 |
|
Понятие и значение трудового договора
Ведущее место в системе трудового права занимает институт трудового договора, поскольку он включает в себя возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений. Им регулируются вопросы приема на работу (порядок заключения трудового договора), возможные случаи и основания изменения условий труда, а также все основания увольнения работников, т. е. прекращения трудовых отношений.
Трудовому договору посвящены гл. 10-14 (ст. 56-90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников содержатся в гл. 41-55 ТК и других нормативных актах.
Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателями — физическими лицами признаются:
• индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;
• физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).
Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица или уполномоченными им лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).
Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а в случаях, установленных законодательством, — лица, не достигшие указанного возраста.
В определении трудового договора содержатся его основные признаки, в том числе отличающие его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.
Когда работодателем выступает юридическое лицо, заключение трудового договора предполагает участие в общественном труде и сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации. В отличие от гражданско-правовых договоров работник вкладывает свой труд в общее дело трудового коллектива, становится его членом.
Трудовой договор заключается для выполнения работником определенной трудовой функции, которая в большинстве случаев определяется указанием на специальность, квалификацию или должность (в отличие от гражданско-правовых договоров, по которым исполнитель выполняет по поручению заказчика конкретное, индивидуально-определенное задание). При работе у физического лица круг обязанностей работника также не ограничивается конкретным заданием, а предусматривает выполнение определенного вида работ (в качестве портного, продавца, домашней работницы, няни и т. д.).
Возложенные на работника по трудовому договору трудовые обязанности могут не совпадать с такими категориями, как профессия, специальность, должность. Например, при совмещении профессий (должностей) одновременно выполняется работа по нескольким профессиям (должностям). В пределах одной специальности круг обязанностей или объем работы может быть уточнен в трудовом договоре. В обязанности работника иногда входит больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (например, при многостаночном обслуживании), либо меньший объем работ (при работе с неполным рабочим временем). Обязанности работника могут быть ограничены договором по сравнению с обязанностями, закрепленными нормативными актами, в том числе должностными инструкциями.
Таким образом, под трудовой функциейследует понимать конкретный круг работ, установленный в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем, за выполнение которого работник несет ответственность. Из такого понятия трудовой функции исходит и Трудовой кодекс, запрещающий «требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.» (ст. 60 ТК).
Если при приеме на работу обусловливаются особенности характера или круга работ, то это условие должно найти закрепление в трудовом договоре.
Трудовая функция работника всегда должна быть четко определенной, со строго очерченным кругом обязанностей и прав работника. Неопределенность трудовой функции создает неопределенность в содержании трудового отношения, что противоречит интересам и работника, и работодателя.
Работа по трудовому договору всегда протекает в рамках определенной организации труда с подчинением трудовому распорядку и трудовой дисциплине. В гражданско-правовых договорах организационный момент, как правило, отсутствует: исполнитель самостоятельно организует свою работу, выполнение задания, оказание услуги заказчику. В гражданско-правовых договорах организационный момент может присутствовать, но лишь в том случае, если это предусмотрено законом или обусловлено договором. В трудовом договоре обязанность работника подчиняться трудовому распорядку и дисциплине труда вытекает из закона, а не из конкретного трудового договора. При этом обязанности по организации труда работника всегда лежат на работодателе, в том числе при работе у физического лица.
Из ст. 56 ТК вытекает безусловная обязанность личного выполнения работником обусловленной работы, в то время как в гражданско-правовых договорах исполнитель должен лично выполнять работу (задание заказчика) только в случаях, предусмотренных законом или договором. В иных случаях, как правило, он может привлекать к выполнению задания других лиц (например, субподрядчиков в договоре подряда).
Множество специфических именно для трудового договора обязанностей возлагается и на работодателя. Он должен обеспечить работника обусловленной работой, организовать его труд, своевременно в полном объеме выплачивать заработную плату и обеспечивать все условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В гражданско-правовых договорах, как правило, обязанности заказчика ограничиваются принятием выполненной работы и ее оплатой (договор подряда) или оплатой оказанных услуг (договор возмездного оказания услуг). И лишь исходя из условий договора на заказчика могут быть возложены иные обязанности: оказывать содействие подрядчику в обеспечении его материалами, оборудованием, в определенной мере организовывать его труд и т. д. В трудовом праве заключение трудового договора само по себе порождает указанные обязанности работодателя.
Значение трудового договора заключается в следующем.
1. Трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В современный период в России трудовые отношения возникают путем заключения трудового договора. Конституцией РФ и Трудовым кодексом запрещен принудительный труд, поэтому внедого-ворных оснований возникновения трудовых отношений в России нет. В некоторых случаях трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 ТК заключению трудового договора могут предшествовать:
• избрание на выборную должность;
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначение на должность или утверждение в должности;
• направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты;
• судебное решение о заключении трудового договора.
Во всех указанных случаях трудовые отношения не возникают без согласия гражданина и без оформления их трудовым договором. Обстоятельства, перечисленные в ст. 16 ТК, являются лишь необходимой предпосылкой для заключения трудового договора.
Акт избрания является условием заключения трудового договора о работе на выборных должностях, если избрание предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Такой акт предшествует заключению трудового договора.
Занятие должностей, замещаемых по конкурсу, возможно при прохождении конкурса и избрании на его основе на соответствующую должность. Конкурсный порядок подбора кадров применяется довольно широко. Он либо установлен законом, либо предусмотрен учредительными документами юридических лиц.
Законодательно конкурсный порядок подбора введен для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 (ред. от 04.10.2002)), для государственных служащих (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112), для профессорско-преподавательского состава вузов (Постановление Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 264 (ред. от 31.03.2003); приказ Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114) и ряда других категорий работников. Избрание по конкурсу — основание для заключения трудового договора.
Для некоторых категорий работников установлен порядок назначения на должность или утверждения в должности. Так, в соответствии с Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ (ред. от 08.12.2003) руководитель унитарного предприятия назначается собственником. Прием на работу главного бухгалтера согласовывается с собственником, т. е. происходит утверждение его в должности. Однако во всех случаях назначению на должность или утверждению в должности предшествует получение согласия гражданина на занятие соответствующей должности.
Направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты также само по себе не порождает трудового отношения и не обязывает гражданина заключить трудовой договор с указанным в нем работодателем. Лишь при согласии его на трудоустройство заключается трудовой договор и возникает трудовое отношение.
Судебные решения о заключении трудового договора принимаются по искам заинтересованных лиц, в частности, при уклонении работодателя от оформления трудовым договором уже фактически сложившихся трудовых отношений, при признании незаконными отказов в приеме на работу. Трудовое отношение возникает при заключении на основе судебного решения трудового договора.
Таким образом, во всех рассмотренных случаях трудовой договор выступает либо единственным, либо одним из оснований возникновения трудовых отношений.
С момента заключения трудового договора между работником и работодателем возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под их защиту.
2. Трудовой договор является не только основанием возникновения, но и базой существования трудового отношения между работником и работодателем. Пока трудовой договор не расторгнут, трудовое отношение существует со всеми вытекающими из него правовыми последствиями. Только расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений; изменение условий трудового договора вызывает изменение содержания трудового отношения, но не прекращает его.
3. Трудовой договор в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом условия труда, определенные трудовым договором, имеют такую же юридическую силу, как установленные законодательством.
В соответствии со ст. 57 ТК трудовой договор должен содержать условия, признаваемые законом обязательными, а также может включать любые другие дополнительные условия, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. Противоречащие законодательству или ухудшающие положение работника условия не имеют юридической силы, даже если он дал на них свое согласие.
Содержание трудового договора
Содержание трудового договорасоставляют его условия, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, а также договоренностью сторон.
Трудовой кодекс придает большое значение содержанию трудового договора; в нем значительно расширен круг условий, которые признаются обязательными (ст. 57 ТК). Это значит, что по условиям, признанным законом таковыми, должно быть достигнуто соглашение сторон с последующим включением их в текст трудового договора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть определенными, с четкой регламентацией условий трудовой деятельности работника, прав и обязанностей сторон. Это одно из правовых средств согласования позиций сторон, отвечающих интересам и работника, и работодателя. С одной стороны, исключается произвол работодателей при использовании труда работников, с другой — повышается ответственность работников за выполнение четко оговоренных в трудовом договоре обязанностей. При этом очень важным является содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме».
В трудовом договоре указываются:
• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.
Обязательными условиями трудового договора являются:
• место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);1
• дата начала работы (при срочном договоре — срок и основание заключения срочного договора);
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.
Если какое-либо из обязательных условий не было включено в трудовой договор, договор имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.
В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Особое внимание закон уделяет заключению срочных трудовых договоров. В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:
1 Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.44
• на неопределенный срок, т. е. без указания срока;
• на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной работе (на срок до 2 месяцев) — ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но, как правило, не более чем на 6 месяцев) — ст. 293 ТК.
Если в договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Такой договор обеспечивает устойчивость трудового отношения, создает стабильность правового положения работника и, как правило, отвечает интересам обеих сторон. Хорошо известно, что успешно и стабильно работают трудовые коллективы с постоянным составом кадров. «Кадровая чехарда» всегда отрицательно сказывается на результатах деятельности любой организации. Неустойчивость правового положения создает психологический дискомфорт и снижает трудовую активность работников. С учетом этого Трудовой кодекс России ограничил возможности заключения срочных трудовых договоров.
Часть I ст. 59 ТК предусматривает случаи заключения срочного трудового договора, когда вследствие характера работы или условий ее выполнения исключается возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок. Поэтому срочные трудовые договоры заключаются:
• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• на время выполнения временных и сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• при избрании на выборную должность на определенный срок;
• в иных случаях, предусмотренных законом.
Часть II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может бытьзаключен по соглашению сторон. Например, возможно его заключение:
• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• с пенсионерами по возрасту и лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
• с поступающими на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;
• с лицами, избранными по конкурсу;
• с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерамиорганизаций;
• с совместителями;
• в других случаях, предусмотренных законом.
Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).
Представляется, что наибольшую осторожность следует проявлять при заключении срочных трудовых договоров с руководящими работниками организаций (руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами), имея в виду, что частая смена руководящих кадров никогда не идет на пользу хозяйствующим субъектам любого уровня. Кроме того, чисто психологически работник не чувствует себя уверенно, ощущает себя временным человеком, что особо опасно именно для руководителей. Нет и необходимости в заключении срочных трудовых договоров, ибо имеется достаточно законных возможностей расторгнуть трудовой договор с любым работником, в том числе руководящим, если он не справляется с работой. Заранее же ставить руководящего работника в нестабильное правовое положение нет никакой надобности.