Главная | Обратная связь

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

заместители, руководители структурных подразделений организаций, работники кадровых служб, обслуживающий персонал учебных заведений и воспитательных учреждений и т. д.

Увольнение работника возможно вне зависимости от того, где совершен аморальный проступок — на работе, в быту, в общественном месте. Это один из редких в трудовом законодательстве случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут за проступок, не связанный с трудовыми обязанностями. Но это понятно и правильно, поскольку человек, занимающийся воспитанием людей, должен иметь на это не только формальное (наличие соответствующей профессиональной подготовки), но и моральное право.

Как следует из текста п. 8 ст. 81 ТК, не всякий аморальный проступок может вызвать увольнение, а лишь такой, который несовместим с воспитательными функциями, т. е. проступок должен быть серьезным и исключающим возможность продолжения работы.

Совершение аморального проступка должно быть доказано. Ни в коем случае нельзя увольнять работника на основе общей оценки его поведения, а также на основе непроверенных данных, слухов и другой недостаточно подтвержденной информации. При этом нужно принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, учитывать личность работника, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства.

При расторжении трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК следует иметь в виду, что, если проступки совершены по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, увольнение квалифицируется как дисциплинарное взыскание и требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК) — п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. Если же проступки совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения их работодателем (ч. V ст. 81 ТК).

Пункт 9 ст. 81 ТК предусматривает расторжение трудового договора при принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправильное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Данное основание увольнения касается ограниченного круга лиц, перечисленных в законе, и расширительному толкованию не подлежит. Другие работники по этому основанию уволены быть не могут.

Применение данного основания расторжения трудового договора требует серьезного анализа ситуации и тщательной проверки всех обстоятельств принятия работником решения. Употребленный в законе применительно к решению термин «необоснованное» — весьма неопределенный. Поэтому главное, на чем должно основываться увольнение, — это последствия принятого решения, т.е. причинение имущественного ущерба организации. При этом требуется установить непосредственную причинную связь между принятым руководящим работником решением и наступившими неблагоприятными для организации имущественными последствиями.

Должна быть установлена вина работника, принявшего решение, которое признается необоснованным, в форме умысла или неосторожности (небрежности). Иногда работники принимают неправильные, ошибочные решения вследствие непрофессионализма, недостаточных знаний, слабой профессиональной подготовки, что следует квалифицировать как виновные действия руководящего работника. Если же необоснованное решение было принято вследствие недостаточного опыта работы при добросовестном отношении к выполнению трудовых обязанностей, видимо, следует воздержаться от расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по данному основанию не требует системы и возможно за первое нарушение трудовых обязанностей.

Пункт 10 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Поскольку это — ответственные работники организации, к ним предъявляются повышенные требования, в связи с чем они могут быть уволены (помимо общих оснований, установленных для всех работников) за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Закон не разъясняет, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей; этот вопрос решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Это может быть нарушение законодательства о труде, грубое нарушение в сфере финансово-хозяйственной деятельности и т. д.

Пункт 11 ст. 81 ТК предусматривает расторжение трудового договора в случае предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Увольнение по данному основанию возможно только в случае, когда документы или сведения, представленные работником, непосредственно связаны с его трудовой деятельностью и представление которых в соответствии с законодательством является обязательным. В гл. 14 ТК, посвященной информационной защите работника, указано, что персональные данные работника — это информация, необходимая работодателю в связи с.трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК). При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом и иными федеральными законами (п. 2 ст.86ТК).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотрены ст. 65 ТК, а также другими нормативными актами, регулирующими порядок приема на работу отдельных категорий работников.

Основанием для увольнения может послужить представление подложных документов, удостоверяющих личность работника, документов об образовании или специальной профессиональной подготовке, о трудовой деятельности (трудовая книжка, справки о работе), о состоянии здоровья или прохождении медицинского осмотра, когда в силу закона это является обязательным, и т. д.

Недостоверные сведения о себе, а также представление подложных документов, которые работодатель не вправе требовать от работника, а работник не обязан давать, не могут послужить основанием для расторжения с ним трудового договора (сведения о национальной принадлежности, религиозных убеждениях, семейном положении, наличии детей и др.). Этот вывод подкрепляется ст. 86 ТК, в соответствии с которой работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В ст. 23-24 Конституции РФ закреплено право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни гражданина без его согласия не допускаются. Исходя из этого, ст. 86 ТК запрещает работодателю получать информацию о частной жизни работника.

Пункт 12 ст. 81 ТК— утратил силу.

Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Возможность включения дополнительных оснований для прекращения трудового отношения по инициативе работодателя в трудовые договоры с указанными работниками вытекает из п. 3 ст. 278 ТК и ст. 281 ТК. Более того, Постановлением Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» от 16 марта 2000 г. № 234 (ред. от 04.10.2002) в трудовые договоры с указанными руководителями предписано включать следующие дополнительные основания их расторжения:

• невыполнение утвержденных показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

• необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

• несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации;

• невыполнение решений Правительства РФ и федеральных органов власти;

• совершение сделок с имуществом с нарушением требований законодательства и специальной правоспособности предприятия;

• наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате.

Естественно, что увольнение руководителя унитарного предприятия по указанным основаниям, включенным в трудовой договор, не является обязанностью собственника, но является его правом.