Главная | Обратная связь

Школа человеческих отношений в управлении

По мере интенсификации производственного труда усиливался антагонизм между управленцами и рабочими. Не случайно, поэтому на рубеже 1920-1930гг. в США идет интенсивный поиск новых форм и методов управления, базирующихся на достижениях социологии и психологии. Это движение в дальнейшем получило название школы человеческих отношений.

У ее истоков стоял известный американский психолог и социолог Джордж Элтон Мэйо (1880-1949гг.), который родился в Аделанде (Австралия). Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1911г. он получает университетский диплом, а с 1926г. становится профессором индустриальной психологии в Гарварде и занимается вопросами, связанными с производственными конфликтами.

Э. Мэйо отказался от принципов Ф. Тейлора. Он предлагал развивать неформальную структуру управления с целью положительного воздействия на результаты деятельности организации.

Впервые его положения теории производственных конфликтов были апробированы на персонале суконной фабрики в Филадельфии, куда в 1923-1924гг. он был приглашен для выработки программы действий по снижению текучести кадров и повышению производительности труда. В целом на фабрике она составляла 50-60% в год, однако в прядильном цехе она подскочила до 250%. Руководство предприятия первым делом пригласило специалистов по «научному менеджменту», которые не достигли успеха, так как главную причину видели в плохих условиях труда. Это действительно было так, но плохая освещенность, запыленность и шум являлись не самыми важными факторами пессимизма рабочих. Их то и предстояло выявить Мэйо после того, как руководство фабрики обратилось в Гарвардский университет.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Он установил основные причины снижения производительности на фабрике (невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии) и предложил ввести два десятиминутных перерыва, позволяющих рабочим расслабиться в специальной комнате отдыха. В результате этого значительно улучшился психологический климат, текучесть кадров снизилась до среднего уровня, а производительность труда возросла на 15%. Люди стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными. Тем не менее, Мэйо до конца так и не осознал в то время, какие именно факторы определяли текучесть кадров, а затем привели к её сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо обнаружил действительную причину пессимизма рабочих.

В 1927-1932гг. в компании Вестерн электрик близ Чикаго проходят знаменитые Хоторнские эксперименты с участием Мэйо, которые проводятся в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль освещения, в результате чего было выяснено, что между освещением и производительностью нет прямой причинной связи, существуют и другие, неконтролируемые факторы, определяющие рост производительности.

На втором этапе исследовались сами «неконтролируемые факторы». В результате этого исследователи было выявлено 5 гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований было установлено, что на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

На третьем этапе была разработана широкая научная программа, потребовавшая широкого интервьюирования коллектива компании. В результате этого выяснилась следующая закономерность: норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого её члена.

Четвертый этап Хоторнских экспериментов проводился с целью более глубокого изучения выявленной на третьем этапе закономерности. Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду, исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений. В результате исследований установлено, что социальное поведение людей являлось лишь функцией тех или иных групповых норм, проявляющихся, например, в защите медленно работающих индивидов и классовой солидарности.

Главным итогом исследований явилось доказательство того, что важными условиями эффективной работы являются внимание и уважение со стороны руководства, ощущение сопричастности к принятию решений, наличие атмосферы социального партнерства и др.

В ходе экспериментов Мэйо были сделаны и другие выводы, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого (бихевиористского) подхода в индустриальной социологии.

Следует отметить, что в конце 1970-х годов появились публикации, критически оценивающие достижения Э. Мэйо, в частности, в них отмечалось излишнее преувеличение роли «человеческих отношений» (групповая сплоченность и психологический климат). Жесткой критике подверглись методическая база исследований, техническое оформление итогов экспериментов, но всё это не умаляет роли Э. Мэйо в формировании нового движения в сфере человеческих отношений.

Главный теоретический вывод Мэйо гласит: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Лишь спустя 15-20 лет после Хоторнских экспериментов в США появляются теории, сопоставимые с ними по своему значению и фундаментальности.

Мери Паркер Фоллет(1868-1933гг.), доктор социологии, считается вторым наиболее ярким представителем школы человеческих отношений. Она была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Ею была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. При этом управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры.

Фоллет считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликты в трудовых коллективах при некоторых условиях могут быть конструктивными.

По мнению Фоллет, основная проблема любой организации – это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Гуманистические идеи Фоллет оказали сильное воздействие на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, власти и полномочий.

Яркими представителями школы человеческих отношений являлись немецкий психолог Г. Мюнстербергер, создавший первую в мире школу промышленных психологов, а также Ф. Ротлисбергер, утверждавший о необходимости достижения равновесия между технической и социальной сторонами в деятельности организаций.

К основным достижениям школы человеческих отношений можно отнести следующие [27]:

1. Впервые был поднят вопрос о необходимости внимания администрации к социальным и групповым потребностям работников;

2. Предложен ряд методик изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы организации;

3. Обосновывалось значение психологических факторов производительности труда, отмечались негативные факторы конвейерного производства;

4. Важность участия работника в выработке решений, как инструмента управления трудовым поведением. Предложены формы «менеджмента участия», ситуационный подход к их выбору;

5. Важность неформальной стороны функционирования организации. В качестве инструмента управления были предложены следующие: производственный климат, организация социального взаимодействия, формирование социальной ответственности персонала.

Идеи школы человеческих отношений получили развитие в исследованиях профессиональных психологов, сосредоточивших свое внимание на изучении поведения человека в процессе труда. В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм (поведение).