Программа исследования ⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 9
1. Актуальность данной темы в том, что исследование гендерных особенностей конфликтности персонала необходимо для того, чтобы выявить причины конфликтов в коллективе и определить способы их разрешения. 2. Целью данной работы является анализ гендерных особенностей конфликтности персонала в МУП «Косметологическая лечебница». 3. Объектом данной работы выступают сотрудники МУП «Косметологическая лечебница». 4. Предметом данной работы является уровень конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница». 5. Задачами данной работы являются: - изучить уровень конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница»; - проанализировать гендерные особенности конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница»; - выявить причины конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница». 6. Гипотезы: - в МУП «Косметологическая лечебница» коллектив преимущественно женский; - в коллективе МУП «Косметологическая лечебница» возраст сотрудников варьируется от 30 до 70 лет; - проблемы конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница» в том, что руководителем коллектива является мужчина, и это влечет за собой борьбу женской его части за внимание, а также разница в возрасте, влияющая на взаимопонимание между сотрудниками. 7. Операционализация: А) Семантическая – основные определения объекту и предмету. Муниципальное унитарное предприятие – коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ним имущество. Имущество МУП находится в муниципальной собственности города Твери и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Имущество МУП является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. МУП обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации, имеет собственное наименование с указанием его организационно - правовой формы, обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. МУП не вправе продавать принадлежащее ему на праве хозяйственного ведения недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ и товариществ или иным способом распоряжаться этим имуществом без согласия собственника. МУП отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Муниципальное образование - город Тверь, комитет по управлению имуществом г. Твери не несут ответственности по обязательствам МУП, а МУП не несет ответственности по обязательствам муниципального образования - города Тверь, комитета по управлению имуществом г. Твери, за исключением случаев, предусмотренных законом. Решающее влияние на поведение личности в конфликте оказывает она сама — ее потребности, установки, привычки, образ мышления, опыт решения проблем и модели поведения. Все это — существенный фактор, позволяющий предупредить развитие конфликтов, переход их в экстремальные и крайне эмоциональные формы, а также снизить вероятность развития межличностных и межгрупповых конфликтов. Различают понятия «конфликтная личность», предполагающее повышенную готовность личности к конфликтам и их продуцированию, и «конфликтность личности», характеризующее черту характера или их комплекс как интегративное личностное свойство, отличающееся частотой возникновения конфликтов и вступления в них человека. Конфликтность личности определяется комплексным действием факторов: - психологических (особенностей темперамента, уровня агрессивности, психологической устойчивости и саморегуляции, актуального эмоционального состояния, социально-психологических установок и ценностей, отношения к оппоненту, компетентности в общении и др.); - социальных (особенностей условий жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры и др.). Уровень конфликтности определяется путем тестирования частоты, силы, масштаба, причин конфликтов и оценку их последствий (положительные, отрицательные, развивающие или тормозящие). Оценка со стороны опрашиваемых желательного, терпимого и невыносимого уровней конфликтности в организации позволит задать пределы уровня конфликтности для данной организации. Б) Структурная Структура организации Сотрудники: 1) Пол: 1. Мужской; 2. Женский. 2) Возраст: 1. 30-35; 2. 36-40; 3. 41-45; 4. 46-50; 5. 51-70. 3) Семейное положение: 1. Не замужем/холост; 2. Замужем/женат; 3. Состою в «гражданском браке». 4) Стаж: 2. 3 – 5; 3. 5 – 10; 4. 10 – 20 5) Образование: 1. Среднее специальное; 2. Высшее профессиональное. 6) Уровень дохода: 1. Высокий; 2.Средний; 3. Низкий. 7) Уровень конфликтности: 1. высокий; 2. средний; 3. низкий. Факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективе: - несовпадение статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; - количество межличностных конфликтов в коллективе; - преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; - индивидуально-психологические особенности сотрудников, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. Обоснование метода и выборки: для опроса сотрудников целесообразнее выбрать такой метод, как анкетирование. Он позволяет наиболее глубоко изучить мнение сотрудников и добиться поставленной цели: проанализировать гендерные особенности конфликтности персонала. В опросе участвуют двадцать девять человек: двое мужчин (35 и 70 лет) и двадцать семь женщин (одна – 32 года, две – 33 года, две – 50, три – 30 лет, три – 45 лет, три – 55 лет, пять – 35 лет, восемь – 40 лет).
Анализ результатов Исследование на тему «Гендерные особенностей конфликтности персонала» было проведено в МУП «Косметологическая лечебница» 10 апреля 2011 года. В опросе приняли участие 29 человек. Из них два сотрудника мужского пола и двадцать семь сотрудников женского пола. Тринадцать человек в возрасте 30 – 35 года, восемь человек в возрасте 36 – 40 лет, три человека в возрасте 41 – 45 лет, два человека в возрасте 46 – 50, четыре человека 51 – 70. Пять человек из опрошенных сотрудников не замужем, двадцать четыре человека состоят в браке. Четырнадцать респондентов работают в компании от 3 до 5 лет, семь – от 5 до 10 лет, восемь – от 10 лет до 20 лет. Шесть человек из опрошенных сотрудников имеет среднее специальное образование, двадцать три – высшее профессиональное. Ни один респондент не имеет полное среднее образование. Четыре из опрошенных сотрудников имеет высокий среднемесячный доход респондентов на одного члена семьи, двадцать три – средний, два – низкий. Анализ данных по результатам анкетирования показал различия в уровне конфликтности в структурных подразделениях в зависимости от гендерного состава коллектива. Отделение пластико-эстетической хирургии характеризуется высоким уровнем конфликтности и наличием конкурирующих неформальных групп в структуре коллектива.
Социально-демографический состав отдела.
Другая обследованная группа (Отделение врачебной косметологии) характеризуется противоположным перекосом в половом составе работников, и потому был отнесен нами к категории «преимущественно мужских».
Социальные исследования показали, что не существует «чисто» мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Зато существует мужское и женское поведение, которое формируется в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное нами исследование с использованием тестовой методики Томаса и анкетного опроса в трудовых коллективах организации МУП «Косметологическая лечебница» обнаружило некоторые отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности. Оценки отношений между коллегами в коллективе дают возможность зафиксировать крайне неблагоприятную атмосферу. Сотрудники назвали следующие характеристики организации: - обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»; - неточное выполнение решений и приказов руководства; - распространение слухов друг о друге; - скрытая критика условий труда; - пустая трата рабочего времени; - частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; - низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики. По результатам анкетирования, ранее указанные гипотезы, подтвердились. В МУП «Косметологическая лечебница» преимущественно женский коллектив. Управление персоналом в МУП «Косметологическая лечебница» недостаточно эффективно. Проблемы конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница» в том, что руководителем коллектива является мужчина, и это влечет за собой борьбу женской его части за внимание, а также разница в возрасте, влияющая на взаимопонимание между сотрудниками. Таким образом, проведя анкетирование, по цели данной работы можно сказать, что уровень конфликтности сотрудников в МУП «Косметологическая лечебница» достаточно высокий. Следовательно, существует необходимость: 1. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками. 2. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, наряду с оценкой их профессиональных качеств. 3. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д. 4. В рамках повышения квалификации сотрудников необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Изучив литературу по данной теме можно сделать следующие выводы: Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. Следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе. Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д. Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на: 1) внутриличностные, 2) межличностные, 3) между личностью и группой, 4) межгрупповые, 5) межгосударственные (или между коалициями государств). Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения. В общем смысле причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление. То или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта. Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать, то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта — это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами. Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов. Под функцией конфликта понимается та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам. Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Функции конфликта, по своему смыслу, значению и роли можно разделить на две группы: 1) конструктивные (положительные) функции конфликта; 2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта. Все конструктивные (как впрочем, и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности можно разделить на: - общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы; - функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность. Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя этапами: 1) начало, 2) развитие, 3) завершение. К собственно конфликту примыкают еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный. Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов: 1) предконфликтная ситуация (латентный период); 2) открытый конфликт (собственно конфликт): – инцидент (начало конфликта), – эскалация (развитие) конфликта, – завершение конфликта; 3) послеконфликтный период. Управление конфликтами в коллективе включает два процесса - диагностику конфликта, и выбор и применение стратегии вмешательства. Диагноз должен дать ответ на вопросы - есть ли необходимость вмешательства, и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов. На сегодняшний день можно выделить несколько аспектов конфликта, возможность диагностики и изучения которых обеспечена методически, как неспецифическим, так и специально разработанным инструментарием. Речь идет о диагностике конфликтности личности и об изучении особенностей межличностных конфликтов в малых группах. Изучение и диагностика остальных сторон и особенностей конфликта связана с проблемами поиска или разработки специфических и адаптацией неспецифических методов и методик. Среди наиболее известных психологических тестов, которые используются для диагностики конфликтности личности, выделяют следующие: – 16-факторный личностный опросник Кеттелла. – Личностный опросник Г.Айзенка. – Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера – Опросник А. Басса–А. Дарки. – Методика изучения взаимоотношений в малой группе, разработаная Т. Лири, Т. Лефоржем и Р. Сазеком. – Методика «Q-сортировки», предложенная Х. Заленом и Д. Штоком Среди специфических методов диагностики конфликтов, можно выделить следующие: – Тест Томаса-Килмена. – Модульная методика диагностики межличностных конфликтов, разработанная А. Анцуповым – Методика по определению уровня внутриличностной конфликтности А. Шипилова – Методика определения внутригрупповой конфликтности, предложенная Т. Полозовой Кроме перечисленных методик, в целях диагностики различных сторон конфликта исследователями используются проективные рисуночные тесты, методы ретроспективного анализ конфликта, цветовой тест отношений, методика по изучению ценностных ориентаций Рокича. Опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций. Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта. Профилактика конфликтов требует от руководителя не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение отдельных людей. При этом важно учитывать, что существуют психологические типы, играющие особую роль в генерировании конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении. Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль. Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным: 1) тактика ухода, или избегания конфликта; 2) силовое подавление, или метод насилия; 3) метод односторонних уступок или приспособления; 4) тактика компромисса или сотрудничества. Существуют и некоторые универсальные, общеприменимые требования к успешному разрешению конфликта. Их иногда называют стратегическими. Эти требования исходят из необходимости учета в каждой конфликтной ситуации некоторых родовых, общих свойств психики, которые так или иначе присущи каждому человеку, такие, как стремление к свободе и творчеству, чувство собственного достоинства, вера в добро и справедливость и др. Следует отметить, что эти требования относятся к сфере поведения, а не к сфере сознания, к способу поведения, а не к образу мыслей. Конечно, все указанные тактики и приемы могут уточняться, совершенствоваться при их применении для регулирования конкретных конфликтных ситуаций, каждая из которых неповторима. Опытный руководитель, накапливая опыт управления конфликтами, постепенно превращает его в своего рода свод правил, кодекс принципов. Подобные кодексы не только являются обобщением содержания современной теории управления конфликтом, но и служат практическим руководством для регулирования поведения людей в конфликтной ситуации. Таким образом, проведя анкетирование, по цели данной работы можно сказать, что уровень конфликтности сотрудников в МУП «Косметологическая лечебница» достаточно высокий. Следовательно, существует необходимость: 5. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками. 6. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, наряду с оценкой их профессиональных качеств. 7. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д. 8. В рамках повышения квалификации сотрудников необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Анцупов, А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях [текст] / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. – СПб.: Питер, 2009. – 304 с. 2. Анцупов, А. Я. Конфликтология [текст] / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – М.: Эксмо, 2009. – 512 с. 3. Бабосов, Е. М. Конфликтология [текст] / Е. М. Бабосов. – М.: Амалфея, 2009. – 364 с. 4. Батаршева, А. В. Психология управления персоналом [текст] / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Психотерапия, 2007. – 624 с. 5. Волков, Б. С. Конфликтология [текст] / Б. С. Волков, Н. В. Волкова. – М.: Академический проект, 2010. – 416 с. 6. Галустова, О. В. Конфликтология в вопросах и ответах [текст] / О. В. Галустова.– СПб.: Проспект, 2010. – 216 с. 7. Дмитриев, А. В. Конфликтология [текст] / А. В. Дмитриев. – М.: Инфра-М, Альфа-М, 2009. – 336 с. 8. Дорохова, А. В. Разрешение конфликтов [текст] / А. В. Дорохова, Л. И. Игумнова, Т. И. Привалихин. – М.: Академия, 2008. – 192 с. 9. Евтихов, Олег. Психология управления персоналом. Теория и практика [текст] / Олег Евтихов. – М.: Речь, 2010. – 320 с. 10. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации [текст] / С. М. Емельянов. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2006. – 256 с. 11. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [текст] / Д. П. Зеркин. – Ростов-н/Д.: «Феникс», 2000. — 480 с. 12. Кибанов, А. Я. Конфликтология [текст] / А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. – М.: Инфра-М, 2009. – 304 с. 13. Климова, С. Трудовые конфликты на российских предприятиях [текст] / С. Климова // Кадры.- 2001.- № 5.- С. 35-50. 14. Козлов, В. В. Управление конфликтом [текст] / В. В. Козлов, А. А. Козлова.– М.: Эксмо, 2006. – 224 с. 15. Козырев, Г. И. Конфликтология [текст] / Г. И. Козырев. – М.: Форум, Инфра-М, 2010. – 304 с. 16. Кошелев, А. Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления [текст] / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с. 17. Курбатов, В. И. Конфликтология [текст] / В. И. Курбатов. – М.: Феникс, 2009. – 448 с. 18. Лазукин, А. Д. Конфликтология [текст] / А. Д. Лазукин. – М.: Омега-Л, 2010. – 160 с. 19. Левин, Стюарт. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству [текст] / Стюарт Левин. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 248 с. 20. Лейбин, В. М. Психоанализ [текст] / В. М. Лейбин.- 2-е изд. — СПб: Питер, 2008. — 592 с. 21. Леонов, Н. И. Конфликтология [текст] / Н. И. Леонов. – М.: МОДЭК, МПСИ, 2010. – 232 с. 22. Лукин, Ю. Ф. Конфликтология. Управление конфликтами [текст] / Ю. Ф. Лукин. – М.: Академический проект, Трикста, 2007. – 800 с. 23. Мириманова, М. С. Конфликтология [текст] / М. С. Мириманова. – М.: Академия, 2003. – 320 с. 24. Муштука, О. З. Конфликтология [текст] / О.З. Муштука. – М.: Кнорус, 2010. – 160 с. 25. Барри М. Стоу. Антология организационной психологии [текст] / М.С. Барри. – М.: Вершина, 2005. – 712 с. 26. Обозов, Н. Н. Психология межличностных отношений [текст] / Н.Н. Обозов. – Киев.: Лыбидь, 1990. – 314 с. 27. Пономаренко, В. А. Управление конфликтами [текст] / В. А. Пономаренко. – М.: АСТ, Олимп, 2008. – 384 с. 28. Попова, Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления [текст] / Е. Попова // Кадры.- 2002.- № 5.- С. 67-79. 29. Райгородский, Д. Я. Психология деловых конфликтов / Д. Я. Райгородский. – М.: Бахрах-М, 2007. – 768 с. 30. Ратников, В. П. Конфликтология [текст] / В. П. Ратников. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 511 с. 31. Регнет, Эрика. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления [текст] / Эрика Регнет. – М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2005. – 396 с. 32. Решетникова, К. В. Организационная конфликтология [текст] / К. В. Решетникова.– М.: Инфра-М, 2010. – 176 с. 33. Розанова, В. А. Психология управления [текст] / В. А. Розанова. – М.: Интел - Синтез, 2003. - 416 с. 34. Розанова, В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов [текст] / В. Розанова, Н. Беседина // Управление персоналом.- 2000.- №3.- С. 35-47. 35. Светлов, В. А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях [текст] / В. А. Светлов.– М.: Росток, 2003. – 136 с. 36. Уизерс, Билл. Управление конфликтом [текст] / Билл Уизерс. – СПб.: Питер, 2004. – 176 с. 37. Уткин, Э. А. Конфликтология: теория и практика [текст] / Э. А. Уткин.– М.: ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000. – 345 с. 38. Фомин, Г. П. Модели конфликтов [текст] / Г.П. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001.- № 6.- С. 34-51. 39. Хасан, Б. И. Психология конфликта и переговоры [текст] / Б. И. Хасан, П. А. Сергоманов. – М.: Академия, 2008. – 192 с. 40. Цой, Л. Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов [текст] / Л.Н. Цой // Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".- М, 2000.-№ 3. 41. Цыбульская, М. В. Конфликтология [текст] / М.В. Цыбульская. – М.: МЭСИ, 2007. – 150 с. 42. Шварц, Герхард. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов [текст] / Герхард Шварц. – М.: Издательство Вернера Регена, 2007. – 296 с. 43. Шейнов, В. П. Управление конфликтами. Теория и практика [текст] / В. П. Шейнов. – М.: Харвест, 2010. – 912 с. ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета Уважаемый респондент! Просим Вас принять участие в исследовании проблем Вашего предприятия. Заранее благодарим за участие в опросе!
1. Ваш пол? - женский - мужской 2. Ваш возраст? - от 25 до 35 лет - от 35 до 45 лет - от 45 до 55 лет - больше 55 лет 3. Состоите ли Вы в браке? - да - нет 4. Есть ли у Вас дети? - да - нет 5. Ваше образование? – среднее – среднее специальное – н/высшее – высшее 6. Ваш трудовой стаж? – общий_______ лет – в данной организации_______ лет – на данном рабочем месте_______ лет 7. Какую должность вы занимаете в данной организации? – руководителя – специалиста – технического исполнителя – рабочего – прочее____________________ 8. В каком отделе Вы работаете? __________________________________________________________ 9. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы? – скорее всего, да – возможно, да – не собираюсь – затрудняюсь ответить 10. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины): – хорошие условия и организация труда на новом месте – более высокая зарплата на новом месте – более интересная работа по специальности – более хорошие отношения в коллективе – более хорошие отношения с администрацией – лучшее социальное обеспечение – желание открыть свое дело – личные мотивы – не ушел бы в любом случае – опасения, что предприятие закроется – окончание срока найма – сокращение штатов – другое_______________________________ 11. Считаете ли вы свою работу интересной? – да – не в полной мере. – нет – затрудняюсь ответить 12. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)
13. Видите ли вы возможность карьерного роста в данной организации? – да – нет – затрудняюсь ответить 14. Имеют ли мужчины и женщины Вашей организации одинаковые шансы на продвижение по служебной лестнице? – да – нет 15. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки? – да – не в полной мере. – нет – если нет, то почему. 16. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству? – да – не в полной мере. – нет – если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему______________________________________________________________________________________________________________________________________ 17. Как Вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе? – в нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий – конфликты случаются крайне редко – конфликты внутри коллектива довольно частое явление – обстановка в коллективе невыносимая 18. Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта? –уклоняетесь от активных действий, стараясь не вмешиваться, соблюдая нейтралитет (уклонение). –разрешаете конфликт, не обращая внимания на позиции сторон с использованием всех имеющихся в Вашем распоряжении сил и средств (соперничество). –присоединяетесь к «сильной» стороне в этом конфликте (приспособление). –анализируете причины конфликта и предпринимаете активные действия для его разрешения, учитывая интересы всех его участников (сотрудничество). –стремитесь заглушить конфликт, путем примирения сторон, предлагая «слабым» идти на уступки (компромисс) 19. Вы сами когда-либо принимали участие в конфликте, возникшем между сотрудниками Вашего подразделения? –да –нет 20. Как Вы считаете, кто в большинстве случаев ответственен за распространение конфликтов в Вашем подразделении? –руководитель –отдельные сотрудники 21. Соотносите ли Вы свое поведение в конфликтной ситуации с поведением оппонента? –да –нет 22. Что для вас важнее всего? –работа и карьера –семья –работа и семья одновременно 23. Кого вы хотели бы видеть руководителем: мужчину или женщину? –мужчину –женщину 24. Согласны ли Вы с утверждением, что «мужчины и женщины в обществе должны выполнять различные функции, мужчины – работать, женщины – заниматься домашним хозяйством»? –да –нет –затрудняюсь ответить 25. Считаете ли Вы приемлемыми для женщины следующие занятия? (любое количество вариантов) –политический деятель –руководитель предприятия, фирмы –офицер в вооруженных силах –капитан корабля –предприниматель –все вышеперечисленные 26. Как Вы считаете, кто должен нести основную заботу о доме, выполнять хозяйственные обязанности? –муж должен зарабатывать, жена вести хозяйство –муж должен делать «мужскую» работу, жена «женскую» –домашние обязанности должны делиться поровну –тот, кто меньше зарабатывает –тот, кто имеет время и возможность, т.е. меньше занят на работе –другое__________________________________________________
Благодарим за участие в исследовании!
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|