 |
|
Организационные структуры будущего
В настоящее время в мире преобладают бюрократические организационные системы. Такие традиционные организации имеют «приростной» тип поведения, ориентированный на текущее развитие потенциала, постепенное обновление технологий, поэтапную интеграцию производственных единиц, расширение существующих рынков и т.п. Но в условиях общей нестабильности и постоянных кризисов, характерных для постиндустриальной экономики необходим переход к более эффективному «предпринимательскому» типу поведения, ориентированному на будущее.
По мнению западных специалистов, в недалекой перспективе в мире появятся организации, которые будут характеризоваться [4]:
гибкостью, адаптивностью, непрерывным изменением в соответствии с требованиями среды (главное свойство);
глобальностью деятельности;
сетевыми принципами построения;
матричным типом управления;
децентрализацией, дебюрократизацией;
ориентацией на предвидение и долгосрочную перспективу;
постоянным обучением и самообучением, поощрением творчества;
отношением к людям как к капиталу;
активным использованием информационных технологий;
ставкой на рост и конечные результаты;
диверсификацией;
слабой иерархичностью, горизонтальной координацией деятельности исполнителей;
социальной ответственностью;
опорой на автономные команды (группы);
инновационностью;
постоянным изменением функций и обязанностей работников;
повышением требований к сотрудникам и т.п.
К основным видам и организационным структурам предприятий будущего можно отнести:
сетевые организации;
виртуальные корпорации;
многомерные организации;
круговые корпорации;
интеллектуальные организации;
обучающиеся организации.
Детально рассмотрим интеллектуальные, виртуальные и многомерные организации.
Интеллектуальные организации будут формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства». По своей природе такие организации должны быть полностью плюралистическими, т.е. допускающими столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков.
Интеллектуальная организация будет в большей степени опираться на рабочие группы, ориентированные на результат, а не на правила, на выбор, а не на команды, поступающие сверху.
Архитектура интеллектуальных организаций будет гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с широким вовлечением работников в процесс принятия решений для того, чтобы лучше определить: что выгодно и эффективно. Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут распространяться и применяться по нужным направлениям.
Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. Равенство людей и уважение их права на выражение своей индивидуальности является фундаментальной ценностью организации.
Ключевыми условиями деятельности интеллектуальной организации являются:
свобода выбора (широкий доступ к информации, свобода предпринимательства, либерализация рабочих групп);
общая ответственность (равенство и разнообразие, система добровольного обучения, демократическое самоуправление);
ограниченное корпоративное управление (главная роль центра заключается в создании условий, позволяющих работникам создавать эффективные коллективы, а не в том, чтобы руководить и контролировать рабочие группы).
В интеллектуальной организации наиболее предпочтительным является демократических подход к вовлечению работников в процессы деятельности. Демократия является средством самоуправления, обеспечивающим наибольшую степень вовлеченности работников. Ее преимущества связаны с реализацией их прав, ограничивающих власть бюрократического правления, и выборным характером выдвижения рабочих представителей.
Характер взаимоотношений компании с потребителями может стать ее основным конкурентным преимуществом. Отношение работников к потребителям является отражением того, как работники относятся к организации.
Виртуальные корпорации – это сообщества функциональных партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией продукции и услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, с независимыми рабочими группами и структурами.
Отличительными чертами виртуальной организации являются:
непостоянный характер функционирования;
осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;
взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений. Договоров и взаимное владение собственностью;
образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;
частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;
договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.
Базовая цель виртуальной корпорации – объединение ключевых технологий и компетенций для того, чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке. Группы работников, объединенные с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в едином производственном процессе, не только находясь в одном месте, но и одновременно в разных местах, разбросанных по всему миру.
Новые построения виртуального характера делают расплывчатыми формальные линии организаций, что часто трудно определить, где кончается одна организация и начинается другая. Например, компания «Найк» осуществляет разработку моделей продукции (спортивная обувь и одежда), маркетинг и торговлю. Сама же продукция производится более эффективно компаниями-поставщиками, расположенными в Азии или других регионах мира. Все компании, образующие альянс, связаны между собой договорными отношениями до тех пор, пока это считается выгодным. Преимущество состоит в том, что компания «Найк» может концентрироваться на деятельности, которую она выполняет лучше всего: проектировании, маркетинге и продаже продуктов.
Виртуальные организации требуют нового мышления руководителей: отказа от всестороннего контроля, перехода от соподчиненности к неформальной координации, взаимного доверия, преобладания деловитости над карьерными устремлениями, преодоления пережитков иерархического управления.
В виртуальной организации служебные обязанности будут постоянно меняться, так же, как и полномочия.
Производственная компания не станет изолированным участком, а скорее точкой пересечения в комплексной сети поставщиков, потребителей, инженеров и других функциональных услуг. Одной из главных задач для многих компаний является разработка систем и программного обеспечения, позволяющих заказчикам взять на себя обязанности по дизайну, которые прежде лежали на компании-производителе.
В конечном счете, в отличие от современных прототипов виртуальные корпорации будущего будут выступать не столько в роли отдельного предприятия, сколько – постоянно меняющегося центра сосредоточения общих направлений деятельности в огромной структуре взаимоотношений.
Многомерные организации – это организации, одновременно включающие функциональные, продуктовые и рыночные структуры (организационные единицы), посредством которых они способны легко адаптироваться к изменениям внешней среды без существенной перестройки (реорганизации) общей структуры компании.
Структура многомерной организации представлена на рис. 10.1
К функционально определенным структурам относятся те, продукт которых потребляется внутри организации (вход системы). Например: отделы снабжения, финансовый, юридический, кадровый, НИОКР, строительства, производственные отделения и цехи.
Продуктовые структуры – это структуры, определенные по продукции и услугам, результаты деятельности которых потребляются вне организации (выход системы). Например: заводы и отделения, входящие в крупные корпорации.
Рыночные структуры – это структуры, определяемые по классификации внешних клиентов организации, которым данная организация продает свою продукцию. Например: отделения в соответствующих географических районах или отделения, обслуживающие крупных потребителей, оптовиков.
К многомерным компаниям можно отнести многомерную организацию вычислительных и телекоммуникационных структур «Кодак».
Каждая из трех структур многомерной организации может расширяться или изменяться, то есть может меняться их относительная значимость, перераспределяться ресурсы, инвестированные в их развитие, но организационная структура самой компании остается без изменений. Хотя многомерные структуры могут формироваться на любых уровнях организации, на практике обычно они применяются к высшему уровню организации или к ее автономным подразделениям.
Следует подчеркнуть, что имеется большое сходство многомерных организаций с матричными структурами, которые пользуются системой множественности команд, исходящих, как от проектных, так и от функциональных руководителей. Принципиальное отличие между проектными и матричными организациями состоит в том, что в матричной организации два руководителя. Один является руководителем отдела входа (ввода материальных ресурсов), другой возглавляет отдел выхода (выпуска продукции). В многомерных организациях подразделения, услуги которых покупаются другими подразделениями, подчиняются только одному руководителю отдела. Более того, матричные организации обычно имеют только два измерения – вход и выход системы, но у них нет рыночных подразделений. Многомерные организации имеют три измерения (вход, выход, рыночные подразделения)
Важнейшая отличительная особенность многомерных организаций состоит в том, что их высшие руководители получают широкую автономию в осуществлении функции общего руководства, поскольку даже подразделения самого низшего уровня управляются как самостоятельные виды бизнеса в рыночной экономике.
Сегодня можно лишь в общих чертах предполагать, как будут выглядеть организации будущего, какими будут их основные характеристики, какие требования будут предъявляться к их структуре, что из себя будут представлять их ценности.
Ориентировочно можно утверждать, что такие организации будут иметь примерно в два раза меньше уровней, чем в настоящее время. Численность руководителей составит лишь ⅓ их современного состава. Конструирование и создание подобных организаций становится задачей ближайшего будущего [14].
Контрольные вопросы к главе 10
1. Раскройте сущность «гуманизации» менеджмента.
2. Назовите основные проблемы российских предприятий в сфере эффективного менеджмента. Чем эти проблемы обусловлены?
3. Какую категорию людей называют «золотыми воротничками»?
4. Раскройте понятие и содержание «интеллектуализации» как тенденции развития современного менеджмента.
5. Какие устаревшие парадигмы управления подвергаются переосмыслению в современных условиях? Охарактеризуйте их.
6. Назовите основные тенденции в разработке новых подходов и методов управления, касающиеся организации процессов управления.
7. Какие наблюдаются тенденции в совершенствовании существующих и обосновании организационных структур будущего на современном этапе развития менеджмента?
8. Перечислите характерные черты, присущие организационным структурам будущего.
9. Назовите основные виды и организационные структуры предприятий будущего.
10. Дайте характеристику интеллектуальных организаций будущего. Какие тенденции являются ключевыми условиями деятельности интеллектуальной организации?
11. Назовите отличительные черты виртуальной организации.
12. Дайте определение многомерных организаций.
13. В чём состоит важнейшая особенность многомерных организаций.
Список литературы
1. Анискин Ю.П., Павлова А.М. Планирование и контроллинг: учебник по специальности «Менеджмент организации». – М.: Издательство «Омега Л», 2007. – 280 с.
2. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг: учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 736 с.
3. Ботавина Р.И. Этика деловых отношений: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.
4. Веснин В.Р. Теория организации: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. – 272 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511 с.
6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
8. Егоршин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений: учебное пособие для вузов. – 2-е изд., Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 400 с.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
10. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. – 8-е изд. – М.: Академический проект; Трикста, 2009. – 560 с.
11. Лафта Дж. К. Теория организации: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2003. – 416 с.
12. Лындина Е.Н., Попов А.А., Попов Д.А. Теория организации: учебное пособие. Оренбург: Издательство УВД Оренбургской области, 2007. – 257 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
14. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. –480 с.
15. Мишин В.М. Исследование систем управления: учебник для вузов. - - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -527 с.
16. Панкова Т.А., Попов А.А. Стратегический менеджмент: учебное пособие / Т.А. Панкова, А.А.Попов. – Оренбург: ГУ «РЦРО», 2010. – 373 с.
17. Панфилова А.П. Имидж делового человека: учебное пособие. – СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2007. – 490 с.
18. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 656 с.
19. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 488 с.
20. Под ред. Азрилияна А.Н. Экономический словарь. – М.: Институт новой экономики, 2007. – 1152 с.
21. Под ред. Разу М.Л. Менеджмент: учебник. – М.: КНОРУС, 2008. – 472.
22. Покровская Е.А., Лобанов И.Б. Бизнес-коммуникации: учебное пособие. – М.: Дашков и К.; Ростов н/Д.: Наука-Пресс, 2007. – 286 с.
23. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием): учебник. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 637 с.
24. Раицкий К.А. Экономика и управление в организациях торговли: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 191 с.
25. Рубцова Л.И. Основы менеджмента в торговле: учебник. Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 379 с.
26. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2008. – 556 с.
27. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003. -528 с.
28. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: учебник для вузов /Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банкт и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.
29. Управление организацией: учебник /Под ред. Поршнева А.Г. и др. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 669 с.