Действующие силы конфликта ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2
Участие в конфликте требует наличия некоторой силы, некоторого способа воздействия на оппонента или оппонентов. А так как социальный конфликт есть динамическое взаимодействие соци-альных групп, то понятие сила соотносится с понятием группа, как стороны социального конфликта. Проанализировав ряд имеющихся в литературе определений силы, А.К.Зайцев предлагает понимать под силой обладание социальной группой потенциала действия или угрозы действием относительно другой социальной группы для достижения собственных целей в конкретных социальных условиях. Итак, индустриальный конфликт есть процесс взаимодействия организованных групп. Однако оснований появления социальных групп множество и действуют они повсеместно. Чтобы разобраться в основаниях появления различных взаимодействующих групп, обратимся к исследованию X. Минтцберга, в котором разделяет внутренние и внешние влияющие группы. «Внутренние влияющие группы включают в свой состав работников с полным рабочим днем, имеющих право голоса, эти люди ответственны за принятие решений и выполнение действий на перманентной, регулярной основе; именно они ответственны за конечный продукт, который воплощает цели, принятые организацией. Внешние влияющие группы включают неработающих в организациях лиц, которые используют имеющиеся в их распоряжении возможности влияния для воздействия на поведение работающих» (62, 26). Разработанная автором классификация включает десять возможных групп. Четыре относятся к внешним влияющим группам. 1. Владельцы, которые обладают юридическим правом на организацию. 2. Ассоциированные лица, поставщики исходных ресурсов для организации, клиентура, потребляющая производимые товары и услуги, сюда же входят торговые партнеры и конкуренты. 3. Ассоциация работников, сюда входят профсоюз и профессиональные ассоциации. 4. Различные общественные группы, представляющие специальный или общий интерес общества. Эта группа включает три подгруппы: (1) такие группы как семья, лидеры общественного мнения и т. п.; (2) группы специальных интересов такие как группы за сохранение природы, местные коммунальный институты, и (3) правительство во всех его формах — национальных, региональных, локальных, департаменты и министерства,регулирующие агентства и т. п. Еще одна группа влияния, которая в действительности формируется из состава вышеозна-ченных четырех групп, так же как и из внутренних групп влияния — директора организации. Внутренняя коалиция включает шесть групп влияний: 1. Верхушка генерального управления организацией, согласно американской терминологии — главных официальных исполнительных лиц. 2. Операторы, те рабочие, которые действительно производят продукцию или услуги или кто оказывает им прямую поддержку, например, операторы машин на производственном предприятии или доктора и медсестры в больнице. 3. Управляющие, занимающие места в иерархии между главными официальными исполнительными лицами и мастерами которым формально подчиняются операторы. Это — линейные управляющие. 4. Аналитики техноструктур, специалисты из состава служебного персонала, которые заняты созданием и управлением системами производства и формальным контролем, такие как аналитики по труду, экономисты, плановики. 5. Вспомогательный персонал, составляющий ту часть служебного персонала, которая обеспечивает непрямую поддержку операторам и остальным членам организации, например, персонал почтового подразделения, работники кафетерия, исследователи, специалисты по связям с общественностью, консультанты по праву. 6. Идеология организации — система взглядов, разделяемая влияющими силами, которая выделяет эту организацию среди подобных (62, 26—29). Приведенная классификация требует комментария. Сначала о внешних группах. Особенность ситуации в России заключается том, что группа владельцев еще только формируется. Из групп общественного давления, на сегодняшний день наиболее важная - семья. Роль правительства исключительно велика для предприятий государственной собственности. Отсюда особенности социального конфликта, о которых мы будем говорить далее. Из групп внутреннего влияния заслуживают особого анализа группа операторов, так как она довольно неоднородна по своему составу. Наличие значительного числа люмпенов задает весьма существенные отличия форм проявления силы этой группы с ее ориентированностью на низкий уровень потребления, профессионализма, уравнительности во всех моментах жизнедеятельности. Такое поведение формирует базу и для возможной агрессии, и для прямого саботажа, ибо рыночное давление не может не показать по крайней мере низкую конкурентноспособность этой группы рабочих. А численность ее весьма значительна. Однако выявление различных социальных групп, обладающих той или иной силой, еще не отвечает на поставленный перед нами вопрос об их роли в социальном конфликте, индустриальном конфликте. С точки зрения непосредственности или опосредованности участия в социальном конфликте выделяются: 1. Первичные группы, чьи цели действительно, или так это им кажется, несовместимы. Эти группы сталкиваются в преследовании своих целей в прямом противоборстве. Каждая из этих групп может быть в большей или меньшей степени организованной и состоять из меньших групп со своими интересами и своей степенью участия в конфликте. 2. Вторичные группы, которые имеют свой интерес в исходе столкновения, но не стремятся быть замешанными непосредственно. Однако при нарастание конфликта вторичные группы могут стать первичными, как и наоборот. 3. Заинтересованные третьи силы: те, кто имеет интерес в успешном разрешении конфликта. Анализ показывает, что в сегодняшней России в конфликте могут сталкиваться следующие основные группы: — рабочие — рабочие; — рабочие — администрация; — коллектив — государственные структуры (правительство); — рабочие — служащие; — служащие — администрация; — служащие — служащие; — администрация — администрация (по уровням в производственной иерархии); — коллектив против коллектива; — коллектив против социальной группы; — администрация против коллектива работников. Каждая из этих групп обладает различными возможностями в мобилизации собственного потенциала и привлечением внешних сил. Более точный расклад требует учета симметричности или ассимметричности взаимоотношений между этими группами, характер лидерства, наиболее важные цели и интересы каждой из групп в конфликте, потенциал для формирования коалиции и т. д. Успешность социального конфликта для любой из участвующих сторон зависит от объема ресурсов, находящихся в распоряжении этих групп, дающих им возможность оформить организованное требование к изменению, вынести издержки конфликтных действий, минимизировать потери. Потенциал — есть возможность социальной группы в использовании наличествующих и привлеченных ресурсов. Ресурсы могут быть внутренними, присущими данной социальной группе или коллективу, и внешними, находящимися в распоряжении иных социальных групп (сил). Согласно Г. Моргану, среди наиболее важных источников силы: 1. Формальная власть. 2. Контроль над дефицитными ресурсами. 3. Использование организационной структуры, правил и предписаний. 4. Контроль за процессом принятия решений. 5. Контроль над знаниями и информацией. 6. Контроль границ. 7. Возможность управляться с неопределенностью. 8. Контроль над технологией. 9. Межличностные альянсы, связи и контроль над «неформальной организацией». 10. Контроль над технологией. 11. Символика и управление значениями. 12. Поколения и управление межпоколенными отношениями. 13. Структурные факторы, которые определяют стадийность действия. 14. Сила, которая уже имелась (61, 159). Эту классификацию следует именовать управленческой, управленческо-центристской. Потенциал (ресурсы) отдельной социальной группы можно разложить (представить) рядом факторов, так называемых внутренних ресурсов: — личностный потенциал (интеллектуальный, физический, морально-волевой, квалификационный, психологический); — социальный потенциал (характеристики состава, сплочение, поддержка, статус, наличие лидеров и т. д.); — финансовые ресурсы (наличие денег, особенно важно для забастовщиков для удовлетворения необходимых потребностей, поддержки забастовки другими); — экономический потенциал (конъюнктура рынка, степень монополизации и пр.); — технико-технологический потенциал (жесткость или гибкость применяемой технологии, непрерывность производств, степень новизны оборудования, эффективность технологии и пр.); — организационный потенциал (целеполагание, организованность, дисциплинированность, система стимулирования, наличие и эффективность средств массовой информации, обученность лидеров и пр.); — материальный потенциал или контроль за ним (предметы труда, питание, вода, лекарства, энергия, топливо и т. п.); — экологические ресурсы (качество отходов производства, наличие очистительных сооружений, необходимость поддержания экологических параметров в норме и возможность подобного поддержания в случае социального конфликта и т. п.); — культура; — ресурсы времени. К внешним ресурсам относятся: — природные, включая характеристики географической территории; — политические: а) суд и право; б) административные ресурсы; в) военные ресурсы; — возможные союзники. Любой из внутренних ресурсов может стать и внешним, «работающим» на одну из задействованных в конфликте социальных сил. Приведение потенциала (ресурсов) в действие требует от социальной группы оснований, мотивации, обоснованности предпринимаемых акций. Речь идет о причинах конфликта, которые«являются элементом объяснения конфликта» (23, 43). Под интересом Г. Морган понимает набор предрасположений, включающих цели, ценности, желания, ожидания и другие ориентации и склонности, которые заставляют личность действовать в определенном направлении» (61, 149). Конфликт возникает, когда интересы сталкиваются. А.К.Зайцев отмечает, что интерес есть концентрированное выражение потребностей группы. Интерес выражается в целях и политике социальной группы, ее ценностях. В литературе определяется три отличающихся типа причин возникновения конфликтов: условия, которые способствуют подъему несовместимых различий, агрессивные диспозиции, которые ведут прямо к конфликтному поведению (Козер) и психологические процессы, которые влекут за собой уверенность в несовместимых различиях (Раппопорт, Томас). Условия, определяемые как базовые для конфликта включают структурную дифференциацию (Марш и Саймон, Паже), личностные различия и коммуникацию (Робинс), дефицит (Керр, Боулдниг), идеологические различия (Конверс) и доминирование (Галтунг, Бонома) (23,43). Дж. Хаймс выделяет ряд фрустрирующнх элементов, вызывающих социальные конфликты: — Ухудшающиеся материальные условия; — Поднимающиеся ожидания; — Относительная депривация; — Подъем и падение; — Статусная несовместимость; — Познавательное рассогласование (когнитивный диссонанс); — Неприятие друг друга; —Уменьшение взаимодействия (8,34). Вся сложность при определении интересов той или иной социальной группы в ходе социального конфликта заключается в том, что интерес может быть реальным, обоснованным, а может основываться на неправильном понимании сложившихся обстоятельств. Отсюда мы выделяем шесть групп интересов: А. Действительный интерес, фактически обоснованный, объективно отражающий положение групп в социальном конфликте и его возможном исходе. Б. Ценностно-ориентированный интерес, связанный с пониманием как должно быть и разногласий по поводу возможных решений. В. Интересы, связанные с ограниченностью ресурсов (денег, материалов, привилегий, прибыли и т. п.). Г. Завышенные интересы, связанные с переоценкой имеющихся сил и неадекватностью предъявляемых другими претензий. Д. Гипотетический, надуманный, представленный интерес, основанный на искаженном понимании группой своего положения в социальном конфликте. Е. Транслируемый интерес, который не является реальным интересом данной группы в конфликте, а представляет интерес другой или других социальных групп. Группа в этом случае является объектом манипулирования. От общей классификации можно перейти к конкретным причинам забастовок. Т. Кейл приводит в своей книге три группы причин такого рода социальных конфликтов: 1. Базовые разногласия: Вопросы увеличения заработной платы Вопросы уменьшения заработной платы Другие вопросы по поводу заработной платы Продолжительность рабочего дня 2. Частичные разногласия: Занятость определенных социальных групп Изменения правил и требований по дисциплине 3. Разногласия в знак солидарности; Принципиальное решение профсоюза Акции сочувствия Различные причины (приводится по 64, 207). Р. Хайман называет девять причин забастовок: требования об увеличении заработной платы; другие спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о границах ответственности; вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; другие кадровые вопросы; другие вопросы организации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку. Автор отмечает, что первые четыре причины дают 85% забастовок (46, 115—116). Статистика подтверждает преобладание вопросов заработной платы как ключевых для абсолютного большинства индустриальных конфликтов. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими, по причине которых конфликт может возникнуть, а может и не возникнуть. По вопросам заработной платы конфликт вспыхивает, как правило, всегда, когда группы считают себя ущемленными в этом отношении. Кроме того, конфликтная ситуация, помимо причины, включает в себя всю совокупность условий и причин, предшествующих социальному конфликту. В конфликте разряжается все накопившееся в социальной организации за предшествующее непосредственному столкновению время. Потенциал и ресурс отражают статику конфликта. Динамика конфликта выражается понятием «действие». Действие есть практическое применение наличествующих ресурсов в целях, поставленных группой в конфликте. В целом могут быть всего три варианта активности социальной группы в конфликте: действие, угроза действием, бездействие. С действием связана тактика и стратегия использования силы. Содержание действий размещается на шкале от агрессии к ненасильственным действиям и до отсутствия действий вообще. Взаимодействие социальных групп в конфликте объясняется несколькими ключевыми понятиями: баланс сил, симметрия; асимметрия сил (доминирование); эскалация конфликта. Рассматривая взаимодействие социальных групп в конфликте с позиций наличествующих у них сил, нетрудно увидеть несколько вариантов начального баланса сил: группы одинаково сильны, одна группа сильнее другой, «системная модель», когда группы в высшей степени взаимосвязаны (Л. Понди). В. Мастенбрук (W. Mastenbroek) описал также вариант баланса сил, где одна группа сильнее второй и есть третья группа с еще меньшей силой (66, 49). Очевидно, что бывают и более сложные комбинации балансировки сил и групп в их взаимодействии. Но рассмотрим лишь простейшие варианты. Имеется в виду первые два варианта развития событий. Когда группы одинаково сильны, В.Мастенбрук видит главной в их противоборстве тенденцию к субоптимизации. Эта тенденция, по мнению автора, проявляется по крайней мере пятью группами проблем. 1. Очень важной проблемой является разделение задач и ответственности. 2. Подразделения с различными функциями развивают различные цели и интересы. 3. Зависимость от общих, ресурсов. Определенные столкновения вокруг ресурсов неизбежны. 4. Осложнение коммуникаций. Чаще всего это означает, что ни одна из сторон не является информированной и даже не интересуется точкой зрения другой стороны и ее предложениями. 5. Различия в престиже работы (66, 52—53). Основными проблемами взаимодействия равных сил являются стремление конкурировать друг с другом, скрытая борьба за более привлекательные позиции, непрерывные трения в пограничных областях. Куда более сложная картина предстает перед наблюдателем в случае взаимодействия более сильной группы с более слабой. Обратимся к книге В. Мастенбрука, который выделяет следующие поведенческие тенденции подобного взаимодействия:
Итак, социальная сила демонстрируется во взаимоотношениях противостоящих социальных групп. Группа получает силу при доступе к ресурсам, при реализации собственного потенциала, привлечения внешних ресурсов. Сила используется для изменения поведения другой социальной группы, способа ее действия в конфликтной ситуации. Действие одной группы наталкивается на противодействие другой группы. «Те, кто обладает силой в конфликте имеют ресурсы для действия и влияния на других и квалификацию для эффективного использования этих ресурсов» (16, 107). Кроме того, действия и контрдействия в социальном конфликте часто основываются на способности и желании участников применять силу. Противоборствующие социальные группы могут выбрать (1) достижение целей за счет другой группы, усиливая этим конфликт до следующей стадии; (2) окончить конфликт выходом из взаимоот-ношений, если это возможно; (3) подчиниться другой группе, в этом случае латентный конфликт ос-тается, или (4) сотрудничать для выработки решения, которое полностью удовлетворяет обе группы, таким образом прекращая конфликт перед его превращением в поведенческую стадию (23, 49). Возможен и другой вариант развития социального конфликта, довольно часто встречающийся в нынешней российской практике, когда стороны в процессе взаимодействия начинают увеличивать степень враждебности друг к другу и стремятся нанести все больший ущерб оппоненту в каждом круге событий, с соответственной реакцией от последнего. Подобное развитие событий называется эскалацией. Обратный ход событий, когда стороны уменьшают враждебность и наносимый оппоненту ущерб в этом случае называется деэскалацией. Развитие спирали ускоряется, если группа ощущает усиливающееся давление на себя и предпринимаемые ей действия в социальном конфликте. Как происходит самоусиление процесса эскалации конфликта, показывает схема, разработанная Д. Пруитом и Д. Рабином (см. рис. 2). П
О Рис. 2. Самоусиление процесса эскалации конфликта П, О — самоусиливающиеся внутренние процессы процесс самоусиливающегося отношения (поведения) А®Б®В®Г — наблюдаемый цикл самоусиливающего процесса (30, 113). Наконец, успешное разрешение проблемы может привести к трем обширным классам результатов: компромиссу, соглашению по процедуре определения победителя или интегративному решению (30, 140).
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|