 |
|
Профессиональная деформация личности сотрудников правоохранительных органов.
Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием
отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.
В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.
К факторам, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести:
• детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;
• наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;
• корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников органов правопорядка и отчуждения от общества;
• повышенная ответственность за результаты своей деятельности;
• психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;
К факторам, отражающим особенности сотрудников органов правопорядка, относятся:
• неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания; • недостаточная профессиональная подготовленность;
• специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника;
• профессиональный опыт; • профессиональные установки
К факторам социально-психологического характера относятся:
• неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;
• неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы;
• низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка.
Основные проявления профессиональной деформации сотрудников.Первая группа
проявлений связана с деформацией индивидуальной профессиональной концепции сотрудника и появлением в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ее структуре.
Исследования позволили выявить шесть подобных стереотипов. Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приказное общение.
Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и
суждений работника, формирует безынициативность.
Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому.
Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений.
Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям.
Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т.п.