Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, всоответствии с которой, потребности, мотивирующие работников к эффективному труду, подразделяются на поддерживающие и действительно мотивационные. Поддерживающие потребности связаны с условиями, в которых осуществляется работа: условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями, стилем руководства. При недостаточности этих факторов у работника возникает чувство неудовлетворенности работой, в то же время их достаточность не мотивирует работника к эффективному труду. Действительно мотивационные факторы связаны с сущностью работы: это личный успех, признание и одобрение окружающими результатов труда, возможность профессионального и творческого роста. Они способствуют повышению эффективности трудовой деятельности работников даже в случае их недостаточности. Теория ожидания В. Врума В. Врум разработалтеорию ожидания, согласно которой работник эффективно выполняет свои функции, если считает весьма вероятным удовлетворение его потребностей в результате достижения поставленной цели. По Вруму ,процесс мотивации -- это функция трех факторов ожидания: · затраты труда -- результаты; · результаты -- вознаграждение; · ценность вознаграждения (степень удовлетворения потребностей). Взаимосвязь «затраты труда -- результаты» (З -- Р) представляет собой соотношение затраченных усилий и полученных результатов. Если прямая связь между ними отсутствует, то мотивация ослабевает. Взаимосвязь «результаты -- вознаграждение» (Р -- В) – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты. Если четкая связь между ними не складывается, это негативно отражается на мотивации трудовой деятельности. Ожидаемая ценность вознаграждения – валентность (V) выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения), вследствие получения определенного вознаграждения. В данном случае мотивацию (М) можно выразить формулой: М = f (З – Р, Р – В, V) Наибольшая эффективность достигается, когда работники верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и к получению адекватного (справедливого) вознаграждения. Из теории ожиданий вытекает ряд требований, которыми следует руководствоваться менеджерам: · уровень планируемых результатов, ожидаемых от починенных должен быть высоким, но реально достижим. Высокий и реальный уровень ожиданий менеджера предполагает и высокие результаты работы сотрудников; · необходимо установить определенное (известное сотрудникам) соотношение между достигнутыми результатами и размерами вознаграждения; · размеры и форма вознаграждения должны устанавливаться в соответствии с потребностями подчиненных, и с учетом того, что люди обладают различными потребностями. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|