Предварительное испытание при заключении трудового договора.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Установление срока предварительного испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в трудовом договоре. Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что работник принят без предварительного испытания. Продолжительность предварительного испытания не может превышать 3 месяцев. Срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. При расторжении трудового договора с предварительным испытанием сторона, расторгающая договор, обязана предупредить письменно другую сторону за 3 дня до истечения срока предварительного испытания либо в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом если расторжение трудового договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать действия нанимателя в суд. В период предварительного испытания на работника распространяется законодательство о труде, за исключением некоторых изъятий (например, период временной нетрудоспособности и другие уважительные причины не входят в срок предварительного испытания, при расторжении трудового договора необходимо предупредить письменно другую сторону за 3 дня или в день истечения срока предварительного испытания). Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование; 3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством. Трудового законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 27.12.1999 г. № 155). После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ст. 54 ТК). Согласно ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|