люди — по другую. И оценка ведется часто лишь в интересах организации, а не оцениваемого субъекта деятельности. По­ложим, этого рода ситуация для нас часто практически непре­одолима. Но с позиций морали и научных принципов систем­ного подхода к оценке, поддержанию и прогнозированию про­фессиональной пригодности [17. С. 28—37] соответствующие действия должны строиться с учетом и перспектив развития данного человека как члена общества. И он должен быть уча­стником разбора результатов оценивания. Это для него важ­но, с точки зрения принятия решений о дальнейших шагах на жизненном трудовом пути.

Мы уже упоминали о том, что пригодность к профессии, деятельности могут видеть только в человеке. Эта идея тоже может выступать в роли предрассудка. В действительности же непригодными могут быть, напоминаем еще раз, плохо сконструированные и организованные (не сообразные осо­бенностям человека) условия и средства труда.

Наконец, профпригодность нередко понимается упрощен­но, как стандартный и единственно возможный набор неко­торых немногих «профессионально-важных качеств» (ПВК). На самом деле, во-первых, как уже отмечалось, благодаря выработке индивидуального стиля деятельности могут к одной и той же работе приспособиться люди с очень различаю­щимися свойствами индивидуальности. Во-вторых, важно учитывать многие и разные особенности человека, чтобы он и сам мог принимать хорошие решения и чтобы специалисты могли дать хорошие рекомендации и ему, и организации, к которой он имеет отношение.