Главная | Обратная связь

Структура и виды соц контроля.

Виды социального контроля:

1. Административный социальный контроль, опирается на определенные нормативно-правовые документы; используются четко фиксированные в них формы контроля (контроль за режимом работы, трудовой дисциплиной и общественным поведением, соблюдением устава организации, трудового договора и т.д.).

2.Контрольная функция менеджера начинается с момента его официального закрепления в должности. Чаще всего контролем со стороны руководителя связывают узкий смысл социального контроля.

3. Контроль общественных организаций (со стороны профсоюзов за условиями труда, техникой безопасности; со стороны экологических обществ - за вредностью производства и т.д.).

4.Групповой социальный контроль, предполагающий воздействие производственной группы на ее членов. официальный (производственные совещания, рабочие собрания, собрание акционеров, совет акционеров и т.п.); неофициальный (воздействие на поведение членов трудовой группы самих же их сотрудников в форме одобрения, осуждения, насмешки, отказа в коммуникации, изоляции и др.).

5.Самоконтроль работника. более действенным, если нормы поведения в труде и быту работника совпадают с общегрупповыми. Каждому виду социального контроля соответствует свой субъект: административному - индивидуальный или иерархически связанный; руководящему - индивидуальный; общественному и групповому - групповой; самоконтролю - индивидуальный. При осуществлении контроля следует выбирать наиболее рациональные его виды.

Структура социального контроля менеджера.

Контроль — это главная функция управления, которая воспринимается как принуждение и ограничение. Функция контроля, которую выполняет менеджер, состоит в обеспечении подчинения кому-то или чему-то.

Предварительный контроль осуществля­ется перед началом выполняемой работы (проверка качества сырья, готовности оборудования и др.). Выявление и устранение на начальном эта­пе значительной массы препятствий в дальней­шем способствует снижению количества брака в производстве. Различают три направления проведения предварительного контроля:

1) при подборе персонала, когда работода­тель выдвигает ряд жестких требований, ко­торым должен соответствовать кандидат. Это касается, прежде всего, профессиональных навыков (квалификации);

2) при разработке материально-технической базы, когда работа строится на основе существующих стандартов (ГОСТов, ОСТов, ТУ и др.), предъявляемых к качеству сырья, продукции и техническим характеристикам оборудования;

3) при решении финансовых вопросов, ког­да составляется бюджет предприятия с указа­нием всех доходов и расходов, а также биз­нес-плана на основе текущей деятельности предприятия.

Текущий контроль проводится в ходе вы­полнения работы (в процессе производства). Такой контроль проводится с целью выявления недостатков в процессе выполняемой работы и позволяет устранять возникающие недора­ботки и причины, вызывающие их.

Недостаток этого вида контроля — его доро­говизна, что может привести к увеличению цены на готовую продукцию.

Итоговый контроль проводится по резуль­татам деятельности предприятия. Его основной целью является выявление недоброкачествен­ной продукции на этапе ее окончательного про­изводства, с тем чтобы предотвратить выход на рынок некачественной продукции.

Все перечисленные выше виды контроля осу­ществляются в три этапа.

I.Установление планируемых показате­лей. Это этап контроля, на котором ставятся опре­деленные цели и задачи, которые необходимо решить для достижения той или иной цели.

2.Сопоставление планируемых результа­тов с действительными. На этом этапе осу­ществляется сравнение планируемых показателей реально полученными в результате завершения работы.

При несовпадении сравниваемых показате­лей определяется уровень отклонений от задан­ных параметров, который может быть отрица­тельным и положительным.

3.Процесс осуществления корректирую­щих мер. Это заключительный этап контроля, на котором осуществляется работа над ошибками. Предпринимается ряд действий, направленных на улучшение конкретного показателя в будущем.

 

 

6. Методы мотивации и ее роль в работе менеджера.

Методы мотивации в менеджменте

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

МЕТОДЫ 1.Прием на работу 2.Продвижение по службе 3. Справедливое распределение фонда зарплаты и льгот в организации 4.Осознание общественной полезности и важности выполняемой работы 5.Профессиональная гордость за коллектив, личные и групповые достижения, успехи организации. 6.Потребность и уверенность в собственном положении

Роль мотивации в работе менеджера

Основными задачами мотивации являются: 1 признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; 2 демонстрация отношения фирмы к высоким результатам; 3популяризация качественного труда сотрудников;4применение различных форм признания заслуг; 5поднятие морального состояния через признание; 6 обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие мотив. Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, обусловливающий поведение. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека, представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Иногда имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

1 в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

2 для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

3 трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.