Главная | Обратная связь

ТЕМА 8. КАДРЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

8.1. Персонал предприятия и его структура

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры (трудовые ресурсы).

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу (трудовым ресурсам). Именно от трудовых ресурсов предприятия зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на предприятии должна разрабатываться кадровая политика, которая включает в себя:

1. отбор и продвижение кадров;

2. подготовку кадров и их непрерывное обучение (вложения в человеческие ресурсы становятся во всем мире долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия);

3. найм работников в условиях неполной занятости;

4. стимулирование труда;

5. расстановку работником в соответствии со сложившейся системой труда;

6. совершенствование организации труда;

7. создание благоприятных условий для работников предприятия и др.

Каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, поэтому задачей руководителя предприятия воздействие на подчиненных таким образом, чтобы раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на предприятии.

Для принятия решения о рационализации кадрового состава необходимо обладать информацией о состоянии производственных кадров (трудовых ресурсов предприятия).

Важнейшим параметром характеризующим состояние производственного персонала, является численность (количественная характеристика) работников предприятия. Различают:

- Списочная численность работников – это все наемные работники, проработавшие по трудовому договору хотя бы один день в отчетном периоде, а также работавшие собственники предприятий, получившие на этом предприятии зарплату. Списочная численность работников всегда приводится на определенную дату.

В ней учитывают как фактически работающих на данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам:

- находящиеся в служебных командировках, отпусках очередных и по беременности и родам;

- не вышедшие на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации;

- совершившие прогулы;

- получившие отпуска для сдачи экзаменов и учебы в образовательных учреждениях;

- проходящие учебу на курсах повышения квалификации;

- занятые изготовлением продукции на дому.

Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству в организации не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Для более крупных периодов (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов движения работников и др.

1. Явочная численность– это численность работников предприятия, фактически работавших на определенную дату и явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев.

2. Явочная численность – это минимальная численность работников, необходимая для обеспечения безостановочного производственного процесса.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

На структуру трудовых ресурсов предприятия влияют следующие факторы:

1. уровень механизации и автоматизации производства;

2. тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

3. размеры предприятии;

4. организационно-правовая форма хозяйствования;

5. сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

6. отраслевая принадлежность предприятия.

Весь ППП (промышленно-производственный персонал предприятия) распределяется по различным категориям на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

В соответствии с этим классификатором весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и др. Рабочие подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию, и вспомогательных, занятых обслуживанием основного производственного процесса.

В группе служащих выделяют такие категории работников, как руководители, специалисты и другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители (президенты, директора, начальники, управляющие, главные специалисты и др.).

Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений.

К функциональным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления и т.п.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, ревизоры, психологи и т. д.).

Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики и др.).

Все работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням классификации.

Профессия – это род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных, теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. (токарь, фрезеровщик, слесарь и т.п.).

Специальность– это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных знаний и навыков. (Так, в профессии токаря различают специальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и т.д.).

Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации, отражаемой в тарифных разрядах и категориях.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы.

Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требованиям закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках, которые разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.

С целью большей дифференциации кадров по их квалификации в настоящее время используют 18-разрядную тарифную систему.

Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Таким образом, численность ППП не является величиной постоянной. Для оценки динамики движения трудовых ресурсов на предприятии используют ряд показателей:

- коэффициент выбытия кадров

- работники, уволенные по всем причинам за определенный период

- среднесписочная численность.

- коэффициент текучести кадров

- число уволенных за период за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент приема кадров

- число принятых на работу за данный период.

О стабильности кадров на предприятии можно судить исходя из следующего расчета:

Высокий уровень нестабильности кадров на предприятии объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

8.2 Производительность труда

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии трудовых (кадровых) ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве или эффективность в трудовой деятельности людей.

Производительность труда – продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количество времени затраченного на производство единицы продукции.

Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

- рост ВВП и ВНП;

- основу для расширенного воспроизводства;

- основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

- основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Он позволяет:

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год.

- выработка продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год:

- выработка продукции в единицу времени (прямой показатель):

где Q – количество произведенной продукции или выполненной работы;

– среднесписочная численность работающих, чел.;

T – количество отработанного времени, (нормо-час).

Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают три метода определения выработки.

1. Натуральный метод (тонны, метры, штуки и др.). Этот метод характерен для предприятий, выпускающих однородную продукцию. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка определяется в условных или условно-натуральных единицах.

2. Метод нормированного рабочего времени (или трудовой метод). Этот метод основан на использовании нормо-часов (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются). Этот метод применяется в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а так же в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

3. Стоимостной метод. В этом случае выработку можно определить по показателям валовой, товарной, реализуемой или чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

2. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Измеряется в нормо-часах.

- трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель):

,

Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемых изделий; при значительной номенклатуре выпускаемых изделий определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты труда основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, ;

- трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, ;

- производственную трудоемкость включающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, ;

- трудоемкость управления производством, включающую затраты труда руководителей, специалистов и служащих, ;

- полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, .

На уровень и динамику производительности труда влияют множество факторов, которые можно классифицировать по следующим группам:

1.Изменение научно-технического уровня производства.

- механизация и автоматизация производственных процессов;

- внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;

- модернизация действующего оборудования;

- изменение конструкции изделий, качества сырья;

- применение новых видов материалов и топлива;

- повышение качества продукции.

2. Совершенствование управления, организации производства и труда.

- увеличение норм и зон обслуживания;

- изменение специализации производства;

- сокращение потерь рабочего времени;

- укрупнение цехов или переход на бесцеховую структуру;

- снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП.

4. Изменение структуры производства и прочие факторы.

- изменение удельного веса полуфабрикатов;

- изменение доли продукции разной трудоемкости;

- изменение доли различных методов производства;

- изменение доли вновь осваиваемой продукции и т.д.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях.

Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат (повышением производительности труда) связано либо с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ, либо с улучшением использования рабочего времени.

Индекс роста производительности труда за счет снижения трудоемкости определяется по формуле:

,

где - индекс повышения производительности труда;

- снижение трудоемкости всех изделий, %.

,

где - снижение трудоемкости i-го изделия, %;

- коэффициент, учитывающий удельный вес изделия в общей трудоемкости.

Индекс роста производительности труда за счет повышения степени использования рабочего времени можно рассчитать по следующей формуле:

,

где и - коэффициенты полезного использования рабочего времени в плановом и базовом периодах.

,

где ОП – оперативное время;

ОРМ – время обслуживания рабочего времени;

ПЗ – время подготовительно-заключительное;

ОТЛ^н – время на отдых и личные надобности в пределах норматива;

Тсм – продолжительность смены.

Также можно рассчитать индекс роста производительности труда за счет увеличения удельного веса основных рабочих в общей численности рабочих:

,

где и - удельный вес производственных рабочих от общего числа рабочих в плановом и базовом периодах.

Общий индекс роста производительности труда определяется как произведение рассчитанных ранее индексов:

8.3 Определение потребности в персонале

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочихопределяют по:

1) трудоемкости производственной программы;

2) нормам выработки;

3) рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется по формуле:

,

где – плановая трудоемкость производственной программы, в нормо-часах;

– эффективный (реальный) фонд времени одного рабочего, ч.;

– планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Различают:

- календарный фонд времени, который соответствует числу дней в году;

- номинальный фонд времени, подставляющий собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней;

- эффективный фонд времени, который рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяет исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

,

где Q – объем продукции в принятых единицах измерения;

– плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используются для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, машинами и другим оборудованием, нормирование деятельности которых затруднено. Расчет производится по формуле:

,

где – норматив численности (число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены);

n – число рабочих агрегатов;

h – число смен в сутки;

М – число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:

- по трудоемкости работ:

,

где – плановая трудоемкость вспомогательных работ в нормо-часах.

- по нормативам обслуживания:

1. При обслуживании 1-м работником нескольких единиц объектов:

,

где n – число объектов обслуживания;

– коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

– норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

2. При обслуживании одного объекта несколькими работниками:

,

где n – число объектов обслуживания;

–норматив численности работников на один обслуживаемый объект.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных или по нормативам, разработанным предприятием.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

8.4. Оплата труда работников предприятия

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:

- основная (тарифная) заработная плата;

- премии и надбавки;

- доплаты и компенсации;

- прочие выплаты.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

1. Формирование фонда оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть определена различными методами:

1. Метод прямого счета:

, где

– среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

– средняя заработная плата одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

Расчет может производиться исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

,

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

– норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Тарифная система.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся:

- тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого;

- тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых устанавливается разряд работы рабочего;

- должностные оклады для служащих, к которым применяется штатно-окладная система оплаты труда;

- тарифные справочники должностей служащих, на основе которых служащим присваивают квалификационную категорию;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам;

- районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Предприятие имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку и определять количество разрядов.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы введена Единая тарифная ставка (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Сетка содержит 18 разрядов.

Формы оплаты труда

Существует 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

1.Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.

При системе прямой индивидуальной сдельной заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:

,

где – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

– количество обработанных изделий i-го вида.

,

где – часовая тарифная ставка основного рабочего, руб.;

- норма времени (затраты труда рабочего) на изготовление единицы продукции (выполнения ед. работ, услуг).

2.При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

3.При сдельно-премиальной системе заработной платы кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и т. п.

4.При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки ( ).

,

где – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

– норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данных вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:

,

где – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Сдельная оплата труда применяется, если выработка зависит в основном от работника, операции поддаются техническому нормированию и есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

5.Аккордная система оплаты труда – разновидность сдельной системы оплаты труда. Её сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ (заранее определяется общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции) с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную систему оплаты труда в следующих случаях:

1. предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

2. при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

3. при острой производственной необходимости проведения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

 

При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.

1. При простой повременной системе заработная плата работника ( ) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

,

где ТС – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное время, ч/дни.

2. Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

· если на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

· функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

· качество труда является важнее его количества;

· работа является опасной;

· работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

· имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

· имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

· применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

· одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

· существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную систему оплаты труда не следует применять в том случае, если:

· ухудшается качество продукции;

· нарушаются технологические режимы;

· ухудшается обслуживание оборудование;

· нарушаются требования техники безопасности;

· перерасходуется сырье и материалы.

В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.

Система должностных окладов предусматривает выплату заработной платы в форме должностных окладов в зависимости от выполненной работы. Распространяется на руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.