 |
|
Методы управления персоналом.
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально - психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны истории как "методы кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально - психологические методы исходят их мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".
Методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методой и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно - методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку (служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасности персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
Глава 2. Анализ экономических показателей ОАО "Кунгурский молкомбинат."
2.1 Общая характеристика ОАО "Кунгурский молкомбинат".
Кунгурский гормолзавод был основан в 30-ые годы на базе РЗК (Райзаготконтора) и Сырпрома треста «Росглавмолоко». Производство молочной продукции размещалось в разных местах города, в неприспособленных помещениях, охлаждение производилось льдом.
В состав Кунгурского ГМЗ входили следующие сепараторные отделения Кунгурского района: Заспаловское, Кукуштанское, Кыласовское, Ергачинское, Комаровское, Жилинское, Тихановское.
С 1 февраля 1960 года Кунгурского ГМЗ пополнился двумя молочными заводами П-Сергинским и Калининским ( приказ Управления мясомолочной и пищевой промышленности Пермского Совнархоза № 29 от 03.02.1960 г).
Учитывая выгодное географическое положение, 1 января 1962 года – Кунгурский Гормолзавод был преобразован в Кунгурский Молкомбинат с подчинением сыродельных заводов: Кишертского, Ординского, Уинского и молочных заводов: Суксунского, Калининского, Березовского, Ленского, П-Сергинского и Кунгурского (приказ Управления мясомолочной и пищевой промышленности Пермского Совнархоза № 383 от 20.12.1961 г.)
1 февраля 1962 года – сдан в эксплуатацию новый производственный корпус Кунгурского гормолзавода ( приказ Кунгурского молкомбината № 43 от 10.02.1942 г.) с объемом производства 120 –150 тонн в сутки.
С этого периода комбинат ежегодно увеличивает объемы выпускаемой продукции, совершенствует производственные процессы, расширяет ассортимент выпускаемой продукции, внедряет новую технологию.
С 1 августа 1972 года в состав Кунгурского Молкомбината вошел Лысьвенский гормолзавод.
Являясь центром Кунгурского куста Молкомбинат становится производственной и сырьевой базой семи районов: Кишертского, Уинского, Суксунсуого, Ординского, Березовского, Лысьвенского, Кунгурского.
Заготовка молока -105802 тн., объем реализации продукции - 23902 тыс.руб., реализация цельномолочной продукции – 24076 тн., выработка масла животного – 1598 тн., сыра жирного – 7890 тн. Численность предприятия составляла 642 человека.
В связи с упразднением Министерств Мясной, Молочной, Пищевой и Сельскохозяйственной промышленности и созданием Агропромышленного комплекса в 1986 году произошла реорганизация Кунгурского Молкомбината. Сыродельные и Молочные заводы Уинского, Ординского, Кишертского, Березовского, Суксунского, Лысьвенского районов вышли из состава Молкомбината ( приказ АПК Пермской области № 258 – пр от 24.06.1986 г. и приказ Кунгурского РАПО № 203
от 08.07.1986 г.)
22 октября 1991 года на общем собрании коллектива было принято решение о приватизации предприятия и преобразовании в акционерное общество.
10 декабря 1992 года Кунгурский молочный комбинат реорганизован в Акционерное общество открытого типа ( распоряжение Кунгурского райисполкома № 782–р от 10.12.1992 г.)
8 июля 1996 года АООТ «Молкомбинат Кунгурский» переименован в ОАО «Молкомбинат Кунгурский» (распоряжение Кунгурского райсполкома № 321–р от 08.07.1996 г.).
Доставка продукции в торговую сеть ведется своим транспортом. Для этого на заводе есть свой транспортный цех, а в 2001 году введена в эксплуатацию тёплая стоянка для автомобилей на 20 мест.
Кроме этого завод имеет свою торговую сеть: два фирменных магазина, два стационарных киоска, и четыре передвижных торговых прицепа.
В них всегда можно приобрести свежую молочную продукцию в ассортименте, который включает в себя более 40 наименований:
1. Цельно - молочные продукты.
Молоко топленое.
Молоко 2.5% жирность.
Молоко 3,2% жирность
Сливки.
СОМ (Сухое обезжиренное молоко).
2. Кисломолочная продукция.
Кефир 2,5% жир.
Кефир 3,2% жир.
Кефир с лактулозой.
Бифидок.
Ряженка.
3. Творог.
4. Сметана 15 - 20% жирности.
5. Масло - сливочное.
6. Сыр
Сыр “Кунгурский”.
Сыр “Домашний".
Вся продукция отличается превосходными вкусовыми качествами и свежестью. Ежегодно она проходит сертификацию в Пермсоком центре стандартизации и метрологии. Инженерно - технической службой завода разработан свой, отвечающий внутреннему содержанию экологически чистой продукции, товарный знак. Его можно увидеть практически на каждой упаковке всего ассортимента молочной продукции, выпускаемой "Кунгурским молкомбинатом".
ОАО " Кунгурский молкомбинат " - типичное среднее предприятие России. Отрасль, в которой существует предприятие (пищевая промышленность/ молочная промышленность), отличается от других по следующим качествам:
-быстрота оборота средств;
-низкая рентабельность бизнеса (5 - 10%);
-большая зависимость деятельности от поступающего сырья;
-сезонность поступлений сырья и продаж: причем зеркально противоположная;
-скоропортящийся товар;
-высокая конкуренция на уровне торговых марок.
Таким образом, привлекательность получения быстрой прибыли уравновешивается венчурным (рисковым) характером бизнеса.
ОАО " Кунгурский молкомбинат " является одним из ведущих в Пермсоком крае производителем молочных продуктов. Место нахождения Общества определяется по месту нахождения его органов управления, располагающихся по адресу: Российская Федерация, Пермский край, г. Кунгур, ул. Сибирский тракт, 4 км.
Характер деятельности: закупка сырого молока и переработка на молочные продукты, оптовая и розничная торговля.
Форма собственности: собственность акционеров.
Цели ОАО "Кунгурского молкомбината":
Увеличение прибыли и рентабельности,
Рост производства и реализации конкурентоспособной молочной продукции.
Снижение затрат на 1 рубль товарной продукции.
Рост производительности труда.
Реализация интересов собственников, акционеров, работников организации и государства.
Рост корпоративной культуры и имиджа предприятия.
Расширение географии продаж.
При транспортировке продукции автотранспортом, время на доставку до крупных городов Кунгурсокой области будет составлять от 1 до 7 часов, что позволит при условии загрузке продукции в ночную смену доставлять продукцию утром к открытию магазинов.
2.2 Анализ трудовых показателей ОАО "Кунгурский молкомбинат"
Основным видом деятельности организации является переработка молочной продукции. Предприятие является одним из лидеров по выпуску кисломолочной продукции в Челябинской области. Для поддержания производства на высоком уровне предприятию необходимо эффективно использовать свои трудовые ресурсы, которые непосредственно влияют на повышение эффективности труда.
Таблица 10
Сведения о численности, заработной плате и движении работников за 2007-2009гг.
| Наименование видов экономической деятельности | ССЧ, чел. | Кол-во отраб. чел. - час. на нач. года, чел. - час. | ФЗП, тыс. руб. | ||||||
| 2007г. | 2008г. | 2009 г. | 2007г. | 2008г. | 2009г. | 2007г. | 2008г. | 2009г. | |
| Всего, в том числе по видам деятельности: | 6113,0 | 9761,4 | 10501,6 | ||||||
| Производство масла | - | - | - | - | - | - | - | ||
| Производство сыра | 271,1 | 243,1 | 473,9 | ||||||
| Производство молока | 4544,0 | 7636,0 | 7479,7 | ||||||
| Деятельность столовых | 26,5 | 35,7 | 80,8 | ||||||
| Розничная торговля | - | 114,7 | 185,4 | - | |||||
| Деятельность авто - и грузового транспорта | 604,9 | 908,4 | 2223,7 | ||||||
| Производство пара и горячей воды в котельных | 158,8 | 165,4 | 243,5 |
Как видно из таблицы, на предприятие в течение трех лет наблюдается рост среднесписочной численности, фонд заработной платы также увеличивается и к концу 2009 г он составлял 10501,6 тыс. руб, что на 740,2 тыс. руб больше, чем в 2008 г. В целом на предприятии наблюдается рост доли рабочих в общей численности персонала, а именно, в производственных цехах.
Структура персонала по полу:
Анализ данных показывает, что на предприятии 41% работающих составляют мужчины и 59% женщины, это связано со спецификой работы предприятия.
Возрастная структура:
Анализ данных показывает, что на предприятии имеется достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, старшая доля продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 30 - 40 -летних и недостатка 20 - 30 летних.
Структура персонала по образованию:
Анализ показывает, что на предприятии преобладают работники со средним и средне - специальным образованием. Это связано со спецификой предприятия. Также имеются работники с неполным высшим образованием, которые либо учатся на данный момент, либо при каких-то обстоятельствах не закончили обучение. С высшим образование в основном управленческий персонал.
Таблица 11
Использование рабочего времени
| Показатель | 2007г. | 2008г. | в%2008г. к 2007г. | 2009г. | в%2009г. к 2008г. |
| Численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством и по собственному желанию, чел. | 77,2 | 68,85 | |||
| Число чел. - дней отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работникам списочного состава в соответствии с законодательством и по собственному желанию, чел. - дней | 57,2 | 51,05 | |||
| Число чел. - дней болезни работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности, чел. - дней | 77,4 | 103,14 |
В 2009г. увеличилось число человеко-дней болезни работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности по сравнению с 2008г. на 3,14% и составило 4303 чел. - дн. Сократилось число чел. - дней отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работникам списочного состава в соответствии с законодательством и по собственному желанию на 48,95% в 2009г. по сравнению с 2008г. Численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством и по собственному желанию в 2009г. составила 42 человека, что на 31,15% меньше, чем в предыдущий год.
Таблица 12
Движение работников
| Показатель | 2007г. | 2008г. | в%2008г. к 2007г. | 2009г. | в%2009г. к 2008г. |
| На начало года, чел.: Принято работников - всего | 121,3 | 47,4 | |||
| В том числе на дополнительно введенные рабочие места | - | - | |||
| Выбыло работников - всего | 95,5 | 47,29 | |||
| Из них: В связи с сокращением численности работников | - | - | - | - | |
| В связи с массовыми увольнениями | - | - | - | - | - |
| По собственному желанию | - | - | 47,29 | ||
| На конец года, чел. | 105,3 | 102,42 |
В 2009г. число принятых работников составило 73 человека, что на 52,6% меньше, чем в 2008г. За 2009г. Выбыл 61 работник, что на 52,57% меньше, чем в 2008г. На предприятие наблюдается положительная тенденция относительно движения персонала.
Таблица 13
Стаж работы в организации
| Показатели стажа работы | % |
| До года | |
| От года до трех лет | |
| От трех лет до пяти лет | |
| От пяти лет до десяти лет | |
| От десяти лет до пятнадцати | |
| Свыше пятнадцати |
Стаж работы в организации:
Исходя из полученных данных таблицы 13 можно сделать вывод, что коллектив организации стабилен и постоянный - 93,5% работников работает более одного года. Вместе с тем на предприятии есть тенденции текучести кадров. Руководителям необходимо обратить внимание на прием и увольнение работников.
Ввиду увеличения как целодневных, так и внутрисменных потерь рабочего времени посредством изучения диспетчерских журналов, информации бюро пропусков (опоздания на работу, ранний уход с работы) рекомендуем установить причины потерь рабочего времени; для оценки использования рабочего времени на основе запланированных фотографий рабочего дня разработать сводные балансы использования рабочего дня.
2.3. Оценка состояния управления мотивацией персонала на предприятии и основные проблемы в ОАО "Кунгурский молкомбинат»
Управление предприятия, решает вопросы о создании на предприятии системы стимулирования работников, зависящей от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, по принципу: оплата должна соответствовать труду.
На предприятие существует повременная и сдельная оплата труда, справедливость в оценке и оплате труда обеспечивается путём установления связи результатов труда и заработной платы.
Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:
1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника:
6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
На предприятие разработана система премирования, которая эквивалентна от 40% до 130%, тем самым управление предприятием стимулирует своих работников выполнять и перевыполнять норму. Кроме того на предприятие существует система премирования за экономию сырья, материалов, ГСМ.
На предприятие существуют стимулирующие доплаты и надбавки:
-за работу в выходные и праздничные дни;
-за переработку;
-за совмещение и выполнение обязанностей отсутствующего работника.
Важную роль в долгосрочном стимулировании работников к эффективной длительной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим работникам. Социальные льготы на предприятие есть как гарантированные государством, так и добровольно предоставленные администрацией и принятые коллективным договором.
К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.
Кроме этого предприятие предоставляет своим работникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых ОАО "Кунгурский молкомбинат" своим работникам социальных льгот:
Берёт на себя расходы по содержанию медпункта.
Организует на производстве общественное питание в рабочей столовой.
3. Выплачивает единовременное пособие на погребение умерших близких родственников работников, в том числе и ушедшим на пенсию.
4. Производит единовременную выплату работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию.
5. Выплачивает премии к 23 февраля, 8 марта, профессиональным праздникам.
6. Выделяет работникам возвратные финансовые займы на приобретение жилья, обучение.
7. Оплачивает обучение своим работникам и их детям, обучающимся по направлению завода.
8. Оплачивает ежемесячную компенсацию женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
9. Оказывает материальную помощь к очередному отпуску на лечение и оздоровление.
Оплачивает счета на лечение и протезирование зубов.
11. Оплачивает путевки в оздоровительные лагеря детям работников, санаторно-курортные путевки работникам.
12.1 Сентября для женщин, у которых ребенок идёт в 1 класс, считается выходным оплачиваемым днём.
13. Не работающие ветераны стаж работы, которых на заводе составляет 20 и более лет пользуются перечисленными льготами.
Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
На предприятие между работодателем и трудовым коллективом ОАО "Кунгурский молкомбинат" заключен коллективный договор, который затрагивает интересы, как работодателя, так и работников в вопросах, касающихся их трудовой деятельности.
В разделе "Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации", например, говорится о том, что заработная плата выплачивается в соответствии с графиком очередности по подразделениям завода два раза в месяц в кассе организации:
Первая половина с 12 по 15 число каждого месяца;
Вторая половина с 27 по 30 число каждого месяца.
На предприятии производят доплату работникам за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) в размере 40% тарифной ставки (оклада).
При совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы производят доплату в размере не менее 25% заработной платы работника.
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути, а также имеет разъездной характер установлена доплата в размере 100% тарифной ставки.
На период освоения нового производства по выпуску продукции за работником сохраняется его прежняя заработная плата до 2 мес.
Установлена система материального поощрения (премирования) по результатам труда в соответствии с положением "О премировании", а также:
-по результатам работы за месяц;
-за выполнение особо важных и срочных работ;
-по итогам работы за год;
-по другим основаниям.
Работникам, направленным в служебную командировку возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные в следующих размерах:
-расходы по найму в размере фактических расходов, а отсутствии документов, подтверждающих эти расходы 500 руб. в сутки;
-расходы на выплату суточных в размере 250руб. за каждый день нахождения в командировки;
-расходы по проезду к месту командировки и обратно (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов) в размере фактических расходов, подтверждающие проездными документами, но не выше стоимости проезда:
а) ж/д транспортом - стоимость места в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
б) воздушным - стоимость места в салоне эконом - класса;
в) автотранспорт - стоимость проезда в транспортных средствах общего пользования (кроме такси).
Работникам, направленным в служебную командировку выплачивается средняя заработная плата за все дни нахождения в командировки, за исключением дня - воскресенья.
Раздел "Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости" гласит:
При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.
Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, предоставляется один день в неделю для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.
Работодатель содействует работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и приобрести другую профессию.
Раздел "Рабочее время и время отдыха" отражает следующие моменты:
Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим Коллективным договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Перерывы для отдыха и питания предоставлять работникам продолжительностью 1 час.
С учетом мнения профкома, как для отдельных категорий работников так и для работников структурных подразделений вводится режим гибкого графика или суммированный учет рабочего времени.
Предоставлять работникам завода отпуска, в течение года равномерно согласно утвержденного графика отпусков. По согласованию сторон срок предоставления отпуска может переноситься на другой период в течение года.
Работникам с ненормируемым рабочим днем и выполняющим работу с вредными условиями труда предоставляются дополнительные отпуска.
Предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем.
Коллективным договором также предусмотрен раздел "Охрана труда", где сказано, что на мероприятия по охране труда выделяются средства в сумме 1200 тыс. руб. в год.
А также, например, предоставляются работникам-женщинам, у которых ребенок идет 1 сентября в 1 класс, оплачиваемый день.
Коллективным договором предусмотрены социальные гарантии, которые являются нематериальным стимулом к трудовой деятельности.
На ОАО "Кунгурский молкомбинат" проводятся культурно-массовые и физкультурно-оздоровительные работы, предусмотренные коллективным договором.
На предприятии установлены нормы времени и расценки, применяемые в ОАО "Кунгурский молкомбинат" с 1 января 2007 года. А также в связи с сезонным поступлением молока на переработку для приемщиков молока, изготовителям закваски, аппаратчикам применять коэффициенты, при расчете заработной платы.
Часовые тарифные ставки, применяемые на ОАО " Кунгурский молкомбинат " также применяются с 2007 года. Для работников повременщиков предусмотрены шесть разрядов, часовая тарифная ставка первого и последнего разрядов меньше в среднем в два раза.
Также на предприятии для отдельных категорий работников установлены оклады, индексация которых последний раз проводилась в 2007 году.
На предприятии предусмотрены доплаты в размере 10% от тарифной ставки за работу с вредными условиями труда, а именно:
Ручная мойка фляг, ящиков, цистерн;
Газоэлектросварщик;
Слесарь-сантехник;
Маляр;
Аппаратчик сушки и сгущения;
Каменщик;
Машинист холодильной установки;
Слесарь компрессорного цеха;
Лаборант химбаканализа;
Бухгалтер, кладовщик-фактуровщик и др. работники, работающие на компьютере полный рабочий день, а также 50% рабочего времени.
Установлены доплаты за разъездной характер работы:
Продавцам, торгующим в ларьках города Перми - 1 час за смену из расчета часовой тарифной ставки, уральский коэффициент 15%.
На предприятие разработано положение о премирование, которое затрагивает категории всех работников предприятия. Предусмотрены премии за высокое качество работы по итогам месяца, квартала, года.
На ОАО " Кунгурский молкомбинат " отдельные категории работников обеспечиваются специальной одеждой, необходимой для выполнения трудовых обязанностей. Установлены нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
На предприятии предусмотрен перечень профессий, имеющих право на получение дополнительных дней к ежегодному отпуску.
На ОАО " Кунгурский молкомбинат " существует список профессий работников, занятость в которых, дает право на пенсию по возврату (по старости) на льготных условиях. Существует перечень профессий, работа на которых дает право на бесплатное получение молока, в связи с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест. Утвержден список профессий работников ОАО " Кунгурский молкомбинат ", для которых обязательно прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболевания.
Глава 3. Совершенствования на ОАО " Кунгурский молкомбинат»