Здавалка
Главная | Обратная связь

Действующие силы конфликта



Участие в конфликте требует наличия некоторой силы, некоторого способа воздействия на оппонента или оппонентов. А так как социальный конфликт есть динамическое взаимодействие соци-альных групп, то понятие сила соотносится с понятием группа, как стороны социального конфликта.

Проанализировав ряд имеющихся в литературе определений силы, А.К.Зайцев предлагает понимать под силой облада­ние социальной группой потенциала действия или угрозы действием относительно другой со­циальной группы для достижения собственных целей в конкретных социальных условиях.

Итак, индустриальный конфликт есть процесс взаимодействия организованных групп. Однако оснований появления социальных групп множество и действуют они повсеместно. Чтобы разобраться в основаниях появления различных взаимодействую­щих групп, обратимся к исследованию X. Минтцберга, в котором разделяет внутренние и вне­шние влияющие группы. «Внутренние влияющие группы включа­ют в свой состав работников с полным рабочим днем, имеющих право голоса, эти люди ответственны за принятие решений и вы­полнение действий на перманентной, регулярной основе; именно они ответственны за конечный продукт, который воплощает цели, принятые организацией. Внешние влияющие группы включают не­работающих в организациях лиц, которые используют имеющиеся в их распоряжении возможности влияния для воздействия на по­ведение работающих» (62, 26).

Разработанная автором классификация включает десять возможных групп. Четыре относятся к внешним влияющим группам.

1. Владельцы, которые обладают юридическим правом на организацию.

2. Ассоциированные лица, поставщики исходных ресурсов для организации, клиентура, потребляющая производимые товары и услуги, сюда же входят торговые партнеры и конкуренты.

3. Ассоциация работников, сюда входят профсоюз и профессиональные ассоциации.

4. Различные общественные группы, представляющие специальный или общий интерес общества. Эта группа включает три подгруппы: (1) такие группы как семья, лидеры общественного мнения и т. п.; (2) группы специальных интересов такие как группы за сохранение природы, местные коммунальный институты, и (3) правительство во всех его формах — национальных, региональных, локальных, департаменты и министерства,регулирующие агентства и т. п.

Еще одна группа влияния, которая в действительности формируется из состава вышеозна-ченных четырех групп, так же как и из внутренних групп влияния — директора организации.

Внутренняя коалиция включает шесть групп влияний:

1. Верхушка генерального управления организацией, согласно американской терминологии — главных официальных исполнительных лиц.

2. Операторы, те рабочие, которые действительно производят продукцию или услуги или кто оказывает им прямую поддержку, например, операторы машин на производственном предприятии или доктора и медсестры в больнице.

3. Управляющие, занимающие места в иерархии между главными официальными исполнительными лицами и мастерами которым формально подчиняются операторы. Это — линейные управляющие.

4. Аналитики техноструктур, специалисты из состава служебного персонала, которые заняты созданием и управлением системами производства и формальным контролем, такие как аналитики по труду, экономисты, плановики.

5. Вспомогательный персонал, составляющий ту часть служебного персонала, которая обеспечивает непрямую поддержку операторам и остальным членам организации, например, персонал почтового подразделения, работники кафетерия, исследователи, специалисты по связям с общественностью, консультанты по праву.

6. Идеология организации — система взглядов, разделяемая влияющими силами, которая выделяет эту организацию среди подобных (62, 26—29).

Приведенная классификация требует комментария. Сначала о внешних группах. Особенность ситуации в России заключается том, что группа владельцев еще только формируется. Из групп общественного давления, на сегодняшний день наиболее важная - семья. Роль правительства исключительно велика для предприятий государственной собственности. Отсюда особенности социального конфликта, о которых мы будем говорить далее.

Из групп внутреннего влияния заслуживают особого анализа группа операторов, так как она довольно неоднородна по своему составу. Наличие значительного числа люмпенов задает весьма су­щественные отличия форм проявления силы этой группы с ее ори­ентированностью на низкий уровень потребления, профессионализ­ма, уравнительности во всех моментах жизнедеятельности. Такое поведение формирует базу и для возможной агрессии, и для пря­мого саботажа, ибо рыночное давление не может не показать по крайней мере низкую конкурентноспособность этой группы рабо­чих. А численность ее весьма значительна.

Однако выявление различных социальных групп, обладающих той или иной силой, еще не отвечает на поставленный перед нами вопрос об их роли в социальном конфликте, индустриальном кон­фликте. С точки зрения непосредственности или опосредованности участия в социальном конфликте выделяются:

1. Первичные группы, чьи цели действительно, или так это им кажется, несовместимы. Эти группы сталкиваются в преследовании своих целей в прямом противоборстве. Каждая из этих групп может быть в большей или меньшей степени организованной и состоять из меньших групп со своими интересами и своей степенью участия в конфликте.

2. Вторичные группы, которые имеют свой интерес в исходе столкновения, но не стремятся быть замешанными непосредствен­но. Однако при нарастание конфликта вторичные группы могут стать первичными, как и наоборот.

3. Заинтересованные третьи силы: те, кто имеет интерес в успе­шном разрешении конфликта.

Анализ показывает, что в сегодняшней России в конфликте мо­гут сталкиваться следующие основные группы:

— рабочие — рабочие;

— рабочие — администрация;

— коллектив — государственные структуры (правительство);

— рабочие — служащие;

— служащие — администрация;

— служащие — служащие;

— администрация — администрация (по уровням в производст­венной иерархии);

— коллектив против коллектива;

— коллектив против социальной группы;

— администрация против коллектива работников.

Каждая из этих групп обладает различными возможностями в мобилизации собственного потенциала и привлечением внешних сил.

Более точный расклад требует учета симметричности или ассимметричности взаимоотношений между этими группами, характер лидерства, наиболее важные цели и интересы каждой из групп в конфликте, потенциал для формирования коалиции и т. д.

Успешность социального конфликта для любой из участвующих сторон зависит от объема ресурсов, находящихся в распоряжении этих групп, дающих им возможность оформить организованное требование к изменению, вынести издержки конфликтных дейст­вий, минимизировать потери. Потенциал — есть возможность со­циальной группы в использовании наличествующих и привлечен­ных ресурсов. Ресурсы могут быть внутренними, присущими дан­ной социальной группе или коллективу, и внешними, находящими­ся в распоряжении иных социальных групп (сил).

Согласно Г. Моргану, среди наиболее важных источников силы:

1. Формальная власть.

2. Контроль над дефицитными ресурсами.

3. Использование организационной структуры, правил и пред­писаний.

4. Контроль за процессом принятия решений.

5. Контроль над знаниями и информацией.

6. Контроль границ.

7. Возможность управляться с неопределенностью.

8. Контроль над технологией.

9. Межличностные альянсы, связи и контроль над «неформаль­ной организацией».

10. Контроль над технологией.

11. Символика и управление значениями.

12. Поколения и управление межпоколенными отношениями.

13. Структурные факторы, которые определяют стадийность действия.

14. Сила, которая уже имелась (61, 159).

Эту классификацию следует именовать управленческой, управленческо-центристской.

Потенциал (ресурсы) отдельной социальной группы можно раз­ложить (представить) рядом факторов, так называемых внутрен­них ресурсов:

— личностный потенциал (интеллектуальный, физический, морально-волевой, квалификационный, психологический);

— социальный потенциал (характеристики состава, сплочение, поддержка, статус, наличие лидеров и т. д.);

— финансовые ресурсы (наличие денег, особенно важно для за­бастовщиков для удовлетворения необходимых потребностей, поддержки забастовки другими);

— экономический потенциал (конъюнктура рынка, степень мо­нополизации и пр.);

— технико-технологический потенциал (жесткость или гибкость применяемой технологии, непрерывность производств, степень новизны оборудования, эффективность технологии и пр.);

— организационный потенциал (целеполагание, организован­ность, дисциплинированность, система стимулирования, наличие и эффективность средств массовой информации, обученность лиде­ров и пр.);

— материальный потенциал или контроль за ним (предметы труда, питание, вода, лекарства, энергия, топливо и т. п.);

— экологические ресурсы (качество отходов производства, на­личие очистительных сооружений, необходимость поддержания экологических параметров в норме и возможность подобного под­держания в случае социального конфликта и т. п.);

— культура;

— ресурсы времени.

К внешним ресурсам относятся:

— природные, включая характеристики географической терри­тории;

— политические:

а) суд и право;

б) административные ресурсы;

в) военные ресурсы;

— возможные союзники.

Любой из внутренних ресурсов может стать и внешним, «рабо­тающим» на одну из задействованных в конфликте социальных сил.

Приведение потенциала (ресурсов) в действие требует от соци­альной группы оснований, мотивации, обоснованности предприни­маемых акций. Речь идет о причинах конфликта, которые«явля­ются элементом объяснения конфликта» (23, 43).

Под интересом Г. Морган понимает набор предрасположений, включающих цели, ценности, же­лания, ожидания и другие ориентации и склонности, которые за­ставляют личность действовать в определенном направлении» (61, 149). Конфликт возникает, когда интересы сталкиваются.

А.К.Зайцев отмечает, что интерес есть концентрированное выражение потребностей группы. Интерес выражается в целях и политике со­циальной группы, ее ценностях.

В литературе определяется три отличающихся типа причин возникновения конфликтов: ус­ловия, которые способствуют подъему несовместимых различий, агрессивные диспозиции, которые ведут прямо к конфликтному поведению (Козер) и психологические процессы, которые влекут за собой уверенность в несовместимых различиях (Раппопорт, То­мас). Условия, определяемые как базовые для конфликта включают структурную дифференциацию (Марш и Саймон, Паже), личностные различия и коммуникацию (Робинс), дефицит (Керр, Боулдниг), идеологические различия (Конверс) и доминирование (Галтунг, Бонома) (23,43).

Дж. Хаймс выделяет ряд фрустрирующнх элементов, вызывающих социальные конфликты:

— Ухудшающиеся материальные условия;

— Поднимающиеся ожидания;

— Относительная депривация;

— Подъем и падение;

— Статусная несовместимость;

— Познавательное рассогласование (когнитивный диссонанс);

— Неприятие друг друга;

—Уменьшение взаимодействия (8,34).

Вся сложность при определении интересов той или иной соци­альной группы в ходе социального конфликта заключается в том, что интерес может быть реальным, обоснованным, а может осно­вываться на неправильном понимании сложившихся обстоятельств. Отсюда мы выделяем шесть групп интересов:

А. Действительный интерес, фактически обоснованный, объек­тивно отражающий положение групп в социальном конфликте и его возможном исходе.

Б. Ценностно-ориентированный интерес, связанный с понима­нием как должно быть и разногласий по поводу возможных реше­ний.

В. Интересы, связанные с ограниченностью ресурсов (денег, материалов, привилегий, прибыли и т. п.).

Г. Завышенные интересы, связанные с переоценкой имеющихся сил и неадекватностью предъявляемых другими претензий.

Д. Гипотетический, надуманный, представленный интерес, ос­нованный на искаженном понимании группой своего положения в социальном конфликте.

Е. Транслируемый интерес, который не является реальным ин­тересом данной группы в конфликте, а представляет интерес дру­гой или других социальных групп. Группа в этом случае является объектом манипулирования.

От общей классификации можно перейти к конкретным причи­нам забастовок. Т. Кейл приводит в своей книге три группы при­чин такого рода социальных конфликтов:

1. Базовые разногласия:

Вопросы увеличения заработной платы

Вопросы уменьшения заработной платы

Другие вопросы по поводу заработной платы

Продолжительность рабочего дня

2. Частичные разногласия:

Занятость определенных социальных групп

Изменения правил и требований по дисциплине

3. Разногласия в знак солидарности;

Принципиальное решение профсоюза

Акции сочувствия

Различные причины (приводится по 64, 207).

Р. Хайман называет девять причин забастовок: требования об увеличении заработной платы; другие спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о гра­ницах ответственности; вопросы занятости и перемещений, вклю­чая сокращения; другие кадровые вопросы; другие вопросы орга­низации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку. Автор отмечает, что первые четыре причины дают 85% забастовок (46, 115—116).

Статистика подтверждает преобладание вопросов заработной платы как ключевых для абсолютного большинства ин­дустриальных конфликтов. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими, по причине которых конфликт может возник­нуть, а может и не возникнуть. По вопросам заработной платы конфликт вспыхивает, как правило, всегда, когда группы считают себя ущемленными в этом отношении.

Кроме того, конфликтная ситуация, помимо причины, включа­ет в себя всю совокупность условий и причин, предшествующих социальному конфликту. В конфликте разряжается все накопив­шееся в социальной организации за предшествующее непосредст­венному столкновению время.

Потенциал и ресурс отражают статику конфликта. Динамика конфликта выражается понятием «действие». Действие есть прак­тическое применение наличествующих ресурсов в целях, постав­ленных группой в конфликте.

В целом могут быть всего три варианта активности социаль­ной группы в конфликте: действие, угроза действием, бездействие.

С действием связана тактика и стратегия использования силы. Содержание действий размещается на шкале от агрессии к нена­сильственным действиям и до отсутствия действий вообще.

Взаимодействие социальных групп в конфликте объясняется несколькими ключевыми понятиями: баланс сил, симметрия; асим­метрия сил (доминирование); эскалация конфликта.

Рассматривая взаимодействие социальных групп в конфликте с позиций наличествующих у них сил, нетрудно увидеть не­сколько вариантов начального баланса сил: группы одинаково сильны, одна группа сильнее другой, «системная модель», когда группы в высшей степени взаи­мосвязаны (Л. Понди). В. Мастенбрук (W. Mastenbroek) описал также вариант ба­ланса сил, где одна группа сильнее второй и есть третья группа с еще меньшей силой (66, 49).

Очевидно, что бывают и более сложные комбина­ции балансировки сил и групп в их взаимодействии. Но рассмот­рим лишь простейшие варианты. Имеется в виду первые два вари­анта развития событий.

Когда группы одинаково сильны, В.Мастенбрук видит главной в их противоборстве тенденцию к субоптимизации. Эта тенденция, по мнению автора, проявляется по крайней мере пятью группами проблем.

1. Очень важной проблемой является разделение задач и от­ветственности.

2. Подразделения с различными функциями развивают различ­ные цели и интересы.

3. Зависимость от общих, ресурсов. Определенные столкновения вокруг ресурсов неизбежны.

4. Осложнение коммуникаций. Чаще всего это означает, что ни одна из сторон не является информированной и даже не интересу­ется точкой зрения другой стороны и ее предложениями.

5. Различия в престиже работы (66, 52—53).

Основными проблемами взаимодействия равных сил являются стремление конкурировать друг с другом, скрытая борьба за бо­лее привлекательные позиции, непрерывные трения в пограничных областях.

Куда более сложная картина предстает перед наблюдателем в случае взаимодействия более сильной группы с более слабой. Об­ратимся к книге В. Мастенбрука, который выделяет следующие по­веденческие тенденции подобного взаимодействия:

Сильная группа   Слабая группа  
Слишком высокая оценка собствен­ной силы; формирование отношения типа «Мы не нуждаемся в них, они нуждаются в нас».   Слабое желание рассматривать воп­росы развития, которые требуют пе­ресмотра сложившегося положения. «Мы делаем все, что можем».     Высокомерное отношение: «Почему все не верят нам, мы отдаем себе полный отчет в нашей ответственно­сти».   Тенденция к осмеянию, жесткости, переходящей в жестокость   Тоннельное видение: «Мы принимаем их интересы близко к сердцу, но нет реальных возможностей их реализовать. Но если они не хотят слушать нас, то они должны взять на себя вытекающие из этой позиции последст­вия» Апатия и подчинение, перемежающи­еся малоэффективными взрывами аг­рессии.     Даже в том случае, если баланс сил изменится в их пользу, остается ко­леблющейся и нерешительной. Дости­жение хорошей внутренней органи­зации очень часто есть процесс дли­тельный. Члены группы обычно сли­шком высоко оценивают рациональ­ность другой стороны.   На контакты с надменным истеблиш­ментом реагируют с возмущением и агрессией     Усиление собственной организации. Тенденция к провокациям и воинст­венным выступлениям.   Тоннельное видение: «Мы можем улучшить наше положение только с помощью борьбы. Вся система про­гнила».  

Итак, социальная сила демонстрируется во взаимоотношениях противостоящих социальных групп. Группа получает силу при доступе к ресурсам, при реализации собственного потенциала, привлечения внешних ресурсов. Сила используется для изменения по­ведения другой социальной группы, способа ее действия в конфли­ктной ситуации. Действие одной группы наталкивается на проти­водействие другой группы. «Те, кто обладает силой в конфликте имеют ресурсы для действия и влияния на других и квалифика­цию для эффективного использования этих ресурсов» (16, 107). Кроме того, действия и контрдействия в социальном конфликте часто основываются на способности и желании участников приме­нять силу.

Противоборствующие социальные группы могут выбрать (1) достижение целей за счет другой группы, усиливая этим кон­фликт до следующей стадии; (2) окончить конфликт выходом из взаимоот-ношений, если это возможно; (3) подчиниться другой группе, в этом случае латентный конфликт ос-тается, или (4) сот­рудничать для выработки решения, которое полностью удовлетво­ряет обе группы, таким образом прекращая конфликт перед его превращением в поведенческую стадию (23, 49).

Возможен и другой вариант развития социального конфликта, довольно часто встречающийся в нынешней российской практике, когда стороны в процессе взаимодействия начинают увеличивать степень враждебности друг к другу и стремятся нанести все боль­ший ущерб оппоненту в каждом круге событий, с соответственной реакцией от последнего. Подобное развитие событий называется эскалацией. Обратный ход событий, когда стороны уменьшают враждебность и наносимый оппоненту ущерб в этом случае назы­вается деэскалацией.

Развитие спирали ускоряется, если группа ощущает усиливаю­щееся давление на себя и предпринимаемые ей действия в соци­альном конфликте.

Как происходит самоусиление процесса эскалации конфликта, показывает схема, разработанная Д. Пруитом и Д. Рабином (см. рис. 2).

П

 
 

 

 


О

Рис. 2. Самоусиление процесса эскалации конфликта

П, О — самоусиливающиеся внутренние процессы

процесс самоусиливающегося отношения (поведения)

А®Б®В®Г — наблюдаемый цикл самоусиливающего процесса (30, 113).

Наконец, успешное разрешение проблемы может привести к трем обширным классам результатов: компромиссу, соглашению по процедуре определения победителя или интегративному реше­нию (30, 140).

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.