Главная | Обратная связь

Формирование и развитие «донаучного» менеджмента

Стадию формирования, становления и развития «донаучного» менеджмента условно можно представить четырьмя основными этапами (управленческими революциями), в результате которых теория и практика управления поднималась на новый качественный уровень.

Первой управленческой революцией принято считать зарождение письменности в древнем Шумере и образование особой касты «жрецов-коммерсантов», связанных с торговыми операциями.

В результате трансформации взглядов священников того времени на жертвоприношение богам, люди вместо человеческих жертв стали приносить символические пожертвования (деньги, скот, ремесленные изделия, продукты и т.п.). В результате возникла особая каста жрецов-функционеров, которые еще не являлись коммерческими дельцами, но уже и не относились к религиозным деятелям, чуждым всякой наживы. Наряду с выполнением божественных ритуалов жрецы ведали имущественными делами, распределяли государственный бюджет, управляли государственной казной, заведовали сбором налогов. Собираемая ими дань скапливалась, учитывалась, обменивалась и пускалась в дело.

Вскоре оборотливые жрецы стали влиятельным и самым богатым классом, который ещё не стал классом собственников в современном его понимании, так как пожертвования являлись собственностью богов, а не людей. Поэтому жрецы не могли присваивать подношения в личное пользование явным образом. Скорее всего, пожертвования и распоряжение ими являлись побочным результатом религиозной и государственной деятельности.

Существует мнение, что одним из результатов управленческой деятельности жрецов явилось появление письменности, так как объем деловой информации постоянно увеличивался, и запомнить её в уме было невозможно. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, производили непростые расчеты, исполняли снабженческие, контрольные, плановые и иные функции.

Таким образом, в результате трансформации сугубо религиозной деятельности священников в религиозно-коммерческую зародился особый класс управленцев-менеджеров, у истоков которого стояли жрецы-коммерсанты.

Вторую революцию в управлении связывают с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э.), который был выдающимся политиком и полководцем того времени, подчинившим Месопотамию и Ассирию. При этом он провел ряд хозяйственных и ад­министративных реформ, установил единую систему правил, норм и наказаний, известную как Законы Хаммурапи.

Управление обширными территориями требовало создания эффективной административной системы управления государством, в котором руководство осуществлялось бы не по личному произволу или племенному праву, а на основе единых для всех законов.

Выдающаяся заслуга Хаммурапи состоит, прежде всего, в том, что он создал знаменитый кодекс, состоящий из 285 законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами населения, и тем самым образовал первую формальную систему администрирования.

Кодекс законов Хаммурапи рассматривал проступки исключительно с точки зрения нанесения морального вреда личности и опасности для государства и общества. Например, военачальники подвергались смертной казни за притеснения солдат. За воровство также полагалась смертная казнь. При этом к вору приравнивался не только человек, продавший потерянную вещь, но и покупатель, не доказавший, что он купил не заведомо краденное. За кражу со взломом грабителя убивали у стены дома и закапывали на месте.

Родители имели право продавать детей, если к тому их принуждала нищета. За злословие на родителей отрезали язык, а за побои – отрубали руки. Если замужняя женщина была замечена в связях с любовником, то её бросали в воду, хотя на неверного мужа можно было жаловаться только в суд. За убийство мужа виновницу сажали на кол. Муж ничего не получал из приданного покойной жены. Оно принадлежало детям. Однако вдове возвращали её приданное и подарки мужа. При этом она пользовалась оставленным имуществом вместе с детьми.

Хирург после проведения удачной операции знатному человеку получал 10 сиклей, а простому – 5 сиклей, но при неудачной операции ему могли отрубить руки.

Архитектора вознаграждали пропорционально объёму произведенного им строительства. Если дом рушился и давил хозяина, то архитектор подвергался казни. Но если при этом погибал сын хозяина, то казнили сына архитектора.

Считается, что свод законов Хаммурапи впервые способствовал образованию культурного светско-административного государства.

Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в своих подданных образ опекуна и защитника народа.

Таким образом, итогом второй управленческой революции стало появление чисто светской манеры управления, возникновение формальной системы организации и регулирование отношений людей, а также зарождение основ лидерского стиля.

Третья управленческая революция происходила во времена правления вавилонского правителя Навуходоносора II (605-562гг. до н.э.). Спустя тысячелетие после смерти Хаммурапи вавилонская цивилизация вновь возрождает былую славу, напоминая о себе как о центре развития практики управления.

Навуходоносор II прославился как выдающийся полководец, талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку. Он являлся автором технически сложных проектов строительства Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, разработал систему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохранилищах. Благодаря его деятельности, были разработаны и внедрены эффективные методы управления и контроля качества продукции.

Третью управленческую революцию, называемую ещё и как производственно-строительную, связывают с соединением государственных методов управления и контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Определенный вклад в теорию управления был внесен и в эпоху античности. В частности, Сократ (469-399гг. до н.э.) сформулировал принцип универсальности управления, и главной задачей управленцев считал умение поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний.

Современник Сократа, персид­ский царь Кир, выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин или мотивов, побуждающих людей к действию.

Значительное количество нововведений в практику управления внедрено в Древнем Риме. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, завоевали огромные территории, которые впоследствии отдавались под управление губернаторов, подвластных Риму.

Административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая во втором столетии принципы функционализма, до сих пор считается наиболее совершенной формальной организацией на Западе.

Развитию практики управления в определенной мере способствовало и распространение христианства. Новыми социальными институтами уже в VI столетии становятся бенедиктинские монастыри, которые в то время представляли собой небольшие группы добровольно объединившихся людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского не как проклятие раба, а как моральный и религиозный долг свободного человека. В этих монастырях сохранялась власть, субординация и дисциплина. Бенедиктинская система показала, что эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена и коллективно спланирована, когда принуждение заменено сотрудничеством, когда используются все способности человека.

Применявшиеся в древности способы организации коллективных действий предполагали разделение людей на две обособленные группы: на тех, кто непосредственно занят трудовой деятельностью, и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами людей складывались определенные отношения, которые принято характеризовать как отношения управления.

Историки менеджмента отмечают также существенный вклад в развитие управления великого итальянского мыслителя, гуманиста Никколо Макиавелли (1469-1527гг.). Его произведения проникнуты идеями, в совокупности составляющими оригинальную систему практического управления. В частности, специалисты в области менеджмента упоминают четыре его принципа, которые, оказали влияние на развитие власти и лидерства:

авторитет, или власть лидера коренится в поддержке сторонников;

подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;

лидер должен обладать волей к выживанию;

лидер – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

На рубеже ХVII – XVIII веков происходит зарождение капитализма и начинается индустриализация, вызвавшая очередную волну революционных перемен в управлении.

Четвёртая управленческая революция оказала более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции. Её началом послужила буржуазная революция, и появление на исторической сцене главной фигуры того времени – капиталиста или владельца предприятия.

Если раньше открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то в эпоху индустриализации они стали обычным явлением.

По мере развития индустрии от фабричного (ручного) производства к современному акционерному капиталу, владельцы предприятий всё более отдалялись от занятия бизнесом как экономической категории.

Развитие фабричного производства, новая система собственности ускорили развитие промышленности. Увеличение размеров предприятий, необходимость привлечения наемного труда, специализация и механизация труда приводят к расширению товарных рынков. Собственник предприятия по мере расширения производства уже не справлялся со всеми управленческими функциями в одиночку. Ему необходимы были помощники – наемные менеджеры, которые первоначально занимались функциями контроля, а в дальнейшем – управлением производством, сбытом, банковскими операциями и т.п. Вместо единственного руководителя-собственника стали появляться наемные менеджеры, которые рекрутировались из различных слоёв населения, а не только из привилегированных классов.

В фабричную эпоху работа менеджера ограничивалась, как правило, управлением процесса производства, весьма далеким от научной организации труда. Со временем менеджмент разделяется на самостоятельные функции и сферы деятельности (закупка, планирование, организация, контроль, сбыт, финансы и т.п.). Реализация каждой усложняющейся функции требует привлечения дополнительного штата специалистов, внедрения функциональных подразделений.

Таким образом, главным, по сути революционным, преобразованием этого периода в области менеджмента является отделение управления от собственности. При этом начинает складываться институт наемных управляющих, которым доверяют управление капиталом и людьми. В свою очередь, расширение управленческих функций обусловливало привлечение дополнительного штата менеджеров, а усложнение этих функций – специальных знаний, навыков и умений.

Следует отметить, что менеджеры во времена классического капитализма еще не стали ни профессионалами, ни главными героями на исторической сцене в отличие от класса буржуазии. Но появление менеджеров ознаменовало начало эпохи вытеснения капиталистов из сферы управления производством, как главных действующих фигур.

Период с XVII по XIX веков являлся, пожалуй, последней крупной вехой в развитии «донаучного» менеджмента. Наиболее выдающимися его представителями, внесшими несомненный вклад в становление теории менеджмента через социальную философию и политологию, являлись английские философы и экономисты Джон Локк (1682-1704гг.), Томас Гоббс (1588-1679гг.), Адам Смит (1723-1790гг.), Сен Симон (1760-1825гг.), Давид Риккардо (1772-1823гг.), Альфред Маршал (1842-1924гг.) и др.

Среди практиков «донаучного» менеджмента следует выделить таких предпринимателей, инженеров и учёных того времени, как Ричард Аркрайт (1732-1792гг.), Джеймс Уатт (1736-1819гг.), Мэтью Болтон (1728-1809гг.), Чарльз Баббедж (1792-1817гг.), Уильям Джевонс (1835-1882гг.), Роберт Оуэн (1771-1858гг). Они обратили внимание как на технологические аспекты производства (координация деятельности и контроль за производственными операциями, анализ времени и движений, управление техникой и финансами, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические. Они практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к укреплению морали и дружественных взаимоотношений между работниками, в улучшении условий быта и труда рабочих.

Особая роль в развитии практики «донаучного» менеджмента принадлежит английскому исследователю, социалисту-утописту Роберту Оуэну, родившемуся в семье лавочника и проучившемуся в школе всего четыре года. В своей деятельности он много времени посвятил проблемам достижения целей организации.

Начав зарабатывать деньги с 10 лет, уже в двадцатилетнем возрасте Р. Оуэн занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью. При этом он быстро делает карьеру и в 1800г. становится владельцем ткацкой фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия), на которой работало около 2000 чел. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась, здесь были крайне тяжелые условия труда, грязь в заводских помещениях, что отрицательным образом сказывалось на производительности труда. На своей фабрике Оуэн проводит первые новаторские эксперименты, отражающие новый взгляд на использование рабочей силы. При этом на фабрике запрещается труд детей до 10 лет, рабочий день сокращается до 10,5 часов. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, открывал магазины с дешевыми продуктами, разрабатывал системы оценки результатов их труда и путем дополнительных выплат стимулировал хорошую работу. Дети рабочих посещали ясли, сады, школы. Постепенно фабрика, владельцем которой являлся Р. Оуэн, превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны.

Однако успех Оуэна заключался не только вследствие его исключительного внимания к человеческому фактору. Много времени он уделял экономическим и техническим проблемам на предприятии. От рабочих он требовал скоординированности действий, напоминающих точную работу часового механизма.

Проведенные Оуэном реформы явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Но они не получили поддержки со стороны бизнесменов и управленцев-практиков того времени, так как последние были не готовы к внедрению управленческих инноваций и предпочитали практиковать варварскую эксплуатацию наемного труда.

В целом, деятельность предвестников научного менеджмента в Англии не оказала заметного влияния на теорию и практику организации труда. Прогрессивные нововведения были эффективны только в рамках отдельных предприятий и существенно не изменили общего уровня научной мысли и управления промышленностью в целом.

Тем не менее, весь предыдущий опыт развития управления подготовил почву для зарождения и становления научного менеджмента.