Здавалка
Главная | Обратная связь

Защита персональных данных работника

Теоретический вопрос

Персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).[1]

Статья 2 Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц в отношении автоматизированной обработки персональных данных» понимает под персональными данными любую информацию об определенном или поддающемся определению физическом лице (субъекте данных).[2]

Обязанностью работодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов, касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих защиту персональных данных работника от неправомерного использования или утраты.

Работодатель своими силами и за свой счет должен организовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы не только обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но и предоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление со всей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя. Для этого работодатель, его представители обязаны создать необходимые условия, используя все организационно-технические средства. К ним относятся, например:

– предоставление необходимого помещения, иных технических средств (сейфа, металлического несгораемого шкафа);

– ограничение доступа лиц к персональным данным работника;

– установление определенных требований, предъявляемых к получению, обработке, хранению и использованию персональных данных;

– ознакомление с требованиями по обработке персональных данных лиц, осуществляющих их обработку, за нарушение порядка получения, хранения, использования указанной информации и передачи ее третьим лицам.

Использование персональных данных работника осуществляется путем:

– передачи их другим лицам с учетом требований, предъявляемых ст. 88 ТК РФ, или любым другим способом, не противоречащим требованиям действующего законодательства;

– предоставления работнику свободного бесплатного доступа к своим персональным данным в соответствии со статьей 89 ТК РФ, получения им необходимых сведений от работодателя.

Лица, виновные в нарушении норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, несут юридическую ответственность.[3] Юридическая ответственность указанных лиц предусмотрена за виновное поведение, которое проявляется в их действиях или бездействии.

Лица, виновные в нарушении норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника привлекаются к следующим видам юридической ответственности:

1) дисциплинарной;

2) материальной;

3) гражданско-правовой (устанавливается в соответствии с п. 2 ст. 139 ГК РФ за причинение убытков в результате получения незаконными методами информации, составляющей служебную и коммерческую тайну);

4) административной (ст. 5.39, 13.11, 13.12 и 13.14 КоАП РФ);

5) уголовной (ст. 137 и 140 УК РФ).

Таким образом, проанализировав ситуацию по поводу охраны персональных данных работника, можно сделать следующие выводы.

1. Личная тайна работника охраняется законом на самом высоком уровне. Законодатель предусмотрел практически все необходимые нормы для защиты этой категории правоотношений. Однако следует заметить, что основным источником правонарушений в области охраны персональных данных персонала служит неграмотность работников кадровых служб в указанных вопросах, вызванная, тем, что нормативно не отрегулирован порядок организации деятельности по сохранности персональных данных в организациях и на предприятиях.

2. Не существует обязательных правил хранения персональных данных. Конечно, нельзя не сказать, что Рострудинспекция при проведении проверок требует очень веские доказательства сохранности указанных сведений.

3. Нормы главы 14 Трудового кодекса «Защита персональных данных работника» носят скорее инструктивный характер, регламентируют сбор и хранение информации о работнике.

4. Лица, виновные в нарушении установленных норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Надо отметить, что санкции, предусмотренные за нарушение законодательства по охране персональных данных работника достаточно адекватны и соответствуют мере правонарушения. Но санкции скорее восстанавливают справедливость, нежели снижают количество правонарушений.

5. Все механизмы сбора информации о работниках должны применяться только на основании принятых в надлежащем порядке внутриорганизационных норм. Использование видеонаблюдения, прослушивания, контроля за перепиской, контроля за перемещениями работников по предприятию и других мер должно быть урегулированы правилами внутреннего распорядка или специальным регламентом. Этот документ должен быть доступен всем работникам предприятия. Все меры наблюдения и контроля, не урегулированные таким документом, могут рассматриваться работниками как незаконное вторжение в их частную жизнь. Если на предприятии действует служба безопасности (как обособленное подразделение), ее права следует четко указать в уставе этого подразделения, который должен быть согласован с органами внутренних дел.[4]

6. Необходимо получать согласие работников на ограничения их приватности. Это можно зафиксировать непосредственно в трудовом договоре. Однако работник, приступающий к работе, в любом случае должен подписать документ о согласии на применение мер наблюдения или контроля; его следует под расписку ознакомить с действующими правилами сбора и обработки персональных данных. Следует учесть также, что такие нематериальные блага, как честь и достоинство, личная и семейная тайна, являются неотчуждаемыми (ст. 150 ГК РФ, п. 9 ст. 86 ТК РФ); следовательно, согласие на применение мер, ущемляющих честь и достоинство работника и ограничивающих его право на тайну, будет в случае конфликта признано недействительным.

7. Собираемая информация должна касаться исключительно служебной деятельности работника и не затрагивать его частную жизнь. Помимо обеспечения интересов работника, целью сбора персональных данных может быть лишь контроль за количеством и качеством работы, а также за сохранностью имущества. Поэтому, например, контроль за электронной перепиской со служебного электронного адреса, хотя и допустим, но все же должен ограничиваться регистрацией адресатов и не касаться содержания пересылаемых сообщений. Это же касается телефонных линий и других средств сообщения. Использование служебного имущества и служебных средств связи в личных целях может повлечь дисциплинарное взыскание, но работодатель не вправе на этом основании вмешиваться в личную жизнь работника.

8. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.[5] Следовательно, информация о работнике, полученная работодателем случайно из сторонних источников, не может быть включена в состав персональных данных; она не может обрабатываться, храниться на предприятии и тем более не может передаваться третьим лицам.

Большое значение имеет то, как работодатель относится к конституционным правам своих работников. Ведь только администрация предприятия или организации в состоянии вести непрерывный контроль за соблюдением установленного порядка осуществления защиты персональных данных работников.

 

 

Задачи

1. Во время обеденного перерыва продолжительностью 1 час
заведующий складом плодоовощной базы Петров ушел с рабочего места по
личным делам, но вернулся до истечения срока перерыва.

В период его отсутствия на склад прибыла автомашина за овощами, которая простояла до возвращения Петрова.

Директор базы объявил Петрову выговор за уход с рабочего места во время обеденного перерыва.

Правильно ли директор базы наложил взыскание на Петрова?

Ответ.Директор базы наложил взыскание на Петрованеправомерно, так какв соответствии со статьей 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Такой перерыв на практике получил название «обед» или «обеденный перерыв». Его длительность должна определяться исходя из конкретных условий с учетом специфики деятельности работодателя и существующей организации питания работников. Конкретная продолжительность обеда устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, соответственно, он не оплачивается работодателем. В данное время работник может отлучаться с работы и использовать время перерыва по своему усмотрению.

 

2. Полетаев сантехник ЖЭКа в январе оформился на работу по
совместительству подсобным рабочим в мебельный магазин.

В мае на основной работе ему был предоставлен очередной отпуск и одновременно он потребовал предоставить ему отпуск на совмещаемой работе.

Законно ли требование Полетаева о предоставлении ему отпуска на совмещаемой работе?

Ответ. Согласно статей 114, 115 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Таким образом, требование Полетаева о предоставлении ему отпуска на совмещаемой работе вполне законно.

 

3. Селиванов, заведующий планового отдела завода, в период
нахождения в очередном отпуске, на второй день заболел и ему был выдан
больничный лист сроком на 10 дней.

За два дня до окончания срока отпуска, предусмотренного приказом, Селиванов был досрочно вызван на работу руководством завода.

Каким образом руководство завода обязано компенсировать Селиванову неиспользованные дни отпуска?

Ответ.Работник, которого настигла болезнь во время отпуска, обязан известить о данном факте своего работодателя. Работодатель, получивший закрытый лист временной нетрудоспособности от своего сотрудника, должен выполнить одно из двух действий:

1.продление отпуска после больничного листа на срок нетрудоспособности сотрудника;

2.перенос дней отпуска на другое время, если сотрудник даст на это свое согласие.

Первый вариант не требует от сотрудника никаких действий, а перенос определенного числа отпускных дней на иной период предполагает личное заявление работника на имя руководителя компании.

В данном случае, руководство завода может по письменному заявлению Селиванова заменить денежной компенсацией неиспользованные дни отпуска, превышающая 28 календарных дней или же перенести неиспользованные дни отпуска на другое время с согласия Селиванова, издав при этом соответствующий приказ.

 

4. На прием к адвокату пришел гражданин Кузнецов и
попросил разъяснить ему, считается ли он принятым на работу и может ли требовать оформления трудовой книжки. Кузнецов пояснил, что работает в ООО «Пирожок» грузчиком, с ним заключен договор, названный «Соглашение на выполнение подрядных работ», в соответствии с которым он является на работу к восьми часам каждый день, кроме субботы и воскресенья. Его рабочий день длится девять часов, в течение дня он выполняет погрузочно-разгрузочные работы в пекарне по мере возникновения необходимости в них, подчиняясь при этом директору ООО.

Подготовьте мотивированный ответ гражданину Кузнецову.

Ответ.

Уважаемый гражданин Кузнецов!

Если в договоре подряда у вас оговорен оклад или часовая оплата труда; оговорено условие предоставления вам отпуска или вас ознакомили с должностной Инструкцией, то можно считать, что с вами заключен по сути трудовой договор, в целях экономии, оформили отношения по заключили гражданско-правовому договору. В этом случае можно обратиться в суд с иском "Об обязании работодателя надлежащим образом оформить трудовой договор".

Выясните у работодателя производится ли оплата налога с вашей зарплаты в Пенсионный фонд. ( с гражданско-правового договора обязательно должны тоже обязательно платить).

При увольнении обязательно возьмите надлежащим образом (с подписью и печатью) оформленный договор подряда, справку о зарплате по форме 2НДФЛ и храните у себя.

Если в этот период у вас не было другой работы по трудовому договору, то при уходе на пенсию, Пенсионный фонд может на основании вышеуказанных документов, зачесть вам это период в трудовой стаж, но только при условии выплат в Пенсионный фонд.

 

5. Гражданин Василевский, увидев объявление о приеме на завод слесарей, пришел в отдел кадров предприятия трудоустраиваться. От него потребовали следующие документы: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, ИНН, медицинскую справку из поликлиники о состоянии здоровья, справки от психиатра и нарколога, справку о регистрации по месту жительства, характеристику с последнего места работы.

В качестве помощника прокурора района определите законность требований отдела кадров.

Ответ.Будущий сотрудник, согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, обязан представить нанимателю такие документы:

1. паспорт или иной удостоверяющий личность документ;

2. страховое свидетельство фонда государственного пенсионного страхования (при первом заключении трудового контракта это свидетельство оформляет работодатель);

3. трудовую книжку. Исключением являются ситуации, когда контракт о сотрудничестве заключается впервые или рабочий приступает к деятельности на предприятии по совместительству;

4. документы воинского учета (гражданами, которые могут быть призваны к военной службе, или являются военнообязанными);

5. свидетельство об образовании, наличии специальных навыков и знаний и о квалификации (если требования должности предусматривают наличие у кандидата специальной профподготовки);

6. справку об отсутствии факта преследования по УК РФ или судимости (при трудоустройстве на должность, осуществление деятельности по которой не допускается лицами с судимостью или имеющими отношение к каким-либо уголовным производствам).

Кроме того, этой статьей Трудового кодекса РФ также предусмотрено, что нужно при приеме на работу в отдельных случаях предъявить дополнительные документы, необходимость чего также регламентируется определёнными федеральными законами.

Исходя из вышеизложенного, отдел кадров предприятия неправомерно требует у гражданина Василевского ИНН, медицинскую справку из поликлиники о состоянии здоровья, справки от психиатра и нарколога, справку о регистрации по месту жительства, характеристику с последнего места работы. Более того, Трудовым кодексом РФ установлен запрет на требование от трудоустраиваемых лиц представления любых иных документов, кроме предусмотренных законодательными актами.

 

6. При приеме на работу токарем гражданину Абрамяну в отделе кадров ОАО «Метзавод» предложили подписать трудовой договор, в котором было указано, что Абрамян принимает на себя обязательство по первому требованию администрации выполнять сверхурочную работу за пределами своего рабочего дня, отпуск у него будет 15 календарных дней, а также он будет нести полную материальную ответственность за те станки, инструменты и материалы, с которыми будет работать. В графе о размере заработной платы стояло указание «Согласно Положению об оплате труда». На вопрос Абрамяна, сколько же он будет зарабатывать, ему сказали, что это будет около 8—10 тысяч.

Соответствует ли закону подготовленный проект трудового договора с Абрамяном?

Дайте мотивированный ответ.

Ответ.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

а) место работы либо место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

в) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,– также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

г) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

з) условие об обязательном социальном страховании работника;

и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, подготовленный проект трудового договора с Абрамяном не соответствует Трудовому кодексу РФ, так как привлечение к сверхурочной работе допускается только с согласия работника и не является обязательством. Так же, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ должен быть не менее 28 календарных дней. В трудовом договоре недопустимо указывать условие об оплате труда путем ссылки на штатное расписание. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в документе должен быть указан конкретный размер должностного оклада (тарифной ставки) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (если таковые предусмотрены работодателем).

 

7. Товаровед универмага Токарева подала заявление об увольнении по собственному желанию. Спустя 10 дней Токарева заявила, что решила остаться на работе, и попросила заявление вернуть.

В просьбе Токаревой было отказано по мотивам, что приказ о ее увольнении уже подписан директором, а на место товароведа принимается работник с другого предприятия в порядке перевода.

Как должно быть разрешено данное дело?

Ответ.В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся. Правила о двухнедельной отработке не распространяется при увольнении в период испытания (срок предупреждения об увольнении составляет три дня) и при увольнении руководителя организации (один месяц). Также не отрабатывать две недели можно в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию, смены места жительства, ухода за инвалидом 1-ой группы (все эти обстоятельства работодатель может потребовать документально подтвердить).

В данном случае отказ в просьбе Токаревой вернуть заявление об увольнении вполне законно, так как вместо нее приглашен письменной форме, т. е. в порядке перевода другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

8. Секретарь-машинистка Суханова подала заявление об увольнении по собственному желанию, но администрация в увольнении отказала. Спустя две недели Суханова не вышла на работу и потребовала у администрации выдать трудовую книжку. Администрация выдачу трудовой книжки задержала на 10 дней, из-за чего Суханова не имела возможности поступить на другую работу.

Имела ли Суханова право уйти с работы по истечении 14 дней после подачи заявления об увольнении?

Когда администрация обязана выдать трудовую книжку уволенному сотруднику?

Какую ответственность несет администрация организации за задержку выдачи трудовой книжки?

Ответ. Да, Суханова имела право уйти с работы, так как по истечении срока предупреждения об увольнении, трудовой договор между работником и работодателем прекращается. Если работодатель не увольняет работника по какой-то причине, последний может оставить работу самостоятельно. При этом у работодателя возникает обязанность в последний день работы выдать вам трудовую книжку и произвести полный расчет.В случае задержки выдачи, а равно внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и, как следствие этого, незаконного лишения работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок согласно статьи 234 Трудового кодекса РФ.

В статье 139 Трудового кодекса РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех предусмотренных случаев, поэтому в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Кроме того, применяется Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

 

 


[1] Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015) п. 1 ст 3. [Электронный ресурс] http://www.rg.ru/2006/07/29/personaljnye-dannye-dok.html (дата обращения 26.11.2015)

[2] «Конвенция о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» (Заключена в г. Страсбурге 28.01.1981) ст. 2 [Электронный ресурс] http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc (дата обращения 26.11.2015)

[3] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) ст. 90 [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW (дата обращения: 23.11.2015)

[4] Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 13.07.2015) «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» ст. 19 [Электронный ресурс] http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;

(дата обращения: 25.11.2015)

[5] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) п. 3 ст. 86 http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW (Дата обращения 23.11.2015)





©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.