Положение мужчин и женщин в деловом мире
Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире так же, как и в детстве, обусловлены двумя противоположными тенденциями: продолжающейся явной или скрытой сегрегацией и конвергенцией. Последняя тенденция — результат серьезных изменений, происшедших в обществе (поскольку мужчинам и женщинам приходится работать вместе). При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и гармоничные отношения, нацеленные на сотрудничество представителей двух полов[21. C. 29]. Долгое время деловой мир был миром только мужчин. Но как только женщинам стало позволено участвовать в общественном производстве (в Средние века), ситуация изменилась. Мужчины стали воспринимать женщин как конкурентов и относиться к ним как к конкурентам. Французская исследовательница Э. Сюллеро (1973) убедительно это доказывает. Мужчины не уступали женщинам престижные и хорошо оплачиваемые виды занятий, но женщины довольствовались тем, что было, и постепенно осваивали те профессии, которые раньше принадлежали мужчинам. В зарубежной гендерной психологии в последнее время появились многочисленные исследования, посвященные препятствиям, которые женщины вынуждены преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау, С. Марлоу и коллег, Т. Меламед и др. В этих исследованиях были выдвинуты три гипотезы о том, каково положение женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж. Маршаллу, женщины здесь — пришельцы, «существа с другой планеты», которые не вписываются в жесткую мужскую среду. Но дальнейшие исследования продемонстрировали несостоятельность данной гипотезы: в последнее время женщины вполне успешно конкурируют с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности, установлено, что мужчины лучше работают на низшем уровне управления (где требуются технические знания и умения), а женщины — на среднем, где требуется умение ладить с людьми. Большее распространение получила гипотеза «стеклянного потолка», под которым имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха (Powell, Butterfield, 1994). Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно существует. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже противоборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины. Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звездной болезни». Под «звездной болезнью» понимается явление, когда женщины-менеджеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не помогают другим претенденткам. Такое жесткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины. До сих пор очень популярна работа Р. Кентер, которая появилась в 1977 г. и называлась «Мужчины и женщины в организации». Кентер заметила, что там, где женщин очень мало, они находятся в особом положении. Обычно по своему составу (к примеру, половому) группа делится на две части. Большинство членов было названо доминантами, а меньшинство — токенами (от англ. token — символ). В самом деле, одна-две женщины в мужской группе только символически представляют женский пол. Аналогичная ситуация возникает, например, в группе белых, где есть один-два афроамериканца. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-менеджеры в мужском деловом мире выступают в роли токенов. Кентер обнаружила 4 неформальные роли женщин-токенов: - «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности); - «соблазнительница»: здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в данной организации, вызывая негодование у коллег-мужчин; - «талисман» — милая, но не деловая женщина, приносящая удачу; - «железная леди» — этим токенам приписывается неженская жесткость, и они особенно изолированы от группы. Все эти роли свидетельствуют о неблагоприятной ситуации, в которой приходится работать женщинам. Они мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, а также снижают их возможности служебного роста. Изменить эту ситуацию может то, что их станет больше — и среди всех работающих, и среди менеджеров [18. C. 36-37]. Женщины в такой ситуации прибегают к защитным стратегиям, которые английские исследовательницы С. Уолш и К. Кесселл назвали гендерным менеджментом. Вот примеры такого менеджмента, которые были обнаружены в двух образовательных учреждениях: - «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они — хорошие специалисты); - «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей), чтобы заставить мужчин работать (например, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу); - «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачивается (улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия); - «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери — внимательно выслушивает исповеди об их проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего влияния в организации; - применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффективных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя). Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруистический потенциал женщин, но может, по мнению авторов, представлять угрозу психическому здоровью женщин. Есть еще одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира. Свое неблагоприятное положение в группе токены (в нашем случае — женщины) могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент — способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов [34. C. 63-64]. . Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация. Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь. Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных стратегий: - самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных качеств у инграциатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она является опытным работником, и он начинает считать, что она — более компетентна, чем он думал раньше); - усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, — в ответ возникает благодарность и симпатия); - сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспитание детей и т. п.); - выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками). В исследованиях было установлено, что в организациях часто применяются различные стратегии инграциации. Менеджеры используют ее по отношению к своим подчиненным, например, когда подбирают себе заместителя, и по отношению к начальникам — когда им необходимо убедить окружающих, что они подходят для руководящей должности. Все это с успехом делают и мужчины и женщины, чтобы повлиять на представителей, как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциатора, согласно стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине [39. C. 84-85]. Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация являются приемами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии, которые порождаются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в том числе для женщин. Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Это целая система мер — от обучающих программ для жен-шин до учета их семейного положения, а также предоставления возможности отцам заниматься воспитанием детей. Однако, как выяснили Уолш и Кесселл, эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле. Выяснилось, что она встречает устойчивое сопротивление со стороны мужского персонала (составлявшего половину штата сотрудников). Мужчины воспринимали ее как угрозу своему положению и ослабление своей власти. Не способствовал осуществлению политики равных возможностей и недостаток женщин на руководящих должностях, хотя это были образовательные учреждения, традиционно считающиеся «женской епархией». В исследованиях были установлены и другие факты. Далее я просто перечислю признаки неблагоприятных гендерных отношений в деловом мире (учитывая и вышесказанное): - восприятие женщин как чужаков; - препятствия карьерному росту по гендерному признаку; - стремление женщин доказать свою компетентность и полезность организации как защитная стратегия на угрозу возможного увольнения; - необходимость, вынуждающая женщин прибегать к манипулированию, принижению себя, чтобы заставить мужчин работать; - восприятие женщины, занимающей руководящую должность, другими мужчинами-менеджерами в качестве конкурента по служебному росту; - предпочтение подчиненными мужчины в роли босса; - скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-менеджерам или их более благосклонное отношение к женщинам — и то и другое приводит к ухудшению отношений между коллегами разного пола; - лишение женщин-менеджеров доступа к информации, чтобы помешать им эффективно работать; - психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров; - неудовлетворенность женщин, их восприятие себя как низкоста-тусных членов общества по сравнению с мужчинами; - наличие гендерных конфликтов в организации — например, между женщиной-начальником и мужчиной-подчиненным, который не признает за ней права руководить, поскольку она женщина; - большие возможности для мужчин найти хорошо оплачиваемую работу; - мужчины, работающие в женских организациях, пользуются положением фаворитов: особым уважением, благосклонностью, поблажками со стороны начальников-мужчин; - наличие сексуальных домогательств на работе со стороны мужчин по отношению к привлекательным женщинам. Можно было бы продолжать, но и этого вполне достаточно, чтобы сделать вывод о сложных гендерных отношениях, которые складываются в деловом мире. Однако не всегда эти отношения неблагоприятны. Работая вместе, мужчины и женщины учатся друг у друга. В частности, это касается начальников и их заместителей (независимо от пола), между которыми особенно необходимо взаимопонимание. Исследование С. Комивз показало, что мужчины и женщины могут успешно работать друг с другом и устанавливать хорошие взаимоотношения, независимо от того, какого пола начальник и какого — заместитель [4. C. 41-42]. Но в рабочей обстановке часто возникает необходимость в общении с коллегой другого, а не своего пола: например, женщина просит мужчину помочь в проблемах с компьютером, а мужчина советуется с женщиной по поводу проблем во взаимоотношениях. Это свидетельствует о наличии тенденции, противоположной сегрегации, — конвергенции полов (термин Э. Маккоби). Женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя в том числе и социальный заказ. Многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая большие надежды на женскую модель лидерства. Сегодня женщин-менеджеров обучают по специальным лидерским программам, и некоторые организации заслужили репутацию «лучших компаний для женщин. Таким образом, в деловом мире взрослых людей, наряду с конвергенцией полов, продолжает существовать половая сегрегация (в скрытом или явном виде) либо ее последствия — в виде конфронтации полов.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|