Главная | Обратная связь

КОНФЛИКТНОСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, так как они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов, вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям в частности.

Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта, рассматривающую его как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности и порождает изменения в деятельности организации.

По мнению российских конфликтологов Ф. М. Бородкина и Н. М. Коряка, конфликт - это деятельность людей, и значит, всегда предполагает преследование цели. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами, что позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.

Российские конфликтологи В. А. Дмитриев и В. Н. Кудрявцев в книге «Введение в общую теорию конфликтов» предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта они понимают объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престиж и т. д.

Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Таким образом, предмет конфликта является его внутренней причиной. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отношениями могут оказаться безразличными к объекту и основываться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения выглядят как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется, - это эмоциональные конфликты. Их источник кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в психологической несовместимости.

Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широкое распространение имеют деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конкретных объектов, распределения ресурсов, власти и т. д.

Важным в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием материальных, финансовых ресурсов, власти, поддержки и т. д. На основе оценки силы конфликтологи осуществляют ранжирование оппонентов. Высший ранг - общественные институты, выступающие на основе закона от имени государства. В любом конфликте они обладают наибольшей силой. Любой трудящийся, уволенный с работы в нарушение закона и обратившийся в суд, имеет наивысший ранг в конфликте со своей бывшей организацией, так как на его стороне - закон. Объект конфликта выделяют на основе свойства неделимости и доступности манипулирования со стороны оппонентов.

Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Однако конфликт между структурными подразделениями предприятия возникает не только из-за дефицита средств, он может приобрести позиционный характер.

Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения, т. е. разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.

В самой природе функционирования любой организации заложены два типа власти: на основе положения в иерархии и исходя из профессионального знания. Эти два типа власти противоречат друг другу. Борьба между носителями различного типа власти - административной и профессионального знания - один из распространенных видов межгруппового конфликта.

Межгрупповые вертикальные конфликты являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк отмечают, что в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, а руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации.

Межличностные конфликты предполагают столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная.

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находится в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны скрыто выражают свои претензии, как говорится, «за глаза».При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий мирным путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, то конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением.

Конфликтное поведение - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага». При этом конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, а эмоциональный фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

Конфликтное поведение является пиком в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из двух программ поведения:

1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;

2) искать способы полного разрешения конфликта.

В качестве приоритетных в конфликтологии рассматриваются четыре возможных средства воздействия на участников конфликта, которые бы привели к разрешению конфликта.

1. Средства убеждения. Они возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обязательства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.

2. Навязывание норм. Нормы навязываются соперникам извне, ссылаясь на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество заключается в генерализуемости и возможности предсказания поведения соперников, а основным недостатком является отсутствие достаточной гибкости.

3. Материальное стимулирование. Оно используется в зависимости от ситуации и применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством стимулирования можно добиться минимума доверия, на основе которого вырабатывается более или менее приемлемое решение конфликта. Преимущество этого способа состоит в его гибкости, а недостаток - в малом практическом применении, относительной безрезультативности и слабой нормативности.

4. Использование власти. Его применяют только ситуативно и только посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы) в сочетании с предыдущими способами, которые все перемешиваются между собой.

Возможность влияния на участников тем успешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство.

Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:

1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

2) стороны должны добиваться снятия психологической и социальной напряженности;

3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

4) участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями;

5) все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.

Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне или той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.

Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

ВЫВОДЫ

Менеджмент персоналаприобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом.

Общий человеческий капитал (перемещаемый) включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные (специализированные) знания.

Специальный капитал (неперемещаемый) соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т. п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний.

Японская система — одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого.

Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

«Кадровый потенциал» является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности — предприятии, учреждении, отрасли. Эффективность управления намного возрастает, если в принятии решений участвует коллектив, т. е. те кадры, которые по своим должностным обязанностям не отвечают за качество управленческих решений.

Информационная культура — это вырабатываемые на основе информационных возможностей представления, навыки, умения социального субъекта, проявляющиеся в его деятельности и позволяющие приобретать знания и использовать информационную компетентность для реализации своих целей и адаптации к условиям окружающей среды.

На становление информационной культуры человека оказывает влияние не только его деятельность, но и объем информационных знаний, самообразование, определенные бытовые навыки и умения, а также информация средств массовых коммуникаций.

Результаты исследований ученых показывают, что сегодня процессы информатизации все активнее внедряются в современные организации и особую роль в формировании уровня информационной культуры персонала играет правильно отобранная информация и новые информационные технологии.

Конфликт — это деятельность людей, и значит, всегда предполагает преследование цели. Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

В конфликтологии в качестве приоритетных рассматриваются четыре возможных средства воздействия на участников конфликта, которые бы привели к разрешению конфликта:

- средства убеждения;

- навязывание норм;

- материальное стимулирование;

- использование власти.

Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне или той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.