 |
|
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжению трудового договора по инициативе работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Рассмотрим подробнее некоторые из оснований расторжения трудового договора, предусмотренные данной статьей.
Пункт 1 ст. 81 называет в качестве такового ликвидацию организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. И то, и другое в условиях рыночной экономики — явления вполне нормальные и достаточно часто встречающиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наиболее бесспорное основание расторжения трудового договора: не может продолжаться трудовой договор, если одна из его сторон (работодатель) прекратила свое существование. Но и здесь необходима оговорка. Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).
Еще более распространенным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Увольнения по этому основанию часто оспариваются работниками в судах, и нередко суд приходит к выводу о неправомерности таких увольнений.
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет правомерным, если:
1) имеет место действительное, реальное сокращение штатов, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.;
2) увольнение именно данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил;
3) уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. В соответствии с законодательством преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:
— наличие двух и более иждивенцев;
— отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;
— трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации;
— некоторые другие обстоятельства;
4) администрация не имеет возможности перевести сокращаемого работника на другую работу или работник отказался от предлагаемой ему работы.
Поскольку при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников — как и при увольнении в связи с ликвидацией организации — нельзя усмотреть вину увольняемого работника, и он оказывается как бы потерпевшей стороной, законодательство предусматривает в этих случаях определенные гарантии и компенсации увольняемым.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В этом случае принципиальное значение имеет положение о том, что состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, а недостаточная квалификация — результатами аттестации.
Кроме того, в случае увольнения работника вследствие состояния здоровья, ему также должны выплатить выходное пособие.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника за некоторые однократные нарушения трудовой дисциплины. Что касается увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, то по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения работ в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение возможно, если работник находился в таком состоянии как на своем рабочем месте, так и на территории организации, где он должен выполнять свою трудовую функцию.
При этом судебная практика исходит из того, что состояние алкогольного опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые подлежат соответствующей оценке. Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.
Появление на работе в состоянии опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место — в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, имеет ли работник дисциплинарные взыскания и отстранялся ли он от работы или трудовых обязанностей.
В п. 7 ст. 81 содержится такое основание расторжения трудового договора, как совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.
К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.
В соответствии с п. 8 ст. 81 ТК РФ совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения лишь в отношении работников, выполняющих воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т. д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.) уволены по данному основанию быть не могут.
Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.
В п. 14 ст. 81 ТК РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных настоящим кодексом и иными федеральными законами.
Такими случаями, установленными законодательством, являются, например:
§ расторжение трудового договора с руководителем организации-должника в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
§ прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
§ прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором.