Главная | Обратная связь

Вопрос №57 Стратегия управления человеческими ресурсами: понятие и факторы, влияющие на выбор стратегии.

Стратегическое УЧР — это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Определяющая характеристика стратегического УЧР — его комплексность; стратегии УЧР интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, разработанные с помощью стратегического подхода к УЧР, являются основными компонентами стратегии организации. Факторы влияющие на выбор стратегии:

1.Стратегия организации-инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества

2.Жизненный цикл организации -становление; рост; зрелость; сокращение и реорганизация производства

3.Размер организации-крупные; средние; малые

4.Окружающая среда-обеспечение ресурсами (скудная - обильная); динамичность (подвижная - стабильная); степень сложности (простая - сложная)

Понятие стратегического УЧР можно определить следующим образом:

«Все действия, влияющие на поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации» (Schuler, 1992).

«Устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей» (Wright and McMahan, 1992).

Стратегическое УЧР - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В сферу интересов стратегического УЧР входят отношения между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением в компании. Стратегическое УЧР указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Известно, что человеческий капитал является мощнейшим источником конкурентного преимущества и, как показывают последние исследования, именно люди претворяют в жизнь стратегические планы, поэтому менеджеры высшего звена должны в полном объеме учитывать эти факторы при разработке корпоративных стратегий. Стратегическое УЧР составляет неотъемлемую часть стратегических планов. Стратегическое УЧР занимается широким кругом организационных вопросов, касающихся изменений культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, развития отличительных способностей и управления изменениями.

Этот подход связан с выработкой требований к человеческому капиталу и развитием способности управления процессом, т.е. умения выполнять действия наиболее эффективным способом. В более широком смысле стратегическое УЧР затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании. По словам Боксалла (Boxall,1996): «Важнейшие аспекты УЧР, связанные с выбором руководящей и направляющей силы и формированием позитивных моделей трудовых отношений, являются стратегическими вопросами любойкомпании».

Значение стратегического УЧР определяется четырьмя факторами:

1. Использование планирования.

2. Целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими, на основе политики в области трудовых отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на «философии» компании.

3. Согласование деятельности и направлений политики УЧР с принятой бизнес-стратегией.

4. Отношение к персоналу компании как к «стратегическому ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества».

 

 

Основными характеристиками стратегического УЧР являются:

• Организационный уровень, поскольку разработка стратегий

предполагает принятие решений относительно ключевых целей,

политики и распределения ресурсов; их формулирование,

как правило, происходит на самом верхнем уровне компании.

 

• Целенаправленность - стратегии ориентируются на потребности

компании и концентрируются на ее эффективности; в связи

с этим люди рассматриваются прежде всего как ресурсы,

требующие управления для достижения компанией своих

стратегических целей.

• Комплексность - стратегии, по сути, имеют характер обобщающих схем, которые одновременно предполагают широту охвата, ситуационную обусловленность и интеграцию всех элементов. Они

включают комплекс целей и действий в области ЧР, которые должны быть адекватными условиям внешнего окружения, взаимоподдерживающими и синергическими.

• Распределение ролей - из вышесказанного следует, что процесс создания стратегий в основном является ответственностью линейных менеджеров, а персонал играет лишь вспомогательную роль.

1. Эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами (характеристика основных этапов и школ).

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы: 1) использование трудовых ресурсов; 2) управление персоналом; 3) управление человеческими ресурсами; 4) управление человеком. Таблица 1. Система управления человеком в организации. ------Таблица

Кардинальная смена парадигм (см. Табл. 1) от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы (при категорическом отрицании собственно "теорий бюрократии") присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах. Последнее свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации в рамках системы II, а теперь уже и новой гуманистической парадигмы (система III), что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания

2. . Цель, задачи, объект управления человеческими ресурсами. Методы и функции управления человеческими ресурсами

Цель - обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей. Задачи: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации  достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала  полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству  закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала) согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом; достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении: - содержания труда, - условий труда, - вида занятости, - возможности профессионально- квалификационного и должностного продвижения. Объектом управления является – работники и персонал. Функции: повышение конкурентоспособности предприятия повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива Методы: 1.обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении: - содержания труда, - условий труда, - вида занятости, - возможности профессионально- квалификационного и должностного продвижения. 2.Административные методы - прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления:  Организационно-стабилизирующие  Распорядительные  Дисциплинарные 3 Экономические методы - система мотивов и стимулов , побуждающих работников плодотворно трудиться на общее благо. 4 Социальные методы - связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием.

3. Сущность и содержание концепции управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами организации – это специфическая управленческая функция (управленческая деятельность), направленная на формирование, развитие и эффективное использование человеческих ресурсов организации. Концепция управления человеческими ресурсами. Впервые термин «человеческие ресурсы» предложил использовать в менеджменте в 1965 г. R.Е. Miles. Он считал, что каждый работник приносит в организацию не только свои профессиональные умения и навыки, но и другие разнообразные ресурсы (творческие способности, ответственное отношение к работе, желание ее совершенствовать и др.). А эти ресурсы (весь этот потенциал) не используются менеджментом, сфокусированном на контроле над работниками. Основной задачей менеджмента должно стать создание рабочей среды, которая поощряет творчество сотрудников и принятие ими риска в целях максимального использования их потенциала; в процессе принятия рабочих решений должны участвовать как менеджеры, так и работники. В результате повысится индивидуальная и организационная эффективность. Когда работники чувствуют, что организация реагирует на их потребности и поддерживает их цели, менеджеры могут рассчитывать на приверженность и лояльность работников к организации, на их активное участие в достижении целей организации и повышении ее эффективности. В такой ситуации руководители стремятся наилучшим образом служить интересам и работников, и организации. Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие базовые элементы:ПОДБОР-МОТИВАЦИЯ-РАЗВИТИЕ.Как видим, управление человеческими ресурсами – непрерывный процесс, направленный на получение максимальной отдачи от работников путем воздействия на их мотивацию. При этом люди рассматриваются как долгосрочное конкурентное преимущество (актив) компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать, чтобы достичь целей организации. Тогда алгоритм (или технологическую цепочку) управления человеческими ресурсами можно представить так:Концепция-стратегия-политика-программы-методы-мероприятия

Под системой управления человеческими ресурсами понимается совокупность инструментов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала. Инструменты воздействия представляют собой составляющие системы управления персоналом. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки работы с людьми. Основной задачей подбора персонала является поиск людей, способных занять вакантные рабочие места (должности). Подбор включает определение потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание требований к работникам, способы отбора кандидатов и принципы формирования резерва кадров на вакантные рабочие места. Система мотивации создает стимулы, формирующие желаемое трудовое поведение, с помощью денежных и неденежных вознаграждений, компенсаций, льгот. Обучение или развитие человеческих ресурсов приводит знания, умения и навыки работников в соответствие с изменяющимися требованиями работы.Все описанные виды деятельности связаны с четырьмя основными функциями менеджмента: планированием, организацией, руководством и контролем.

4. Современные теории управления о роли человека в организации. Модели человека в социально-экономических системах

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе. _ТАБЛИЦА

Среди многочисленных направлений создания модели человека в экономике можно выделить три. Первое направление представлено английской школой, маржинализмом и неоклассиками. Данное видение ставит во главу угла эгоистический, прежде всего, денежный интерес, являющийся главным мотивом деятельности «человека экономического». В соответствии с этим подходом индивид ведет себя так, чтобы максимизировать полезность в рамках определенных ограничений, основным из которых является его денежный доход. «Человек экономический» — это рациональный человек. Он обладает таким уровнем интеллекта, информированности и компетентности, который в состоянии обеспечить реализацию его целей в условиях свободной, или совершенной конкуренции. Рациональный человек в состоянии ранжировать свои предпочтения и стремится к достижению личной цели, обладая свободой выбора. Таким образом, концепция рационального человека опирается на предпосылку о том, что в свободном конкурентном обществе выигрывает тот, кто ведет себя рационально, и проигрывает тот, кто не придерживается рационального поведения. Второе направление присуще кейнсианской школе, институционализму, исторической школе. Модели человека, выработанные в рамках этого направления, представляются более сложными и основаны на теории ограниченной рациональности. В частности, стимулы поведения включают в себя не только стремление к материальным, денежным благам, но и определенные элементы психологического характера — соблюдение традиций, привычки, престиж, желание наслаждаться жизнью и др. В этих моделях общество имеет более сложную структуру, и для поддержания его в состоянии равновесия требуется вмешательство государства в экономические отношения. Третье направление представлено новой разновидностью модели «экономического человека», отражающей подход американского экономиста Г. Беккера. Для нее характерно возрастание значения не столько материальных, сколько духовных потребностей личности. Поэтому, хотя рациональное поведение в хозяйственной жизни базируется на личной материальной выгоде, оно может в ряде случаев означать отказ от этой выгоды ради других выгод, причем не всегда экономических.

5. Человеческие ресурсы организации как объект управления: основные аспекты изучения

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность

Персонал – все люди, работающие в организации и занятые выполнением соответствующих заданий, в т.ч. наемные работники, работающие собственники и совладельцы. Персонал предприятия– это совокупность работников, входящих в его списочный состав В мире работники делятся на: менеджеров и их исполнителей В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на: промышленно-производственный персонал(относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал) и непромышленный персонал(относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д). Основные признаки персонала:Наличие трудовых договоров с работодателями Работающие собственники и совладельцы включаются в состав персонала предприятия если они, кроме части дохода, получают з/п за свой труд отнесение работника на конкретной должности или рабочем месте к определённой категории деятельности,. наличие цели у персонала Свойства персонала предприятия: Сочетание в персонале признаков объекта и субъекта Системностью как отдельного работника так и группы, коллектива Подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней и внутренней сред Вероятностным характером прогнозов поведения Трудностью моделирования поведения Взаимодействием объекта и субъекта в ходе любого управленческого воздействия, что вызывает их взаимную активность (физическую, психическую) По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на категории: •Рабочих: основных, вспомогательных, обслуживающих(лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др) •Руководителей •Специалистов(работники, интеллектуального труда •Технических исполнителей (служащих) (– работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание •Младший обслуживающий персонал (МОП) •Учеников •Работников охраны. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности •Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3- категории и без категории Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Сравнительная характеристика управления человеческими ресурсами и управления персоналом. Роль, функции и задачи менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

В российском бизнесе сейчас можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является управление персоналом. Основное отличие между этими двумя понятиями понять очень просто – достаточно просто задуматься над названием терминов. Очевидно, управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании. Ну а теперь рассмотрим более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. •Управление человеческими ресурсами возникло вместе с становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной. •Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров •Традиционно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами же подразумевает индивидуалистский подход. Отсюда вытекает следующее отличие. •Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом. •Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать – и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов. •Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях. •В рамках традиционной структуры, функции управления персоналом замыкаются в отделе управления персоналом. В некоторых компаниях даже отдела не существует, а один или два специалиста подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами, руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредственно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанные с управлением человеческими ресурсами. •Как несложно догадаться, управление человеческими ресурсами часто критикуется за свой чрезмерно идеализированный подход. Многие сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. В то же время, это не мешает таким компаниям, как Google, уделять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в следующем: 1.Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации. 2.Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический. 3Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров. 4.Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход. 5.Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах. 6.Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников. 7.Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.

Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. Типология стратегий управления человеческими ресурсами.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР) является неотъемлемой частью общей стратегии развития организации. Она разрабатывается с учетом перспектив развития организации и имеет своей целью поддержку реализации ее стратегических целей и задач. Вместе с тем современная теория и практика предполагают непосредственное влияние стратегии управления персоналом на стратегию развития организации. Современные организации могут вносить коррективы в свою стратегию, если, например, те или иные направления ее развития отрицательно скажутся на здоровье и удовлетворенности работников, перспективах их карьерного роста. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:

• инновационную стратегию; • стратегию минимизации затрат, сокращения издержек; • стратегию улучшения качества. При инновационной стратегии, оценки и стимулирования персонала формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности персонала, стимулировать предпринимательский риск, непрерывное обновление знаний и развитие персонала. Организационная структура, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений и формализации, отсутствием жестких должностных инструкций. Через стратегию минимизации затрат, сокращения издержек производства прошли такие известные зарубежные компании, как, например, IBM, Ford, General Electric. После августовского кризиса 1998 г. многие отечественные и иностранные компании, осуществляющие хозяйственную деятельность в России, были вынуждены выбрать для себя в качестве основной эту стратегию. Выбор организацией данной стратегии затрагивает все сферы ее управления, и в первую очередь – управление человеческими ресурсами. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили. Ориентация на стратегию улучшения качества продуктов и услуг предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. Эффективным средством являются “кружки качества”, хорошо зарекомендовавшие себя на японских предприятиях.