Содержательные теории (теории потребностей)
Проведем сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории (теории потребностей) основаны на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. Содержательные теории выявляли основные потребности человека и располагали их в определенном иерархическом порядке. Наиболее известна иерархия потребностей, которую предложил Маслоу А.[12], в соответствии с которой поведение человека определяют следующие группы потребностей, расположенные в строгой иерархической последовательности: физиологические потребности – самый нижний уровень, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в признании, потребности в самореализации – верхний уровень. В соответствии с теорией мотивации Маслоу А., когда удовлетворены потребности более низкого характера, люди обращают свое внимание на потребности более высокого порядка. В табл. 10.3 представлены возможные рекомендации по подбору системы стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А. Таблица 10.3 – Разработка карты стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.[13]
Теория ERG – существования, связи и ростаразработана Альдерфером К. и представляет собой модель, которая появилась в 1969 г. в статье Psychological Review под названием «An Empirical Test of a New Theory of Human Need»[14]. В отличие от Маслоу А. Альдерфер К. классифицирует потребности, которые лежат в основе поведения человека, на три категории: Existence Needs – потребности существования, Relatedness Needs – потребности связи, соотношения, Growth Needs – потребности роста. Эти группы потребностей также расположены иерархически. Однако Альдерфер К. полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Этот факт известен как принцип разочарования-регрессии. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность служебного роста, у него опят включается потребность «связи». Таким образом, Альдерфер К. признает одновременное наличие у человека потребностей, находящихся на разных уровнях. Развивая идеи более ранней работы Мюррея X. (1938) [15], Мак-Клелланд Д. заявил в 1961 г., что мотивация личности (в организации) может происходить от 3 доминирующих потребностей: потребностей в достижении, власти и аффилиации(принадлежность, соучастие). Все три группы потребностей присутствуют в каждом человеке, они не составляют иерархию. Они формируются и приобретаются в течение определенного периода времени исходя из культурного профиля личности и ее жизненного опыта. Тем не менее, одна из потребностей является доминирующей и также зависит от личности. Важное исследование проблем мотивации провел Герцберг Ф. в 1959 г., в ходе которого было выявлено существование двух совершенно разных совокупностей факторов, влияющих на состояние удовлетворенности работников. Например, человек, указавший низкую заработную плату в качестве причины неудовлетворенности, не обязательно отмечал высокую заработную плату в качестве источника чувства удовлетворения. Герцберг Ф. выдвинул гипотезу о том, что некоторые улучшения в определенных областях («гигиенические факторы») могут способствовать сниженную неудовлетворенности, но они не приведут к повышению удовлетворенности. Например, отсутствие информации о том, что происходит в организации, может быть источником неудовлетворенности сотрудников, но, когда такая информация становится доступной, степень их удовлетворенности не обязательно повысится, просто исчезнет неудовлетворенность. Таким образом, Герцберг Ф. выделяет два типа факторов: гигиенические, которые необходимы для того, чтобы предотвратить неудовлетворенность со стороны сотрудников; мотивирующие факторы, которые необходимы для того, чтобы мотивировать сотрудника на более качественное исполнение. Но у теории Герцберга Ф. есть ряд недостатков. Во-первых, «удовлетворение» и «мотивация» у Герцберга Ф. – это синонимы, но очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов для организации, в которой он трудится. Герцберг Ф. предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Во-вторых, можно утверждать, что модель Герцберга Ф. применима для сотрудников управленческого звена и в среде профессионалов своего дела, а если это рабочие профессии, то в этом случае, зарплата может выступать далеко не «гигиеническим фактором». Однако ценность теории Герцберга Ф. состоит в определении структуры классификации факторов, которые могут мотивировать людей и стать источником неудовлетворенности. Итак, все четыре теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Содержательные теории мотивации не позволяют понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить. Содержательные теории мотивации предполагают, что людей мотивируют различные потребности, и они будут мотивированы, если организация, в которой они работают, представляет им различные стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности. Однако нет никаких гарантий, что, получая вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий или, что наращивание усилий приведет к повышению производительности и качества выполнения работы. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|