Здавалка
Главная | Обратная связь

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате дея­тельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современ­ных методов организации производства с использованием социаль­но-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гу­манного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по пока­зателям двух блоков.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) по­казатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достиг­нуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе все­го товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до прода­жи произведенного товара.

5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязне­ние окружающей среды является одним из важных показателей неэф­фективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеаль­ному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энер­гозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Тру­довая активность отражается на таких показателях, как производи­тельность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профес­сионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная ак­тивность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических ус­ловий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофи­зической и социально-психологической жизнедеятельности сотруд­ников. Уровень психофизической активности оценивается в основ­ном по величине энергозатрат работника, а социально-психологичес­кий уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентриру­ется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кад­ров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервиро­вана, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотноше­ниях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функци­онального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в груп­пе говорит об отлаженных организационных и психологических ме­ханизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объектив­ных и субъективных факторов. В результате серии исследований, про­веденных на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы со­трудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены вза­имосвязи объективных и субъективных показателей эффективности организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность ра­ботников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулиро­вания труда (оказалось, что ориентация исключительно на матери­альное стимулирование труда не приводит к значительному увеличе­нию трудовой активности работников);

- наличия в организации инициативной группы людей, выдвигаю­щей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличают­ся высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

- результативности и продуктивности труда;

- производительности труда;

- социально-психологическом климате;

- степени сработанности членов трудового коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

- результативность труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- система организации труда;

- система стимулирования труда;

- способы выбора человеком профессии и места работы;

- престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации.

Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, един­ством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

- производительность труда;

- продуктивность;

- уровень трудовой и общественной активности;

- текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышлен­ных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективно­сти организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов [1992] на основе анализа специальной научной литературы и резуль­татов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к Достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной Деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориен­тации членов трудового коллектива, их идеальное представление бу­дущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и спосо­бы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познава­тельной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация вы­полняет три психологические функции: побуждающую, направляю­щую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осозна­нии человеком потребности в совместном с другими людьми дости­жении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной де­ятельности, согласованные между всеми членами группы. Регули­рующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и за­конных средств достижения групповых целей и удовлетворения по­требностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируют­ся и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, при­носить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совме­стной деятельности;

е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуали­зации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при пережива­нии людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональ­ных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (сим­патия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или по­давляющее влияние на его эффективность.

4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потен­циал людей для противодействия различного рода деструктивным силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой актив­ности начинают резко падать.

5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий, структурированности обязанно­стей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетель­ствует о ее социально-психологической зрелости.

6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-фун­кционального взаимодействия членов группы, организованность яв­ляется главной предпосылкой эффективности их совместной деятель­ности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности органи­зации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необ­ходимого результата, повышение производительности индивидуаль­ного и совместного труда.

При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности. Поэтому обратим­ся к более детальному анализу внутренних, социально-психологичес­ких процессов и механизмов, действующих в группе. Разберем осо­бенности малой социальной группы.

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Петровский А. В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллекти­ва. М., 1978.

Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб., 1992.

 





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.