Здавалка
Главная | Обратная связь

Содержательные теории (теории потребностей)



Проведем сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории (теории потребностей) основаны на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. Содержательные теории выявляли основные потребности человека и располагали их в определенном иерархическом порядке. Наиболее известна иерархия потребностей, которую предложил Маслоу А.[12], в соответствии с которой поведение человека определяют следующие группы потребностей, расположенные в строгой иерархической последовательности: физиологические потребности – самый нижний уровень, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в признании, потребности в самореализации – верхний уровень. В соответствии с теорией мотивации Маслоу А., когда удовлетворены потребности более низкого характера, люди обращают свое внимание на потребности более высокого порядка. В табл. 10.3 представлены возможные рекомендации по подбору системы стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.

Таблица 10.3 – Разработка карты стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.[13]

Потребности Стимулы
Физиологические (потребности в пише, воде и др.) Хорошие условия работы, привлекательная заработная плата, социальный пакет, оплачиваемый досуг, комнаты отдыха, дополнительные перерывы, субсидирование жилья, обеды
Потребности в безопасности (уверенность в завтрашнем дне, защита от опасности, от утраты физиологических способностей) Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы (не остаться безработным), юридические услуги сотрудникам, прозрачность деятельности компании
Социальные (привязанность, принадлежность к группе, дружба, любовь) Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, совместные походы в ресторан, неформальные мероприятия, поощрение открытого общения
Потребности в уважении (признание другими членами группы) Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листах компании, продвижение по службе, обучение других, введение в совет директоров
Потребности в самореализации (развитие собственного потенциала и навыков) Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, возможности продвижения, поощрение творческого подхода, поощрение научной деятельности – защита диссертации

 

Теория ERG – существования, связи и ростаразработана Альдерфером К. и представляет собой модель, которая появилась в 1969 г. в статье Psychological Review под названием «An Empirical Test of a New Theory of Human Need»[14]. В отличие от Маслоу А. Альдерфер К. классифицирует потребности, которые лежат в основе поведения человека, на три категории: Existence Needs – потребности существования, Relatedness Needs – потребности связи, соотношения, Growth Needs – потребности роста. Эти группы потребностей также расположены иерархически. Однако Альдерфер К. полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Этот факт известен как принцип разочарования-регрессии. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность служебного роста, у него опят включается потребность «связи». Таким образом, Альдерфер К. признает одновременное наличие у человека потребностей, находящихся на разных уровнях.

Развивая идеи более ранней работы Мюррея X. (1938) [15], Мак-Клелланд Д. заявил в 1961 г., что мотивация личности (в организации) может происходить от 3 доминирующих потребностей: потребностей в достижении, власти и аффилиации(принадлежность, соучастие). Все три группы потребностей присутствуют в каждом человеке, они не составляют иерархию. Они формируются и приобретаются в течение определенного периода времени исходя из культурного профиля личности и ее жизненного опыта. Тем не менее, одна из потребностей является доминирующей и также зависит от личности.

Важное исследование проблем мотивации провел Герцберг Ф. в 1959 г., в ходе которого было выявлено существование двух совершенно разных совокупностей факторов, влияющих на состояние удовлетворенности работников. Например, человек, указавший низкую заработную плату в качестве причины неудовлетворенности, не обязательно отмечал высокую заработную плату в качестве источника чувства удовлетворения. Герцберг Ф. выдвинул гипотезу о том, что некоторые улучшения в определенных областях («гигиенические факторы») могут способствовать сниженную неудовлетворенности, но они не приведут к повышению удовлетворенности. Например, отсутствие информации о том, что происходит в организации, может быть источником неудовлетворенности сотрудников, но, когда такая информация становится доступной, степень их удовлетворенности не обязательно повысится, просто исчезнет неудовлетворенность. Таким образом, Герцберг Ф. выделяет два типа факторов: гигиенические, которые необходимы для того, чтобы предотвратить неудовлетворенность со стороны сотрудников; мотивирующие факторы, которые необходимы для того, чтобы мотивировать сотрудника на более качественное исполнение.

Но у теории Герцберга Ф. есть ряд недостатков. Во-первых, «удовлетворение» и «мотивация» у Герцберга Ф. – это синонимы, но очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов для организации, в которой он трудится. Герцберг Ф. предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Во-вторых, можно утверждать, что модель Герцберга Ф. применима для сотрудников управленческого звена и в среде профессионалов своего дела, а если это рабочие профессии, то в этом случае, зарплата может выступать далеко не «гигиеническим фактором». Однако ценность теории Герцберга Ф. состоит в определении структуры классификации факторов, которые могут мотивировать людей и стать источником неудовлетворенности.

Итак, все четыре теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Содержательные теории мотивации не позволяют понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить. Содержательные теории мотивации предполагают, что людей мотивируют различные потребности, и они будут мотивированы, если организация, в которой они работают, представляет им различные стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности. Однако нет никаких гарантий, что, получая вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий или, что наращивание усилий приведет к повышению производительности и качества выполнения работы.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.