Главная | Обратная связь

Правовые гарантии от необоснованного прекращения трудовых договоров с работниками

Российское трудовое законодательство исходит из того, что трудовые отношения должны основываться на принципе устойчивости и стабильности правовых связей сторон трудового договора. Это, как правило, отвечает интересам работников и работодателей, а значит — интересам государства и общества в целом. У работника стабильность трудовых отношений создает чувство уверенности в завтрашнем дне, стимулирует трудовую активность и заинтересованность в работе трудового коллектива, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей. Работодатель, желающий правильно организовать свою деятельность, достичь оптимальных ее результатов (а это в условиях рыночной экономики чрезвычайно важно), заинтересован в том, чтобы кадры закреплялись на постоянной основе, а трудовой коллектив был квалифицированным, работоспособным и стабильным. Разумные руководители всегда стремятся до предела сократить текучесть кадров, создать максимально благоприятные условия для безупречно и длительно работающих людей (тем более что сейчас законодательство предоставляет для этого широкие возможности), бережно и внимательно относиться к людям. Текучесть кадров — это всегда сигнал неблагополучия в трудовом коллективе и всегда беда, приводящая к дезорганизации его деятельности, поскольку любому работнику нужно время, чтобы адаптироваться к новой работе, новым условиям труда, прижиться в новом коллективе.

Поэтому нужно стремиться к тому, чтобы свести до минимума случаи расторжения трудовых договоров и увольнения работников, прежде всего по инициативе работодателей, а также по любым другим основаниям, допускаемым законом. Это, естественно, не исключает случаев, когда в интересах работодателя и трудового коллектива необходимо расстаться с нарушителями дисциплины, прогульщиками, лицами, совершающими хищения по месту работы и другие правонарушения. Неизбежны и увольнения по инициативе работников, вызванные различными обстоятельствами.

Трудовым законодательством предусмотрен ряд правовых гарантий,защищающих работников от необоснованного расторжения с ними трудовых договоров.

1. В Трудовом кодексе установлен перечень оснований для прекращения трудового договора и предусмотрено, что иные основания увольнения работников могут быть установлены только федеральными законами. В случаях, специально предусмотренных законом, касающихся отдельных категорий работников, расторжение трудового договора допускается по основаниям, предусмотренным по соглашению сторон в самом трудовом договоре. Это касается руководителей организаций (ст. 278 ТК), трудящихся у физических лиц (ст. 307 ТК), надомников (ст. 312 ТК), работников религиозных организаций (ст. 347 ТК) и некоторых других.

Таким образом, работодатель всегда ограничен в возможности расторгнуть трудовой договор с работником. В приказе об увольнении и в трудовой книжке работника обязательно должно быть указано основание расторжения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК или иного федерального закона либо на соответствующее условие трудового договора (когда дополнительные основания увольнения работника могут быть в нем установлены).

2. Трудовым законодательством регламентируются порядок и процедура прекращения трудового договора по различным правовым основаниям, которые должны быть соблюдены и нарушение которых является основанием для восстановления работника на работе. Во многих случаях, когда расторжение трудового договора не связано с виновным поведением работника, требуется предупреждение работника работодателем об увольнении за определенный срок либо, наоборот, предупреждение работодателя работником, например при увольнении по собственному желанию работника. При увольнении за различные правонарушения необходимо получить от работника письменное объяснение о причине допущенного нарушения либо соответствующий документ, исходящий от правоохранительных органов (например, при совершении хищения по месту работы и в некоторых других случаях).

Иногда устанавливаются сроки, в течение которых возможно увольнение по соответствующему основанию. Такие сроки предусмотрены для увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по инициативе нового собственника при смене собственника организации (ст. 75 ТК); при увольнении работников за нарушения трудовой дисциплины (п. 5,6 ст. 81 ТК) и в ряде других случаев.

Знание и строгое соблюдение порядка расторжения трудовых договоров с работниками — юридическая обязанность работодателя и его представителей, а также одно из условий законности увольнений.

3. К защите трудовых прав работников, в том числе при расторжении с ними трудовых договоров, широко привлекаются профсоюзы, которые в соответствии со ст. 370 ТК наделены правом контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства. Профсоюзным инспекторам труда дается право направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, обязательные для рассмотрения.

4. Первичные профсоюзные организации защищают права членов профсоюза при расторжении с ними трудовых договоров по инициативе работодателя по некоторым прямо указанным в законе основаниям. Причем учет мнения профсоюзной организации требуется не только при увольнении по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (сокращение штата, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), но и при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Это принципиально новое положение трудового законодательства. Оно усиливает защиту работников с учетом того, что на практике работодатели иногда избавляются от неугодных работников путем привле

чения их без достаточных оснований к дисциплинарной ответственности с последующим (при повторном нарушении) увольнением.

Предусмотрена новая форма защиты профсоюзной организацией членов профсоюза при их увольнении по указанным основаниям, а именно — учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа При этом в ст. 373 ТК подробно регламентирована процедура учета этого мнения, рамками которой связан работодатель.

5. К защите прав работников, в том числе при расторжении с ними трудовых договоров, привлечен государственный орган — Федеральная инспекция труда (ст. 356-357 ТК). Государственные инспекторы труда наделены правом осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства.

6. В соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом работник, считающий свои права нарушенными, в том числе вследствие расторжения с ним трудового договора, вправе прибегнуть к судебной защите своих прав. Он может требовать восстановления на работе, возмещения материального вреда путем взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением (ст. 394 ТК).

При применении на практике норм трудового законодательства нуж- ' но четко различать понятия «прекращение трудового договора, увольнение»и «отстранение от работы».Иногда допускается отождествление этих понятий.

Прекращение трудового договора и увольнение работника влечет аннулирование трудового отношения работника с работодателем со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями, прекращение прав и обязанностей сторон.

Отстранение от работы — это временное недопущение работника к работе по основаниям и в порядке, установленным законом. По общему правилу отстранение от работы сопровождается приостановкой выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы (недопущение к работе) возможно только по основаниям, содержащимся в ст. 76 ТК. При этом отстранение работника от работы является одновременно как правом, так и обязанностью работодателя.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе)

работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу;

• по требованию уполномоченных органов и должностных лиц;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

В предпоследнем случае работодатель не может самостоятельно принять решение об отстранении от работы, а должен это сделать по требованию компетентных органов и должностных лиц, действующих в соответствии с законодательством. Так, только по требованию (соответствующих правоохранительных органов может быть отстранен от работы работник, против которого возбуждено уголовное дело или которому предъявлено обвинение в совершении преступления. Отстранение от работы происходит на весь период времени до устранения обстоятельств, послуживших основанием для указанных действий работодателя. Так, не может быть не допущен к работе на следующий день работник, накануне отстраненный от работы в связи с появлением в нетрезвом состоянии, даже если работодатель принял решение о его увольнении за данное нарушение. Он вправе выполнять свои обязанности по день увольнения, указанный в приказе (распоряжении) работодателя о расторжении с ним трудового договора.

В случаях отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Работнику, который не прошел обучение в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК).