 |
|
Иерархические и органические структуры управления
В современном менеджменте организации выделяют два основных типа организационных структур: иерархические и органические структуры управления (рис. 4.3).
Иерархические структуры управления существуют с древних времён. Их появление было обусловлено самим образом жизни людей, их стремлением к созданию отдельных семей, во главе которой стоял «патриарх» – глава семейства, при этом его указания необходимо было в те времена беспрекословно выполнять всем остальным членам семьи. В противном случае следовало наказание, иногда весьма жестокое (например, расправа царя Ивана Грозного над собственным сыном).
В современной жизни отношения между членами семьи стали более демократичными, однако подчинение детей родителям, младших по возрасту старшему поколению свойственно подавляющему большинству всего человечества. Не случайно, поэтому на сегодняшний день основным принципом построения преобладающего большинства организационных систем является иерархия. Такие системы ещё часто называют механистическими или бюрократическими системами управления.
Термин «иерархия» (от греч. – священная власть) был введен в употребление в V веке нашей эры и применялся для характеристики организации христианской общины.
По мере общественного развития употребление данного термина и трактование его смысла претерпели определенные изменения.
В современной интерпретации понятие «иерархия» применяется, в основном, для отражения вертикального подчинения между различными уровнями управления организацией: иерархия властных полномочий, иерархия функций и функциональных обязанностей – соответственно подчинение по службе, функциональное подчинение.
С иерархией властных полномочий тесно переплетается распределение ответственности и компетенции, связанных с деятельностью организации.
Впервые концепция четкой иерархической структуры управления была разработана в начале ХХ века немецким ученым М. Вебером в теории бюрократии как наиболее эффективной для того времени системы управления организациями и обществом.
Основным принципом данной теории было четкое разделение труда, из которого вытекали следующие требования к бюрократической системе управления:
использование квалифицированных специалистов на всех уровнях исполнения;
соблюдение иерархии управления, когда нижестоящий уровень звена управления подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем;
наличие формальных правил и норм для соблюдения персоналом своих обязанностей и выполнения задач;
дух формальной обезличенности при выполнении должностными лицами своих обязанностей;
разработка квалифицированных требований для каждого должностного лица.
Со временем понятие «бюрократия» превратилось в нарицательный термин. Бюрократическая система утратила многие черты своей рациональности и превратилась в целый слой люҴей, связанных с управлением (чиновников).
В настоящее время это понятие определяет тип управления, при котором работники управленческого звена ставят свои личные интересы выше интересов организации и государства. Такое отношение к делу способствует развитию чиновничьего диктата, как в экономической сфере, так и в социальной.
К основным иерархическим структурам управления относятся: линейные, функциональные, линейно-функциональные, линейно-штабные, дивизиональные и продуктовые структуры управления организацией.
Несмотря на то, что иерархические структуры управления в настоящее время признаны во всем мире наиболее эффективными, они обладают рядом существенных недостатков:
порождают между людьми отношения подчинения, зависимости экономического и социального характера;
дают преимущественное право одним работникам принимать решения в отношении других, ставя последних в личную зависимость от первых;
допускают, чтобы меньшинство принимало решение за большинство;
не позволяют полностью регламентировать деятельность работника управленческого звена;
решение ряда вопросов отдается на личное усмотрение руководителя, что может быть использовано им в корыстных целях.
Наличие в любой иерархической системе указанных недостатков ведет к тому, что со временем в работе деловой организации накапливается влияние отрицательных тенденций. Часто их называют патологиями системы управления по аналогии с медицинским термином, характеризующим наличие болезненных отклонений в человеческом организме. Если не принять своевременных мер, то начинают возникать проблемные ситуации, которые, в конечном счете, могут привести к гибели всей организации.
Преобладание в деятельности лиц, принимающих решение, мотивов приобретения, их стремление к собственному обогащению в сочетании с возможностью выбирать те решения, которые приносят им личную выгоду, ведут к развитию взяточничества и коррупции. Этот вид патологии поражает организации независимо от размера и вида деятельности. Он встречается в органах государственного управления и даже в организациях, занимающихся решением экономических проблем на межгосударственном уровне.
Стремление менеджера деловой организации к излишнему проявлению своей власти в экономическом и социальном плане приводит к возникновению конфликтных ситуаций, которые лишают возможности людей нормально работать, отвлекают их на решение проблем, не связанных с основной целью деятельности организации. Все это, в конечном итоге, приводит к снижению производительности труда и ухудшению морально-психологического климата в коллективе.
Основная сложность борьбы с указанными недостатками заключается в том, что они носят объективный характер и присущи любой иерархической системе управления. Тем не менее, за многие годы удалось выделить основные направления развития патологий организационных систем. Среди них можно выделить два главных направления стратегического характера по ликвидации недостатков.
Первое направление связано с необходимостью совершенствования органов государственного контроля, в том числе деятельности судебной системы, и усилением их позитивного влияния на работу деловых организаций. В рамки этого направления входит разработка законодательных актов, регулирующих экономическую деятельность предприятий.
Второе направление обусловлено введением в иерархическую систему управления деловых организаций методов управления, характерных для общественных организаций.
Очевидно, что эффективное воздействие органов государственной власти на деловые организации возможно только в том случае, если государственная система построена на принципах, препятствующих развитию негативных тенденций в системе управления самого государственного аппарата. Подобные государственные системы принято характеризовать как демократические.
Исполнительная власть в демократических системах построена на основе строгой иерархии, но контроль за деятельностью исполнительного органа возлагается на демократические институты управления, которые используют коллективные принципы управления. К таким принципам можно отнести: выборность руководителей и формирование аппарата управления на выборной основе (всеобщие выборы, тайное голосование, равноправие при выдвижении кандидатов и т.д.), равный доступ всех членов организации к информации, коллегиальный метод принятия решений.
В качестве примера использования в структурах управления деловых организаций приемов, характерных для общественных организаций, можно привести устав акционерного общества, где оговорены права общего собрания при решении некоторых ключевых вопросов управления организацией и предусмотрена выборность руководителя. Кроме того, во многих демократических государственных системах предусмотрена и законодательно закреплена возможность влияния общественных организаций, действующих на региональном, профессиональном, групповом или даже на государственном уровне на деловые организации (профсоюзные организации, общества защиты прав потребителей, общества защиты окружающей среды и защиты животных и т.п.).
При устранении недостатков иерархических структур особое значение приобретают разработка методов выявления отклонений от нормы в работе деловых организаций уже на начальном этапе их развития и реорганизация системы управления.
В условиях, когда организации приходится решать сложные задачи и приспосабливаться к изменениям во внешней среде, все отчетливее видны недостатки иерархических организационных структур. Современные организационные процессы указывают на потребность в мобильных и интеллектуальных организациях, деятельность которых соответствует тенденциям развития общества.
За последние десятилетия изменились условия труда, и коренным образом поменялся сам характер работ:
от неквалифицированной монотонной работы – интеллектуальной работе;
от шаблонных задач – к новаторству и инновациям;
усиление роли образования и внимания к людям;
от выполнения отдельных функций – к работе над проектом;
от одной профессии – к широкой специализации;
от власти руководителей – к власти потребителей;
от координации сверху – к коммуникациям на каждом уровне;
от централизации – к децентрализации.
В связи с этим на смену жестким иерархическим структурам приходят более мобильные и гибкие структуры органического типа. Такие структуры управления стали развиваться с конца 70-х годов ХХ века как реакция менеджмента на усложнение условий сбыта продукции.
Впервые понятие органической структуры управления ввели Т. Барнс и Д. Сталкер в книге «Управление инновациями», вышедшей в 1961 году. По их мнению, органической является такая структура, которая в большей мере базируется на бригадной работе, обладает гибкостью и меньше связана с правилами, характерными для традиционного иерархического построения управления.
Органическая структура управления придает организации способность подобно живому организму быстро реагировать на требования внешней и внутренней среды. Она призвана раскрепостить инициативу персонала, направить ее на более полное использование рыночных возможностей.
Органическим называется такой тип структуры управления, который характеризуется индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат. Он отвергает необходимость в детальном разделении труда по видам работ и формирует такие отношения между участниками процесса управления, которые диктуются не структурой, а характером решаемой проблемы.
Главным свойством таких структур, известных в практике управления как гибкие или адаптивные, является присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления. Как правило, они формируются на временной основе, на период реализации проекта или достижения поставленных целей.
Органический тип представляет собой централизованную организацию управления, для которой характерны следующие черты: использование стратегии организации в качестве интегрирующего фактора работы персонала; отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений; сокращение числа иерархических уровней; высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом; постоянная готовность персонала к осуществлению перемен; ориентация культуры взаимоотношений на кооперацию, взаимную информированность и самодисциплину.
Разновидностями органического типа структур являются проектные, матричные, программно-целевые, бригадные и функционально-объектные формы организации управления.
Гибкость органических структур, обусловленная отсутствием необходимости в многочисленных формальных согласованиях в процессе принятия решений, обеспечивает незамедлительную реакцию деловых организаций на изменения спроса. Небольшие предприятия получают возможность быстро переориентировать потенциал работников на совместное решение новых задач.
Сравнительный анализ иерархических и органических организационных структур приведен в таблице 4.1.
Необходимо отметить, что организационная структура – это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений (реорганизации) в структуре. В настоящее время успешно функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих организационных структур и изменяют их так, как это требуют внешние условия.
Таблица 4.1
Характеристика типов организационных структур
| Параметр сравнения | Иерархический тип | Органический тип |
| Концепция построения | Четко определенная иерархия | Гетерархия (отсутствие иерархии) |
| Тип руководства | Моноцентрический, постоянный | Полицентрический, смена лидеров по ситуациям |
| Формализация отношений | Четко определенные обязанности и права | Изменяющаяся система норм и ценностей |
| Организация коммуникаций | Преобладание вертикальных связей | Преобладание горизонтальных связей |
| Организация труда | Жесткое разделение функций | Временное закрепление функций за группами |
| Принятие решений | Осуществляется централизованно, только руководителем | Осуществляется преимущественно коллегиально |
| Система мотивации | Преобладание экономических мотивов | Охватывает весь спектр мотивов через методы участия |
| Источник эффективности | Рационально спроектированная структура | Развитие персонала, самоорганизация, инициатива работников |
| Осуществление контроля | Централизованный, акцент на фиксировании ошибок и поиске виновных | Децентрализованный, акцент на самоконтроль и контроль со стороны коллег |
В свою очередь, требования внешней среды определяются в ходе реализации органами управления таких управленческих функций как прогнозирование, планирование и контроль.
Характеристика основных типовых организационных структур представлена в разделе 4.3.2.