Программа исследования

1. Актуальность данной темы в том, что исследование гендерных особенностей конфликтности персонала необходимо для того, чтобы выявить причины конфликтов в коллективе и определить способы их разрешения.

2. Целью данной работы является анализ гендерных особенностей конфликтности персонала в МУП «Косметологическая лечебница».

3. Объектом данной работы выступают сотрудники МУП «Косметологическая лечебница».

4. Предметом данной работы является уровень конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница».

5. Задачами данной работы являются:

- изучить уровень конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница»;

- проанализировать гендерные особенности конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница»;

- выявить причины конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница».

6. Гипотезы:

- в МУП «Косметологическая лечебница» коллектив преимущественно женский;

- в коллективе МУП «Косметологическая лечебница» возраст сотрудников варьируется от 30 до 70 лет;

- проблемы конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница» в том, что руководителем коллектива является мужчина, и это влечет за собой борьбу женской его части за внимание, а также разница в возрасте, влияющая на взаимопонимание между сотрудниками.

7. Операционализация:

А) Семантическая – основные определения объекту и предмету.

Муниципальное унитарное предприятие – коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ним имущество. Имущество МУП находится в муниципальной собственности города Твери и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Имущество МУП является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

МУП обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации, имеет собственное наименование с указанием его организационно - правовой формы, обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

МУП не вправе продавать принадлежащее ему на праве хозяйственного ведения недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ и товариществ или иным способом распоряжаться этим имуществом без согласия собственника.

МУП отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Муниципальное образование - город Тверь, комитет по управлению имуществом г. Твери не несут ответственности по обязательствам МУП, а МУП не несет ответственности по обязательствам муниципального образования - города Тверь, комитета по управлению имуществом г. Твери, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Решающее влияние на поведение личности в конфликте оказывает она сама — ее потребности, установки, привычки, образ мышления, опыт решения проблем и модели поведения. Все это — существенный фактор, позволяющий предупредить развитие конфликтов, переход их в экстремальные и крайне эмоциональные формы, а также снизить вероятность развития межличностных и межгрупповых конфликтов.

Различают понятия «конфликтная личность», предполагающее повышенную готовность личности к конфликтам и их продуцированию, и «конфликтность личности», характеризующее черту характера или их комплекс как интегративное личностное свойство, отличающееся частотой возникновения конфликтов и вступления в них человека.

Конфликтность личности определяется комплексным действием факторов:

- психологических (особенностей темперамента, уровня агрессивности, психологической устойчивости и саморегуляции, актуального эмоционального состояния, социально-психологических установок и ценностей, отношения к оппоненту, компетентности в общении и др.);

- социальных (особенностей условий жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры и др.).

Уровень конфликтности определяется путем тестирования частоты, силы, масштаба, причин конфликтов и оценку их последствий (положительные, отрицательные, развивающие или тормозящие). Оценка со стороны опрашиваемых желательного, терпимого и невыносимого уровней конфликтности в организации позволит задать пределы уровня конфликтности для данной организации.

Б) Структурная

Структура организации

Сотрудники:

1) Пол:

1. Мужской;

2. Женский.

2) Возраст:

1. 30-35;

2. 36-40;

3. 41-45;

4. 46-50;

5. 51-70.

3) Семейное положение:

1. Не замужем/холост;

2. Замужем/женат;

3. Состою в «гражданском браке».

4) Стаж:

2. 3 – 5;

3. 5 – 10;

4. 10 – 20

5) Образование:

1. Среднее специальное;

2. Высшее профессиональное.

6) Уровень дохода:

1. Высокий;

2.Средний;

3. Низкий.

7) Уровень конфликтности:

1. высокий;

2. средний;

3. низкий.

Факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективе:

- несовпадение статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений;

- количество межличностных конфликтов в коллективе;

- преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации;

- индивидуально-психологические особенности сотрудников, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах.

Обоснование метода и выборки: для опроса сотрудников целесообразнее выбрать такой метод, как анкетирование. Он позволяет наиболее глубоко изучить мнение сотрудников и добиться поставленной цели: проанализировать гендерные особенности конфликтности персонала. В опросе участвуют двадцать девять человек: двое мужчин (35 и 70 лет) и двадцать семь женщин (одна – 32 года, две – 33 года, две – 50, три – 30 лет, три – 45 лет, три – 55 лет, пять – 35 лет, восемь – 40 лет).

Анализ результатов

Исследование на тему «Гендерные особенностей конфликтности персонала» было проведено в МУП «Косметологическая лечебница» 10 апреля 2011 года. В опросе приняли участие 29 человек. Из них два сотрудника мужского пола и двадцать семь сотрудников женского пола. Тринадцать человек в возрасте 30 – 35 года, восемь человек в возрасте 36 – 40 лет, три человека в возрасте 41 – 45 лет, два человека в возрасте 46 – 50, четыре человека 51 – 70. Пять человек из опрошенных сотрудников не замужем, двадцать четыре человека состоят в браке. Четырнадцать респондентов работают в компании от 3 до 5 лет, семь – от 5 до 10 лет, восемь – от 10 лет до 20 лет. Шесть человек из опрошенных сотрудников имеет среднее специальное образование, двадцать три – высшее профессиональное. Ни один респондент не имеет полное среднее образование. Четыре из опрошенных сотрудников имеет высокий среднемесячный доход респондентов на одного члена семьи, двадцать три – средний, два – низкий.

Анализ данных по результатам анкетирования показал различия в уровне конфликтности в структурных подразделениях в зависимости от гендерного состава коллектива.

Отделение пластико-эстетической хирургии характеризуется высоким уровнем конфликтности и наличием конкурирующих неформальных групп в структуре коллектива.

Социально-демографический состав отдела.

Возраст	Пол
Мужской	Женский
30 - 35
36 - 40
41 – 45
46 - 50
Свыше 50

Другая обследованная группа (Отделение врачебной косметологии) характеризуется противоположным перекосом в половом составе работников, и потому был отнесен нами к категории «преимущественно мужских».

Возраст	Пол
Мужской	Женский
30 - 35
36 - 40
41 – 45
46 - 50
Свыше 50

Социальные исследования показали, что не существует «чисто» мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Зато существует мужское и женское поведение, которое формируется в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное нами исследование с использованием тестовой методики Томаса и анкетного опроса в трудовых коллективах организации МУП «Косметологическая лечебница» обнаружило некоторые отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности.

Оценки отношений между коллегами в коллективе дают возможность зафиксировать крайне неблагоприятную атмосферу. Сотрудники назвали следующие характеристики организации:

- обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

- низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики.

По результатам анкетирования, ранее указанные гипотезы, подтвердились. В МУП «Косметологическая лечебница» преимущественно женский коллектив. Управление персоналом в МУП «Косметологическая лечебница» недостаточно эффективно.

Проблемы конфликтности персонала МУП «Косметологическая лечебница» в том, что руководителем коллектива является мужчина, и это влечет за собой борьбу женской его части за внимание, а также разница в возрасте, влияющая на взаимопонимание между сотрудниками.

Таким образом, проведя анкетирование, по цели данной работы можно сказать, что уровень конфликтности сотрудников в МУП «Косметологическая лечебница» достаточно высокий. Следовательно, существует необходимость:

1. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками.

2. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, наряду с оценкой их профессиональных качеств.

3. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д.

4. В рамках повышения квалификации сотрудников необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив литературу по данной теме можно сделать следующие выводы:

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе.

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на:

1) внутриличностные,

2) межличностные,

3) между личностью и группой,

4) межгрупповые,

5) межгосударственные (или между коалициями государств).

Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.

В общем смысле причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление. То или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.

Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать, то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта — это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами. Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.

Под функцией конфликта понимается та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам. Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта.

Функции конфликта, по своему смыслу, значению и роли можно разделить на две группы:

1) конструктивные (положительные) функции конфликта;

2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные (как впрочем, и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности можно разделить на:

- общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы;

- функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.

Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя этапами:

1) начало,

2) развитие,

3) завершение.

К собственно конфликту примыкают еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.

Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:

1) предконфликтная ситуация (латентный период);

2) открытый конфликт (собственно конфликт):

– инцидент (начало конфликта),

– эскалация (развитие) конфликта,

– завершение конфликта;

3) послеконфликтный период.

Управление конфликтами в коллективе включает два процесса - диагностику конфликта, и выбор и применение стратегии вмешательства. Диагноз должен дать ответ на вопросы - есть ли необходимость вмешательства, и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов.

На сегодняшний день можно выделить несколько аспектов конфликта, возможность диагностики и изучения которых обеспечена методически, как неспецифическим, так и специально разработанным инструментарием. Речь идет о диагностике конфликтности личности и об изучении особенностей межличностных конфликтов в малых группах. Изучение и диагностика остальных сторон и особенностей конфликта связана с проблемами поиска или разработки специфических и адаптацией неспецифических методов и методик.

Среди наиболее известных психологических тестов, которые используются для диагностики конфликтности личности, выделяют следующие:

– 16-факторный личностный опросник Кеттелла.

– Личностный опросник Г.Айзенка.

– Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера

– Опросник А. Басса–А. Дарки.

– Методика изучения взаимоотношений в малой группе, разработаная Т. Лири, Т. Лефоржем и Р. Сазеком.

– Методика «Q-сортировки», предложенная Х. Заленом и Д. Штоком

Среди специфических методов диагностики конфликтов, можно выделить следующие:

– Тест Томаса-Килмена.

– Модульная методика диагностики межличностных конфликтов, разработанная А. Анцуповым

– Методика по определению уровня внутриличностной конфликтности А. Шипилова

– Методика определения внутригрупповой конфликтности, предложенная Т. Полозовой

Кроме перечисленных методик, в целях диагностики различных сторон конфликта исследователями используются проективные рисуночные тесты, методы ретроспективного анализ конфликта, цветовой тест отношений, методика по изучению ценностных ориентаций Рокича.

Опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Профилактика конфликтов требует от руководителя не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение отдельных людей. При этом важно учитывать, что существуют психологические типы, играющие особую роль в генерировании конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении.

Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным:

1) тактика ухода, или избегания конфликта;

2) силовое подавление, или метод насилия;

3) метод односторонних уступок или приспособления;

4) тактика компромисса или сотрудничества.

Существуют и некоторые универсальные, общеприменимые требования к успешному разрешению конфликта. Их иногда называют стратегическими. Эти требования исходят из необходимости учета в каждой конфликтной ситуации некоторых родовых, общих свойств психики, которые так или иначе присущи каждому человеку, такие, как стремление к свободе и творчеству, чувство собственного достоинства, вера в добро и справедливость и др. Следует отметить, что эти требования относятся к сфере поведения, а не к сфере сознания, к способу поведения, а не к образу мыслей.

Конечно, все указанные тактики и приемы могут уточняться, совершенствоваться при их применении для регулирования конкретных конфликтных ситуаций, каждая из которых неповторима. Опытный руководитель, накапливая опыт управления конфликтами, постепенно превращает его в своего рода свод правил, кодекс принципов. Подобные кодексы не только являются обобщением содержания современной теории управления конфликтом, но и служат практическим руководством для регулирования поведения людей в конфликтной ситуации.

5. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками.

6. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, наряду с оценкой их профессиональных качеств.

7. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д.

8. В рамках повышения квалификации сотрудников необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях [текст] / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. – СПб.: Питер, 2009. – 304 с.

2. Анцупов, А. Я. Конфликтология [текст] / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – М.: Эксмо, 2009. – 512 с.

3. Бабосов, Е. М. Конфликтология [текст] / Е. М. Бабосов. – М.: Амалфея, 2009. – 364 с.

4. Батаршева, А. В. Психология управления персоналом [текст] / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.

5. Волков, Б. С. Конфликтология [текст] / Б. С. Волков, Н. В. Волкова. – М.: Академический проект, 2010. – 416 с.

6. Галустова, О. В. Конфликтология в вопросах и ответах [текст] / О. В. Галустова.– СПб.: Проспект, 2010. – 216 с.

7. Дмитриев, А. В. Конфликтология [текст] / А. В. Дмитриев. – М.: Инфра-М, Альфа-М, 2009. – 336 с.

8. Дорохова, А. В. Разрешение конфликтов [текст] / А. В. Дорохова, Л. И. Игумнова, Т. И. Привалихин. – М.: Академия, 2008. – 192 с.

9. Евтихов, Олег. Психология управления персоналом. Теория и практика [текст] / Олег Евтихов. – М.: Речь, 2010. – 320 с.

10. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации [текст] / С. М. Емельянов. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2006. – 256 с.

11. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [текст] / Д. П. Зеркин. – Ростов-н/Д.: «Феникс», 2000. — 480 с.

12. Кибанов, А. Я. Конфликтология [текст] / А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. – М.: Инфра-М, 2009. – 304 с.

13. Климова, С. Трудовые конфликты на российских предприятиях [текст] / С. Климова // Кадры.- 2001.- № 5.- С. 35-50.

14. Козлов, В. В. Управление конфликтом [текст] / В. В. Козлов, А. А. Козлова.– М.: Эксмо, 2006. – 224 с.

15. Козырев, Г. И. Конфликтология [текст] / Г. И. Козырев. – М.: Форум, Инфра-М, 2010. – 304 с.

16. Кошелев, А. Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления [текст] / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.

17. Курбатов, В. И. Конфликтология [текст] / В. И. Курбатов. – М.: Феникс, 2009. – 448 с.

18. Лазукин, А. Д. Конфликтология [текст] / А. Д. Лазукин. – М.: Омега-Л, 2010. – 160 с.

19. Левин, Стюарт. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству [текст] / Стюарт Левин. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 248 с.

20. Лейбин, В. М. Психоанализ [текст] / В. М. Лейбин.- 2-е изд. — СПб: Питер, 2008. — 592 с.

21. Леонов, Н. И. Конфликтология [текст] / Н. И. Леонов. – М.: МОДЭК, МПСИ, 2010. – 232 с.

22. Лукин, Ю. Ф. Конфликтология. Управление конфликтами [текст] / Ю. Ф. Лукин. – М.: Академический проект, Трикста, 2007. – 800 с.

23. Мириманова, М. С. Конфликтология [текст] / М. С. Мириманова. – М.: Академия, 2003. – 320 с.

24. Муштука, О. З. Конфликтология [текст] / О.З. Муштука. – М.: Кнорус, 2010. – 160 с.

25. Барри М. Стоу. Антология организационной психологии [текст] / М.С. Барри. – М.: Вершина, 2005. – 712 с.

26. Обозов, Н. Н. Психология межличностных отношений [текст] / Н.Н. Обозов. – Киев.: Лыбидь, 1990. – 314 с.

27. Пономаренко, В. А. Управление конфликтами [текст] / В. А. Пономаренко. – М.: АСТ, Олимп, 2008. – 384 с.

28. Попова, Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления [текст] / Е. Попова // Кадры.- 2002.- № 5.- С. 67-79.

29. Райгородский, Д. Я. Психология деловых конфликтов / Д. Я. Райгородский. – М.: Бахрах-М, 2007. – 768 с.

30. Ратников, В. П. Конфликтология [текст] / В. П. Ратников. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 511 с.

31. Регнет, Эрика. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления [текст] / Эрика Регнет. – М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2005. – 396 с.

32. Решетникова, К. В. Организационная конфликтология [текст] / К. В. Решетникова.– М.: Инфра-М, 2010. – 176 с.

33. Розанова, В. А. Психология управления [текст] / В. А. Розанова. – М.: Интел - Синтез, 2003. - 416 с.

34. Розанова, В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов [текст] / В. Розанова, Н. Беседина // Управление персоналом.- 2000.- №3.- С. 35-47.

35. Светлов, В. А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях [текст] / В. А. Светлов.– М.: Росток, 2003. – 136 с.

36. Уизерс, Билл. Управление конфликтом [текст] / Билл Уизерс. – СПб.: Питер, 2004. – 176 с.

37. Уткин, Э. А. Конфликтология: теория и практика [текст] / Э. А. Уткин.– М.: ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000. – 345 с.

38. Фомин, Г. П. Модели конфликтов [текст] / Г.П. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001.- № 6.- С. 34-51.

39. Хасан, Б. И. Психология конфликта и переговоры [текст] / Б. И. Хасан, П. А. Сергоманов. – М.: Академия, 2008. – 192 с.

40. Цой, Л. Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов [текст] / Л.Н. Цой // Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".- М, 2000.-№ 3.

41. Цыбульская, М. В. Конфликтология [текст] / М.В. Цыбульская. – М.: МЭСИ, 2007. – 150 с.

42. Шварц, Герхард. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов [текст] / Герхард Шварц. – М.: Издательство Вернера Регена, 2007. – 296 с.

43. Шейнов, В. П. Управление конфликтами. Теория и практика [текст] / В. П. Шейнов. – М.: Харвест, 2010. – 912 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета

Уважаемый респондент!

Просим Вас принять участие в исследовании проблем Вашего предприятия. Заранее благодарим за участие в опросе!

1. Ваш пол?

- женский

- мужской

2. Ваш возраст?

- от 25 до 35 лет

- от 35 до 45 лет

- от 45 до 55 лет

- больше 55 лет

3. Состоите ли Вы в браке?

- да

- нет

4. Есть ли у Вас дети?

- да

- нет

5. Ваше образование?

– среднее

– среднее специальное

– н/высшее

– высшее

6. Ваш трудовой стаж?

– общий_______ лет

– в данной организации_______ лет

– на данном рабочем месте_______ лет

7. Какую должность вы занимаете в данной организации?

– руководителя

– специалиста

– технического исполнителя

– рабочего

– прочее____________________

8. В каком отделе Вы работаете?

__________________________________________________________

9. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?

– скорее всего, да

– возможно, да

– не собираюсь

– затрудняюсь ответить

10. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

– хорошие условия и организация труда на новом месте

– более высокая зарплата на новом месте

– более интересная работа по специальности

– более хорошие отношения в коллективе

– более хорошие отношения с администрацией

– лучшее социальное обеспечение

– желание открыть свое дело

– личные мотивы

– не ушел бы в любом случае

– опасения, что предприятие закроется

– окончание срока найма

– сокращение штатов

– другое_______________________________

11. Считаете ли вы свою работу интересной?

– да

– не в полной мере.

– нет

– затрудняюсь ответить

12. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)

Суждения	да, вполне	не совсем	не удовлетворяют	затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы
Морально-психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Распределение прав и обязанностей
Уровень социальной защищенности
Уровень оплаты труда

13. Видите ли вы возможность карьерного роста в данной организации?

– да

– нет

– затрудняюсь ответить

14. Имеют ли мужчины и женщины Вашей организации одинаковые шансы на продвижение по служебной лестнице?

– да

– нет

15. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

– да

– не в полной мере.

– нет

– если нет, то почему.

16. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

– да

– не в полной мере.

– нет

– если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему______________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Как Вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?

– в нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий

– конфликты случаются крайне редко

– конфликты внутри коллектива довольно частое явление

– обстановка в коллективе невыносимая

18. Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта?

–уклоняетесь от активных действий, стараясь не вмешиваться, соблюдая нейтралитет (уклонение).

–разрешаете конфликт, не обращая внимания на позиции сторон с использованием всех имеющихся в Вашем распоряжении сил и средств (соперничество).

–присоединяетесь к «сильной» стороне в этом конфликте (приспособление).

–анализируете причины конфликта и предпринимаете активные действия для его разрешения, учитывая интересы всех его участников (сотрудничество).

–стремитесь заглушить конфликт, путем примирения сторон, предлагая «слабым» идти на уступки (компромисс)

19. Вы сами когда-либо принимали участие в конфликте, возникшем между сотрудниками Вашего подразделения?

–да

–нет

20. Как Вы считаете, кто в большинстве случаев ответственен за распространение конфликтов в Вашем подразделении?

–руководитель

–отдельные сотрудники

21. Соотносите ли Вы свое поведение в конфликтной ситуации с поведением оппонента?

–да

–нет

22. Что для вас важнее всего?

–работа и карьера

–семья

–работа и семья одновременно

23. Кого вы хотели бы видеть руководителем: мужчину или женщину?

–мужчину

–женщину

24. Согласны ли Вы с утверждением, что «мужчины и женщины в обществе должны выполнять различные функции, мужчины – работать, женщины – заниматься домашним хозяйством»?

–да

–нет

–затрудняюсь ответить

25. Считаете ли Вы приемлемыми для женщины следующие занятия? (любое количество вариантов)

–политический деятель

–руководитель предприятия, фирмы

–офицер в вооруженных силах

–капитан корабля

–предприниматель

–все вышеперечисленные

26. Как Вы считаете, кто должен нести основную заботу о доме, выполнять хозяйственные обязанности?

–муж должен зарабатывать, жена вести хозяйство

–муж должен делать «мужскую» работу, жена «женскую»

–домашние обязанности должны делиться поровну

–тот, кто меньше зарабатывает

–тот, кто имеет время и возможность, т.е. меньше занят на работе

–другое__________________________________________________

Благодарим за участие в исследовании!

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89