 |
|
СУТНІСТЬ ТА СКЛАДОВІ ЕЛЕМЕНТИ
Міністерство освіти та науки України
Тернопільський інститут інформаційних та соціальних технологій
Кафедра економіки підприємства
КУРСОВА РОБОТА
З курсу
«Економіка підприємства»
на тему:
«Державне регулювання оплати праці:
Суть та складові механізму»
Виконала:
студентка групи ЕП- 21
Корольчук Тамара Василівна
Перевірив:
Борик О.Я.
Тернопіль- 2015
ПЛАН
ВСТУП
1. Організація оплати праці: сутність та складові елементи
1.1. Характеристика діючих форм та систем оплати праці в Україні
1.2. Система преміювання працівників в бюджетній установі
2. Аналіз факторів впливу на рівень оплати праці
2.1. Вплив утримань та відрахувань на рівень оплати праці працівників
2.2. Податок з доходів фізичних осіб і його вплив на оплату праці
3. Напрямки регулювання оплати праці
3.1. Вдосконалення державного регулювання оплати праці
3.2. Регулювання оплати праці на мікроекономічному рівні
ВИСНОВКИ
Список використаної літератури
Додатки
ВСТУП
В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних відносин у суспільстві, розбудови нашої держави як незалежної та самостійної, важлива роль відводиться питанням організації оплати праці, тому що прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. Саме це і визначає актуальність вибраної теми.
Мета курсової роботи – вивчення і аналіз організації оплати праці та її регулювання в умовах ринкової економіки.
Для реалізації поставленої мети, стає необхідним поставити та вирішити цілий комплекс завдань. Серед них доцільно виділити наступні:
- дослідити сутність і складові елементи організації оплати праці;
- вивчити основоположні принципи організації оплати праці;
- показати структуру заробітної плати і елементи її організації;
- оцінити форми та системи оплати праці в Україні;
- провести аналіз впливу на оплату праці таких економічних чинників, як податок з доходів фізичних осіб та інші утримання та відрахування;
- дати характеристику таким необхідним напрямкам регулювання оплати праці як державне та договірне.
Предмет досліджень - заробітна плата, як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу.
В першому розділі цієї курсової роботи буде розкрито характеристику структури та основних елементів заробітної плати.
Другий розділ присвячено аналізу впливу на оплату праці таких економічних чинників як утримання та відрахування з заробітної плати, їх розмірам та порядку сплати.
В третьому розділі буде розкрито зміст необхідних напрямків регулювання оплати праці, дослідимо її важливість в механізмі державного регулювання.
В якості теоретичної бази курсової роботи були використані праці ряду вітчизняних та закордонних авторів, а також використано ряд нормативних актів Українського законодавства.
1. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ:
СУТНІСТЬ ТА СКЛАДОВІ ЕЛЕМЕНТИ
1.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЮЧИХ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ
Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів.
Розрізняють дві основні форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі-відрядна і погодинна, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції
При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. .
При прямій відрядній системі заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p):
Dпвс = p · v;
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.
При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:
Dнвс = s · t · kвн;
де s - погодинна тарифна ставка;
t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;
kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
При відрядно-преміальній системі заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (p · v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:
Dвпс = p · v + m;
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (p), а робіт, виконаних понад нормативний(базовий) рівень (ni) - за підвищеними розцінками (pi), залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином:
Dв прог = p · no + pi · ni;
Сутність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усунені наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосування цієї системи оплати праці.
Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
При простій погодинній оплаті заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):
Dпп = s · t;
При погодинно-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних результатів. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:
Dпрем = s · t + m;
При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:
1) погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;
2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до погодинної оплати за тарифом;
3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівникам, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).
Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.
Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації [6].
Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовується схема посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису – внутрішнього нормативного документу, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.
В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників [10].
Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві [5].
Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні, місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов’язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов’язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при підборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.
Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та регіональною тарифними угодами.
Надбавки пов’язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
- за високу професійну майстерність робітників;
- за високі досягнення в праці спеціалістів;
- за вислугу років;
- за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;
- за знання і використання в роботі іноземних мов.
Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі :
- за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);
- за роботу в понаднормовий час;
- за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;
- за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
- на період освоєння нових норм трудових затрат;
- за роботу в вихідні та святкові дні, що є робочими за графіком;
- за роботу у нічний час;
- за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;
- за роз’їздний характер роботи та ін.
Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці [7].
Оскільки кожний варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, розглянемо спільні для них основні характерні риси.
Спільним для безтарифних систем оплати праці є:
· працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлено законодавством;
· спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок ( він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
· у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;
· найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
Конкретні методики розробки безтарифної системи організації оплати праці можуть бути різними. Розглянемо одну з цих методик, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері:
1. визначається мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою. Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менші можливості впливу на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може впливати на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації;
2. розробляються правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату;
3. визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації:
а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал;
б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного;
в) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту: + 3 бали за кожну; г) за виконання суміжних робіт (розмитнення) або особливих доручень: + 4 бали за кожне;
д) за порушення трудової дисципліни: - 1 бал за кожне;
е) за порушення договірної дисципліни: - 2 бали за кожне;
4. доводяться до відома і детально роз`яснюються всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться;
5. по закінченні місяця від заробленого за місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімається суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = å ЗГі ). Частина, яка залишилася (назвемо її фондом стимулювання ФС), підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці;
6. за результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Бі). Потім підраховуємо суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (å Бі);
7. фонд стимулювання ділиться на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знаходиться “ціна” кожного балу в гривнях (u):
u = ФС : å Бі
8. далі розраховуємо заробіток кожного працівника (Зі ) за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частин. Стимулюючу частину визначають як добуток кількості набраних працівником балів Бі та “ціни” балу (u):
Зі = ЗГі + uБі
Як видно, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру “пирога”, який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці [6].
Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому
1.2.СИСТЕМА ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору .
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися таких вимог:
- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;
- кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох;
- умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.
Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:
- при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред'явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;
- при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
- при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.
Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за: виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.
Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху у порівнянні з нормативом; контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників - за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.
При преміюванні робітників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.
Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.
Показниками преміювання можуть бути також: зростання продуктивності праці, а також прибутку; обсягів виробництва продукції на експорт; зниження собівартості продукції тощо.
Для підвищення премій, а відповідно і заробітної плати, показники зростання продуктивності праці, обсягів експортної продукції, прибутку (доходу), зниження собівартості продукції використовуються за умов зростання фонду оплати праці з урахуванням рівня їх виконання у цеху або на підприємстві в цілому [6].
Наведемо приклади показників преміювання робітників в деяких галузях економіки
У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність (марочність) та зольність. При погіршенні цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо.
На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуватися разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за надпланову грошову виручку тощо.
У гірничорудній та гірничохімічній промисловості, крім преміювання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронки, долота з твердими наплавками), енергоресурсів тощо.
У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин, збереження молодняка різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо.
На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосовувати показники виконання в установлені терміни завдань з ремонту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умови високої якості; виконання завдань з вивантаження, загального навантаження вагонів (вантажів); додержання бальності шляху; неперевищення кілометрів з незадовільною оцінкою до попереднього місяця; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням; дотримання лімітів експлуатаційних витрат та фонду заробітної плати тощо.