 |
|
Социально-психологический климат.
Сплоченность является одной из характеристик социально-психологического климата (СПК) группы. Под социально-психологическим климатом понимается обычно эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов группы. СПК создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные конфликты. Взаимодействие может строиться на соревновании, тайном соперничестве, взаимопонимании, грубом давлении или сознательной дисциплине.
К основным характеристикам СПК обычно относят следующее:
1) удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, деятельностью, руководством;
2) преобладающее настроение;
3) взаимопонимание и авторитетность руководителей;
4) сплоченность;
5) сознательная дисциплина;
6) уровень конфликтности.
Существуют приемы, которые позволяют улучшать социально-психологический климат коллектива в организации. Перечислим некоторые из них.
– усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или командными результатами выполнения рабочих заданий;
– установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение;
– обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения;
– избегание непосредственных воздействий на установки работников; Активное использование умения слышать и слушать сотрудников, так как «незащищенные» установки более восприимчивы изменениям;
– обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребности в служебной информации;
проявление внимания к чувствам работников;
– обеспечения возможности участия работника в принятии решений;
– демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.
3.8. Управление малой группой: лидерство и руководство
Лидерство – психологическая характеристика поведения какого-то члена группы, пользующего наибольшим влиянием. Будучи психологическим по своей природе феноменом, т.е. возникая в системе неофициальных, неформальных отношений, лидерство вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими.
Руководство – организованный обществом процесс. Руководитель и лидер являются наиболее влиятельными субъектами в группе. Отличия лидерства от руководства отражены в следующей таблице.
Таблица № 1
Отличия лидерства от руководства.
| Лидерство | Руководство |
| Межличностные отношения | Официальные отношения |
| Микросреда | Макросреда |
| Стихийно | Стабильно |
| Неопределенные санкции | Определенные санкции |
| Возникает стихийно | Организованный процесс |
Теории лидерства
Обычно выделяют следующие теории происхождения лидерства.
1. Теория черт, подход с позиции качеств. Согласно этой теории лучшие из руководителей (лидеров) обладают набором общих для всех качеств. К наиболее значимым чертам современного руководителя принято относить: оригинальность и творчество, гибкость и адаптивность, способность к обучению, уверенность в себе, желание руководить, компетентность16.
2. Поведенческий подход. Эффективность определяется не личностными факторами, а привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, т.е. стилем руководства (про стили руководства см. ниже).
3. Ситуационная теория (лидерство – продукт ситуации). Изучение всех сторон руководства и лидерства в конкретной ситуации. Одна из основных задач руководителя состоит в том, чтобы определить, когда в зависимости от конкретных обстоятельств использование того или иного стиля целесообразно, это привело к разработке ситуационных подходов к руководству. Одна из первых ориентированных на обстоятельства моделей руководства была предложена Ф. Фидлером и его коллегами («вероятностную модель эффективности»).
4.Системная теория лидерства. Элементы системного подхода к анализу феномена руководства имели место еще в знаменитых экспериментах со стилями руководства, выполненных более полувека назад в школе К. Левина. В настоящее время трудно найти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае, стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства (например, черт личности руководителя) наблюдается в последние годы все реже.
Р.Л. Кричевский17к системным теориям относит и модель Ф. Фидлера и концепцию ценностного обмена (Дж .Хоманс). Согласно концепции ценностного обмена, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия попадает тот, кто идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей.
Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и полевых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных проверок на валидность.
Психологическая составляющая фидлеровской модели – параметры ситуации, в которой действует руководитель. Таких параметров три: степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (имея в виду, в частности, ею возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); структура групповой задачи. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществляемого руководителем «ситуационного контроля» (СК), т. е. степени владения им ситуацией функционирования группы.
Непсихологическая компонента модели – эффективность деятельности руководителя – представлена показателями продуктивности группы, т. е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана.
В соответствии с моделью Ф. Фидлера в аморфных ситуациях задача руководителя состоит в устранении двусмысленности (вызывающей у работников чувство тревоги), поэтому наиболее адекватным становится структурированный поход (ориентация руководителя на структурирование заданий). В ситуациях, когда группа имеет дело с достаточно рутинными задачами, а отношения лидера с сотрудниками характеризуется как хорошие, ее члены могут положительно воспринять ориентированного на рабочие задачи менеджера (деятельность которого способствует достижению высоких результатов). Стабильная ситуация предъявляет повышенные требования к уровню отношений руководитель — члены группы, что обусловливает высокую эффективность ориентированного на работников лидера. Иными словами, в ситуациях высокой и низкой степени благоприятности эффективен лидер, ориентированный на задачу, а в ситуациях умеренно-благоприятных более продуктивно использовать стиль, ориентированный на отношения, на людей.
3.9. Классификация типов лидерства. Стили руководства
Хотя эмпирическое изучение лидерства началось довольно давно – первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и Л. Терменом еще на заре нынешнего столетия – структурный его аспект привлек внимание исследователей лишь в 50-е годы. Именно тогда Р. Бейлзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера (the task leader) и роль экспрессивного, социально-эмоционального Лидера (the social-emotional leader), а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства.
Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами групповою функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы.
Более поздние исследования структуры группового лидерства, выполненные, в частности, отечественными психологами и педагогами, позволили выявить некоторые новые ее аспекты. Во-первых, речь идет об увеличении списка лидерских ролей в связи с учетом многообразия ситуаций жизни группы. Так, Л.И. Уманским и его сотрудниками описаны следующие роли:
– лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции;
– лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем;
– лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидера);
– лидер эмоционального притяжения (соответствует «социометрической звезде»);
– лидер-мастер, умелец (т.е. специалист в каком-то виде деятельности).
Итак, в настоящее время изучение структуры группового лидерства отечественными и зарубежными специалистами сводится, как правило, к рассмотрению разнообразных лидерских ролей, относящихся либо к двум доминирующим сферам групповой активности (деловой и эмоциональной), либо к более частным моментам групповой жизни.